Tài liệu Luận văn phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại ngân hàng chính sách xã hội​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NGỌC LÂM TÙNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Bên cạnh đó, các dữ liệu, số liệu, bảng biểu, biểu đồ trong phần nội dung được thu thập từ các nguồn cơ sở dữ liệu khác nhau phục vụ cho việc phân tích và nhận xét của tác giả. Các bảng biểu, số liệu của các cơ quan, tổ chức khác, tác giả khác đều có trích dẫn nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Lâm Tùng LỜI CẢM ƠN Tôi xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Quân người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Xin chân thành cảm ơn tập thể quý thầy giáo, cô giáo Viện Quản trị kinh doanh,Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đãgiúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn NHCSXH đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu tổng hợp số liệu và khảo sát xin ý kiến để hoàn thành luận văn này. Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu luận vănsong không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong được sự quan tâm, góp ý của quý thầy, cô trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và các đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn. Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Lâm Tùng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ....................................................... iii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................... 5 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................... 5 1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL CÁC DOANH NGHIỆP ................................................................................. 8 1.2.1. Một số khái niệm................................................................................. 8 1.2.2. Vai trò của công tác phát triển đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp ...... 15 1.3. CÁC HỌC THUYẾT, QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN LÝ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ ................................................................................................ 19 1.3.1. F W. Taylor và quản lý theo khoa học .............................................. 19 1.3.2. Henry Fayol và các nguyên tắc quản lý ............................................ 19 1.3.3. Max Weber và quản lý hành chính ................................................... 19 1.3.4. Abraham Maslow và học thuyết về Tháp nhu cầu............................ 20 1.4. NỘI DUNG CHỦ YẾU ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL CHO DOANH NGHIỆP ............................................................................... 21 1.4.1. Xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm CBQL ............................................ 21 1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL ................................................... 23 1.4.3. Đánh giá đội ngũ CBQL ................................................................... 25 1.4.4. Chế độ đãi ngộ với CBQL ................................................................ 25 1.5. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 26 1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................ 26 1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ................................................ 27 1.5.3. Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ của doanh nghiệp .................... 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 31 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu luận .............................................................. 31 2.2. Một số phƣơng pháp hỗ trợ................................................................... 31 2.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32 2.4. Phƣơng pháp khảo sát bằng phiếu khảo sát bảng hỏi ........................ 32 2.5. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI ........ 35 3.1. HOÀN CẢNH RA ĐỜI VÀ ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI...................................................... 35 3.1.1. Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ .................................. 35 3.1.2. Đặc điểm và hoạt động của NHCSXH ............................................. 37 3.1.3. Mô hình tổ chức, bộ máy của NHCSXH .......................................... 40 3.1.4. Tổ chức mạng lưới hoạt động và nhân sự ......................................... 42 3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI...................................................... 45 3.2.1. Thực trạng năng lực của đội ngũ CBQL ........................................... 45 3.2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL ................................. 