TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
(
Đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT
TRIỂN THƯƠNG MẠI KỸ NGHỆ VÀ DỊCH VỤ (TTS)
HÀ NỘI - 05/2009
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan chuyên đề thực tập tốt nghiệp ” Ảnh hưởng của
đầu tư trực tiếp nước ngoài tới chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế ở
Việt Nam và giải pháp cho giai đoạn 2009-2015". là sản phẩm nghiên
cứu của chính bản thừn tụi, không có sự sao chép của bất kỳ ai.
Nếu tôi vi phạm thỡ tụi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm và chịu mọi
hình thức kỷ luật của trường Đại học Kinh tế quốc dân
Hà Nội, ngày 7 tháng 5
2009
Sinh viên
năm
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực.........................................2
1.1- Khái niệm về Quản trị nhân lực.........................................................2
1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực.................................................2
1.3- Nội dung của Quản trị nhân lực.........................................................3
1.3.1- Phân tích công việc.....................................................................3
1.3.2- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.....................................................3
1.3.3- Tuyển dụng lao động..................................................................3
1.3.3.1- Các nguồn tuyển dụng:........................................................4
1.3.3.2- Các bước tuyển dụng...........................................................5
1.3.3.3- Một số yêu cầu trong tuyển dụng:.......................................5
1.3.4- Đánh giá thực hiện công việc......................................................5
1.3.5- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................5
1.3.5.1- Khái niệm đào tạo và phát triển...........................................5
1.3.5.2-Nội dung của Đào tạo và phát triển......................................6
1.3.5.3- Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực......................................................................................................6
1.3.5.4- Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......7
1.3.6- Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động........................................8
1.3.6.1- Hệ thống tiền lương.............................................................8
1.3.6.2- Tiền thưởng..........................................................................9
1.3.6.3- Kích thích tinh thần..............................................................9
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ ...........................................11
2.1- Một số khái quát về công ty ............................................................11
2.1.1- Quá trình hình thành và phát triển............................................11
2.1.2. Nhiệm vụ của công ty................................................................12
2.1.3-Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ..........................................13
2.1.4- Đặc điểm về nguồn hàng và mặt hàng của công ty..................15
2.1.5- Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2006 đến năm 2008.....16
2.1.6- Một số hợp đồng đã thực hiện trong 3 năm gần đây................19
2.2- Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty ..........................22
2.2.1- Số lượng và trình độ nhân viên.................................................22
2.2.2- Độ tuổi và giới tính, thâm niên công tác của nhân viên............24
2.2.3- Tuyển dụng lao động trong công ty TTS..................................25
2.2.3.1- Nhu cầu tuyển dụng của công ty........................................25
2.2.3.2- phương pháp tuyển dụng:..................................................26
2.2.4- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhân viên công ty TTS. 27
2.2.4.1- Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty.............................................................................................27
2.2.5- Tiền lương của công ty TTS....................................................29
2.2.5.1- hình thức trả lương theo công việc....................................29
2.2.5.2- Hình thức trả lương theo thời gian.....................................30
2.2.5.3- Việc trích các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ........................32
2.2.5.4- Tình hình thu nhập của CBCNV trong công ty qua 1 số
năm..................................................................................................32
2.2.6- Vấn đề tiền thưởng tại công ty TTS..........................................34
2.26.1-Đối tượng xét thưởng:..........................................................34
2.2.6.2- Điều kiện xét thưởng:........................................................34
2.2.6.3- Cách phân phối tiền thưởng ở công ty hiện nay:...............34
2.2.6.4- Nhận xét về vấn đề tiền thưởng của công ty......................35
2.2.7- Vấn đề kỷ luật lao động trong công ty:.....................................35
2.2.8- Vấn đề đánh giá thực hiện công việc của công ty TTS............36
2.2.9- Kích thích tinh thần cho người lao động...................................39
2.3- Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của công ty TTS.....39
2.3.1- Những kết quả đạt được............................................................39
2.3.2. Một số hạn chế:.....................................................................40
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân
lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kỹ nghệ và Dịch vụ ....42
3.1- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phân tích công việc.............42
3.2- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.. 45
3.3- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực..............46
3.3.1- Công tác tuyển mộ lao động.....................................................46
3.3.2- Công tác tuyển chọn lao động...................................................46
3.4- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...................................................................................................47
3.5- Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ tiền lương.................................47
3.6- Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ trả thưởng.................................48
3.7- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kỷ luật lao động của công ty. 49
3.8- Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.49
3.9- Giải pháp nhằm hoàn thiện việc kích thích tinh thần trong công ty 50
Kết luận......................................................................................................52