52 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.............................................................................. 59 3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 59 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................ 60 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI ....................................... 62 4.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................ 62 4.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước . 62 4.1.2. Phương hướng phát triển đội ngũ CBQL của NHCSXH .................. 64 4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI...................................................... 66 4.2.1. Xây dựng quy hoạch chuẩn hoá việc bổ nhiệm đội ngũ CBQL ....... 66 4.2.2. Đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập. ........................................... 71 4.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, giám sát các hoạt động quản lý và đổi mới công tác đánh giá CBQL........................................................... 76 4.2.4. Thực hiện các chính sách đảm bảo điều kiện làm việc và phát huy năng lực của CBQL .............................................................................. 79 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBQL Cán bộ quản lý 4 CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 5 HĐQT Hội đồng quản trị 6 NHCSXH Ngân hàng Chính sách xã hội 7 NH Ngân hàng 8 NHNPVNN Ngân hàng phục vụ người nghèo 9 TTĐT Trung tâm đào tạo 10 TK&VV Tiết kiệm và vay vốn 11 XHCN Xã hội chủ nghĩa i DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Tổng số lao động của NHCSXH 44 2 Bảng 3.2 Quy hoạch các cấp lãnh đạo 2016-2020 54 3 Bảng 3.3 Kết quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng 57 đội ngũ CBQL trong toàn hệ thống NHCSXH ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ TT Hình vẽ Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 20 2 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức hệ thống NHCSXH 39 3 Hình 3.2 Sơ đồ hoạt động của NHCSXH 40 4 Hình 3.3 Sơ đồ tổ chức Hội sở chính của NHCSXH 43 5 Hình 3.4 6 Hình 3.5 7 Hình 3.6 8 Hình 3.7 Ý kiến CBQL tự đánh giá về Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp Cán bộ, nhân viên đánh giá CBQL về Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp. Ý kiến CBQL đánh giá về Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Cán bộ, nhân viên đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBQL 9 Hình 3.8 Ý kiến CBQL tự đánh giá về năng lực quản lý 10 Hình 3.9 Cán bộ, nhân viên đánh giá về năng lực quản lý của CBQL iii 46 47 48 49 50 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bộ máy quản lý của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nhiều khi quyết định cả sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp bố trí một bộ máy quản lý phù hợp thì sẽ đạt hiệu quả cao tiết kiệm được thời gian; Một bộ máy tinh gọn sẽ tiết kiệm được chi phí và ra được những quyết định nhanh, đúng đắn. Ngoài ra trong công tác quản lý khi ta phân công sắp xếp đúng người đúng việc thì sẽ phát huy hết khả năng của cá nhân và tập thể người lao động, ngược lại bố trí không đúng sẽ gây ra hậu quả khó lường, thậm chí dẫn tới sự phá sản của doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, các yêu cầu và thách thức đặt ra đối với doanh nghiệp và đội ngũ CBQL ngày càng lớn. Điều này khiến cho việc tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trong mỗi doanh nghiệp nói riêng ngày càng trở nên cấp thiết. Nhiều nghiên cứu về phát triển gần đây đã cho rằng: CBQL là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, việc phát triển CBQL là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đứng trước sự phát triển ngày càng cao đòi hỏi bản thân các doanh nghiệp phải có đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà quản trị đáp ứng được nhu cầu của thị trường bằng cách xây dựng các chiến lược, kế hoạch, chương trình có tầm nhìn và đạt được định hướng lâu dài trong tương lai. Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) được thành lập với một mục đích duy nhất là thay mặt Nhà nước giúp đỡ các hộ nghèo, hộ cận nghèo và đối tượng chính sách có hoàn cảnh khó khăn có thể tiếp cận được nguồn vốn 1 với ưu đãi thấp để phát triển sản xuất, kinh doanh tạo công ăn việc làm tăng thu nhập và nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần hay nói cách khác là giúp các hộ dân xóa đói giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội. Bằng các chương trình mang tính chất thiết thực từ các chính sách, hoạt động của NHCSXH đã trực tiếp góp phần vào công cuộc xóa đói giảm nghèo bền vững của Nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người dân, xây dựng phát triển nông thôn mới. Đặc biệt đối với vùng sâu, vùng xa, khu vực biên giới, … các