Danh mục tài liệu tham khảo...................................................................53
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Trang
Hình 2.1- Mô hình cơ cấu tổ chức, chức năng. nhiệm vụ..........................13
của công ty TTS..........................................................................................13
Bảng 2.2- Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm....................16
2006-2008....................................................................................................16
Bảng 2.3- Biểu đồ thể hiện kết quả kinh doanh (doanh thu).......................17
của công ty từ năm 2003-2008....................................................................17
Bảng 2.4- Danh mục các hợp đồng đã thực hiện trong các năm gần đây.. .19
Bảng 2.5- số lượng và trình độ nhân viên công ty TTS...................................22
Biểu đồ số 2.6- Biểu đồ về trình độ cán bộ NV công ty TTS.....................23
Bảng 2.7- Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của nhân viên công ty
TTS..............................................................................................................24
Bảng 2.8-Nhu cầu tuyển dụng nhân viên trong 4 năm 2006-2009 và dự kiến
trong năm 2010............................................................................................26
Bảng 2.9- Các hình thức đào tạo của công ty TTS.....................................27
Bảng 2.10- Tình hình thu nhập của CBCNV công ty qua 1 số năm...........33
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiện
nay, các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng
quay sôi động của nền kinh tế thị trường.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khi
tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canh
tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh
doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trị nhân lực
luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Đối các doanh nghiệp
thương mại thì hiệu quả kinh tế được thể hiện qua việc quản trị nhân lực
một cách khoa học, hợp lí.
Công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ (viết tắt là
TTS) không phải là một trường hợp ngoại lệ. Vấn đề quản trị nhân lực như
thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc
liệt để giành khách hàng như hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực
trong đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói
chung.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được thực hiện nhằm mục đích
phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực và từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Chuyên đề này chia làm 3
chương:
Chương 1: Cơ cở lý luận về quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm` hoàn thiện công tác Quản trị nhân
lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ.
Với mục đích phân tích thực trạng nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực của công ty. Tôi hy vọng sẽ giúp ích cho công ty trong việc hoàn
thiện công tác Quản trị nhân lực của mình hơn.
Page 1 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2
Chương 1
Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực
1.1- Khái niệm về Quản trị nhân lực.
”Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị
doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động
một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định
nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực
hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp”.1
1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực
Hoạt động Quản trị nhân lực bao gồm những chức năng sau:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân viên vê số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức
phải tiến hành các hoạt động sau: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích,
thiết kế công việc; biên chế nhõn lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân
lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng các
hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có kĩ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng
lực cá nhân . Bên cạnh việc đào tạo mới cũn cú hoạt động đào tạo nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình
kĩ thuật, công nghệ mới.
Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức . Bao gồm các hoạt động chủ yếu
sau: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì
các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH
KTQD năm 2007.
1 1)
Page 2 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3
1.3- Nội dung của Quản trị nhân lực.
1.3.1- Phân tích công việc.
”Phừn tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc
phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và
kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc
phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong
mỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Từ đó cung cấp
những thông tin về yêu cầu đặc điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô
tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và
đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lương.”
1.3.2- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
”Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ
chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đỳ”.
KHHNNL gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành
nghề thích ứng để thực hiện công việc đặt ra; ước tính có bao nhiêu người
làm việc cho tổ chức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực
của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
KHHNNL giúp tổ chức chủ động trước các khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tương lai
của tổ chức; tăng cường tham gia của những người quản lý trực tuyến vào
quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rừ cỏc hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực.
1.3.3- Tuyển dụng lao động.
Page 3 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc cú trỡnh độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong Doanh nghiệp. Mọi Doanh
nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động nhằm đạt được mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng có ảnh
hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn là cơ sở để đánh giá tình hình thực
hiện công việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn người có trình độ
và kĩ năng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của người đựoc tuyển
chọn. Thái độ tinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc người lao động gắn
bó và làm việc hết mình với Doanh nghiệp. Vì thế tuyển chọn nhân lực cho
Doanh nghiệp là quá trình hết sức phức tạp. Trứoc khi tiến hành tuyển chọn
thì nhà Quản trị phải phân tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn.
Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng định lượng được số lượng lao động cần
tuyển, chất lượng lao động cần đáp ứng ở mức độ nào?
1.3.3.1- Các nguồn tuyển dụng:
Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới
là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Nguồn nội bộ bao gồm: Những người đang làm việc cho doanh nghiệp
đó là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ.
Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển
chọn, nắm được chắc chắn chất lượng lao động. Cái được lớn nhất khi
tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc,
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị dán đoạn.
Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện
khi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số
lượng và chất lượng nhân lực. Đối tượng của nguồn này là sinh viên đã tốt
nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng , những người trong thời gian thất
nghiệp hay bỏ việc cũ. Với ưu điểm thay đổi được chất lượng nhân lực, trẻ
Page 4 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5
hoá nhân lực với trình độ tiên tiến. Họ có thể thay đổi cách làm cũ của
doanh nghiệp nhưng nhược điểm của nguồn này là phải mất thời gian
hướng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Nếu ta thường tiến
hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực từ
bên trong doanh nghiệp.
1.3.3.2- Các bước tuyển dụng.
Bước 1: Công bố số lượng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ
đối với người cần tuyển lờn cỏc phương tiện thông tin đại chúng
Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc
Bước 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển
Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khoẻ
Bước 6: Quyết định tuyển dụng.
1.3.3.3- Một số yêu cầu trong tuyển dụng:
Để quá trình tuyển dụng được diễn ra khách quan, chính xác, tuyển
dụng đựơc những người có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng
cần tuân theo 1 số yêu cầu sau:
Hội đồng tuyển dụng phải phải là những người có đủ phẩm chất, đạo
đức và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào.
Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên
vị ứng viên là người thân quen của người trong hội đồng tuyển dụng.
1.3.4- Đánh giá thực hiện công việc.
”Đỏnh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã đựoc xây dựng và tháo luận về sự đánh giá với
người lao động”.
1.3.5- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.5.1- Khái niệm đào tạo và phát triển.
”Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
Page 5 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó
trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch”
1.3.5.2-Nội dung của Đào tạo và phát triển
Gồm có 3 hoạt động sau:
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn
bị bước vào 1 nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
là những học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở đã định hướng tương lai của tổ chức.
1.3.5.3- Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Page 6 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
7
Giảm bớt sự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của Nguồn nhân lực
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học và kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
1.3.5.4- Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng cỏc
hỡnh thức đào tạo khác nhau để thu được kết quả cao nhất. Song thông
thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
Một là Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực
hiện ngay trong quá trình làm việc. Đào tạo thường do các nhân viên
lành nghề và giám thị viên hướng dẫn.
Hai là Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên
quan sát ghi nhớ học tập và làm theo người hướng dẫn. Thường áp dụng
cho các nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng,...
Ba là Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên
về quản trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phũng khỏc.
Bốn là Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo
Page 7 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
8
từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy.
Năm là Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên
bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh,...rất có hiệu quả. Hiện nay
thì phương pháp này được áp dụng rộng rãi.
Sỏu là Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này có 2 phần:
Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách.
Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
hay công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học
viên học tập có hệ thống hơn.
Sỏu là Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đi
học tại các trường chính quy do các bộ, ngành, trung ương tổ chức. Phương
pháp này thì người học sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành.
Bảy là Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo:
Tám là Đào tạo theo kiểu chương trình hoỏ cú sự hỗ trợ của máy tính.
Chín là Đào tạo theo phương thức từ xa.
Mười là Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Mười một là Mô hình hoá hành vi.
1.3.6- Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động.
1.3.6.1- Hệ thống tiền lương.
*Trả lương theo thời gian:
Hình thức này gồm có 2 chế độ:
Trả lương theo thời gian đơn giản:
Là chế độ mà lương nhận đựoc của mỗi nhân viên do mức lương cấp
bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít và có 3 loại lưong đó là
lương giờ, lương ngày, lương tháng.
Trả lương theo thời gian có thưởng:
Page 8 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
9
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền
thưởng khi đạt đựoc những chỉ tiêu về số lượng. Cách trả lương này
không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà
còn phải gắn chặt vào thành tích công việc của từng người thong qua chỉ
tiêu xét thưởng đã đạt.
*Trả lương khoán theo doanh số.
Hình thức trả lương này dựa vào kết quả kinh doanh. Thông qua
doanh thu và đơn giá chi phí tiền lương. Hình thức này được kết hợp trả
lương với kết quả lao động của nhân viên, tính kích thích của tiền lương
cao hơn nên người lao động chú ý đến kết quả lao động của mình. Tuy
nhiên thì hình thức tả lương này chỉ phù hợp với tình hình kinh tế khá ổn
định, giá cả có thể quản lý và xác đinh tương đối chính xác biên chế lao
động và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thích hợp.
*Trả lương khoán theo thu nhập.
“Là công lao động dựa vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập. Hình
thức trả lương này gắn liền được với tiền lương, thu nhập của người lao
động năng suất, chất lượng, hiệu quả laođộng được kích thích mạnh mẽ
hơn
1.3.6.2- Tiền thưởng.
“Là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn theo
nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh
doanh của đơn vị. Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật
chất tinh thần với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt
động sản xuất kinh doanh và công tác tiền thưởng sẽ khuyến khích họ quan
tâm tiết kiệm lao động sống, nâng cao năng suất lao động”.
1.3.6.3- Kích thích tinh thần.
“Là việc thoả mãn 1 số nhu cầu của người lao động như niềm vui
trong công việc, được kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi
ngừơi. Các giải pháp khác nhau để để kích thích tinh thần cho người lao
Page 9 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
10
động như: áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng
đúng khả năng bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ quan tâm
chân thành. Việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên là việc quan trọng
trong doanh nghiệp thường xuyên quan tâm, nhiều khi nó là nguồn động
viên lớn với nhân viên. Khuyến khích họ làm việc đạt hiệu quả và năng
suất cao”.
Page 10 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
11
Chương 2
Thực trạng công tác quản trị nhân lực
tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kỹ nghệ
và Dịch vụ
2.1- Một số khái quát về công ty.
2.1.1- Quá trình hình thành và phát triển.
Thành lập vào ngày 03/09/1997.
Vốn điều lệ: 300,000 USD
Tên giao dịch: Cụngty TNHH Phát triển thương mại kỹ nghệ và dịch vụ.
Tên giao dich quốc tế: The Development for Trading Technologies
and Services Company.
Tên viết tắt: TTS Co., Ltd.
Trụ sở kinh doanh: Phòng 603, tòa nhà 101 Láng Hạ, Đống Đa, Hà
Nội.
Tel: (84-4) 35140343
Fax: (84-4) 38562758
Từ năm 1995, trung tâm 3T&ID ra đời và là tiền thân của Công ty
TTS ngày nay. Do nhu cầu phát triển và định hướng của các sáng lập viên,
tháng 8 năm 1997, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội cấp giấy phép
TLDN số 3184 GP/TLDN và Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp giấy
ĐKKD số: 053162 cho phép thành lập Công ty TNHH Phát triển Thương
mại Kỹ nghệ và Dịch vụ (TTS Co., Ltd.) với số vốn đầu tư ban đầu bằng
tiền mặt là 45.000 USD và đến nay là 300.000 USD.
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty TTS bao gồm tích hợp hệ
thống thông tin, cung cấp các giải pháp tổng thể, tư vấn và chuyển giao
công nghệ; kinh doanh các thiết bị âm thanh, hội thảo truyền hình, thiết bị
chiếu sáng, kinh doanh các thiết bị Tin học (phần cứng, phần mềm), dịch
Page 11 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
12
vụ bảo trì chuyên nghiệp. Ngoài ra công ty TTS đã tham gia và khẳng định
được uy tín trong các lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện tử, thiết bị viễn
thông, tự động hoá, công nghiệp, điện, các loại máy móc thiết bị và phụ
tùng thay thế và các loại thiết bị văn phòng.
Công ty TTS đã xây dựng được chiên lược kinh doanh đúng đắn là tập
trung hoàn thiện chất lượng dịch vụ, không ngừng nghiên cứu để có thể
phục vụ thật tốt khách hàng. Với chiến lược kinh doanh này, đã được rất
nhiều khách hàng ủng hộ trong đó cú cỏc khách hàng quan trọng như các
ban, ngành cơ quan của Đảng, các tổ chức quốc tế...
2.1.2. Nhiệm vụ của công ty.
Là doanh nghiệp kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ trong
mọi hoạt động kinh doanh của mình và chịu trách nhiệm trước pháp luật về
quá trình hoạt động kinh doanh nên công ty tự xây dựng và tổ chức thực
hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. .
Nắm vững khả năng sản xuất và nghiên cứu thị trường trong nước và
nước ngoài để xây dựng và tổ chức thực hiện phương án sản xuất kinh
doanh có hiệu quả, tổ chức lực lượng hàng hóa phong phú về số lượng, đa
dạng về chủng loại, chất lượng phù hợp với thị hiếu người tiêu dung của
khách hàng.
Quản lý và sử dụng vốn kinh doanh đúng chế độ chính sách đạt hiệu
quả kinh tế, tự tạo nguồn vốn và bảo toàn nguồn vốn đảm bảo tự trang trải
về tài chính.
Chấp hành đầy đủ các chính sách, chế độ luật pháp của nhà nước về
các quy định của BỘ.
Thực hiện đầy đủ cam kết trong hợp đồng mua, bán; các hợp đồng
liên doanh, hợp tác đầu tư sản xuất với các tổ chức kinh tế quốc doanh và
các thành phần kinh tế khác.
Quản lý đội ngũ công nhân viên chức của công ty thực hiên chính
sách của nhà nước đối với người lao động..
Page 12 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
13
2.1.3-Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty.
Hình 2.1- Mô hình cơ cấu tổ chức, chức năng. nhiệm vụ
của công ty
Ban Gi¸m ®èc c«ng
ty
Trung tâm
tư vấn tin
học
Trung tâm
thiết bị tin
học
Phòng kinh
doanh
Phòng tổ
chức-hành
chính
Phòng tài
chính- kế
toán
( Nguồn số liệu: Hồ sơ giới thiệu năng lực công ty – Phòng kinh doanh)
Cơ cấu tổ chức của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến
chức năng đã phần nào đáp ứng được tình hình biến đổi của thị trường.
Ban Giám đốc gồm:
Giám đốc:
Là người chịu trách nhiệm toàn diện trước công ty. Trợ giúp cho giám
đốc là 2 phó giám đốc.
Phó giám đốc thứ 1:
Được ủy quyền của giám đốc tực tiếp phụ trách khâu sản xuất và kinh
doanh.
Phó giám đốc thứ 2:
Đựơc ủy quyền của giám đốc phụ trách khâu kĩ thuật phần mềm tin
học và đào tạo tin học.
Mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ cụ thể nhưng lại có mối
quan hệ mật thiết với nhau.
Phòng tổ chức - hành chính:
Page 13 of 66
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
14
Do trưỏng phòng phụ trách làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho
giám đốc và chịu sự chỉ đạo của giám đốc về sắp xếp tổ chức và sử dụng
lao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội...
đối với người lao động, thực hiện công tác đối nội đối ngoại của công ty.
Quản lý cán bộ công nhân viên, áp dụng các hình thức tiền lương, thưởng theo chế độ của nhà nước và quy định của công ty.
Phòng kinh doanh:
Chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và kinh
doanh nội địa, đề ra phương án chiến lược kinh doanh cho công ty, giao các
mục tiêu -kế toán kinh doanh hàng năm cho các đơn vị cơ sở, kiểm tra việc
thực hiện và có những phương án điều chỉnh cho phù hợp với tình hình
thực tiễn.
Nắm bắt, nghiên cứu thị trờng để lập kế hoạch kinh doanh và tổ chức
thực hiện kế hoạch khi được công ty duyệt.
Đợc quyền tố tụng, khiếu nại các cơ quan, cá nhân vi phạm hợp đồng
kinh tế chế độ quản lý tài sản, tiền vốn, vật t hàng hoá...
Phòng tài chính- kế toán:
Chịu trách nhiệm về công tác tài chính kế toán, phân tích hoạt động
kinh doanh của công ty để cung cấp thông tin cho ban giám đốc chỉ đạo
hoạt động quản lý kinh doanh.
Xây dựng kế hoạch tài chính, giá cả cho yêu cầu sản xuất, xây dựng
cơ bản các nghiệp vụ hành chính. Tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn
vốn sao cho có hiệu quả, quản lý TSCĐ và lao động. Tổ chức thực hiện và
ghi chép ban đầu, mở sổ sách hạcn toán và thống kê tổng hợp. Thu thập,
tập hợp số lượng và tổng hợp số liệu trong quá trình tổ chức kinh doanh
của Công ty. Theo dõi việc ký thực hiện các hợp đồng kinh tế. Lập báo cáo
tài chính hàng năm.
Trung tâm thiết bị tin học:
Page 14 of 66
- Xem thêm -