chính sách này đã góp một phần không nhỏ vào việc giữ vững tình hình an ninh trật tự giữ vững đất đai khu vực biên cương Tổ quốc, thúc đẩy phát triển tình hình kinh tế - xã hội khu vực theo định hướng của Đảng và Nhà nước. Với trọng trách của mình, nhiều năm qua đội ngũ CBQL tại NHCSXH đã không ngừng vươn lên, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, xuất hiện nhiều tấm gương người tốt việc tốt. Công tác phát triển đội ngũ CBQL với mục tiêu xây dựng một đội ngũ CBQL có trình độ chuyên môn, có kỹ năng quản lý, điều hành tốt trong toàn hệ thống đã được chú trọng và đạt được nhiều kết quả, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, để có thể hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ có sự khác biệt so với các ngân hàng khác khi đứng trước những khó khăn thách thức mới thì yêu cầu cần thiết có một đội ngũ CBQL trong toàn hệ thống Ngân hàng chính sách trên khắp cả nước đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kỹ năng quản lý đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn mới đang là một trong những vấn đề cần được nghiên cứu và tập trung đầu tư theo lộ trình, theo kế hoạch nhằm tạo ra đội ngũ quản lý năng động, sáng tạo, say mê công việc và có phương pháp làm việc khoa học, hiệu quả. Do đó tôi xin chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Ngân hàng Chính sách xã hội”. 2 2. Câu hỏi nghiên cứu (1) Nội dung chủ yếu để phát triển CBQL doanh nghiệp hiện nay là gì? (2) Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH đang được thực hiện như thế nào? (3) Những giải pháp cơ bản nào nhằm hoàn thiện và phát triển tốt hơn nữa đội ngũ CBQL tại NHCSXH trong giai đoạn tới? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ tại Ngân hàng Chính sách xã hội. - Nhiệm vụ nghiên cứu: (i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển CBQL; (ii) Đánh giá, phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội; (iii) Đưa ra giải pháp phát triển đội ngũ CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là: Công tác phát triển đội ngũ CBQL thuộc Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng về những nội dung phát triển đội ngũ CBQL và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL tại NHCSXH. - Về không gian nghiên cứu: Cán bộ quản lý thuộc NHCSXH. - Về thời gian: Giai đoạn khảo sát đánh giá từ năm 2013-2016 để đánh giá công tác phát triển cán bộ tại NHCSXH . 3 5. Đóng góp của luận văn Đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ CBQL tại ngân hàng Chính sách xã hội” là đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống, góp phần nhằm nâng cao chất lượng CBQL tại ngân hàng nói chung và ngân hàng Chính sách xã hội nói riêng. Luân văn có những đóng góp cụ thể như: - Luận giải và góp phần làm rõ cơ sở lý luận chủ yếu về công tác phát triển đội ngũ quản lý nhằm nâng cao chất lượng CBQL tại các ngân hàng. - Phân tích, đánh giá khách quan về thực trạng công tác phát triển CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội. Từ đây chỉ ra được các điểm mạnh, điểm yếu và rút ra được nguyên nhân nhằm khắc phục các điểm yếu. - Đề xuất một số giải pháp cơ bản để hoàn thiện việc phát triển đội ngũ CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội có thể thể áp dụng trực tiếp vào thực tiễn hiện nay. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển CBQL trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trong những năm gần đây, nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong các cơ quan doanh nghiệp nói riêng đang là một trong những vấn đề được rất nhiều tổ chức và các nhà khoa học lựa chọn nghiên cứu và phát triển, ứng dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có kỹ năng để đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, phục vụ quá trình phát triển đất nước. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu mà tôi đã được tiếp cận như: 1. PGS. TS. Lê Quân, “Lãnh Đạo doanh nghiệp Việt Nam” (Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội). Cuốn sách này được đánh giá như một cuốn cẩm nang các kiến thức nghề lãnh đạo từ cơ bản đến nâng cao, từ tổng quát đến chuyên sâu và đặc biệt có tính thực tiễn rất cao. Nội dung của sách được đúc rút từ thực tiễn qua quá trình làm việc công tác và nghiên cứu. Ngoài ra, còn kết hợp các nguyên tắc chuẩn mực quốc tế và những bài học rút ra từ các quốc gia khác. Đặc biệt nội dung của cuốn sách dễ đọc, dễ theo giõi và có tính logic cao giúp cho người đọc có thể tự tổng hợp được kiến thức và làm tài liệu tham khảo. 2. PGS. TS. Lê Quân (2008), “Đánh giá CBQL của Doanh nghiệp Thương mại” (Đề tài cấp Bộ). Đây là đề tài cấp Bộ được tác giả xây dựng từ tình hình thực tiễn của Việt Nam, cung cấp cơ sở khoa học và tình hình thực tiễn về chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó nội dung của đề tài còn xác định rõ các chức danh nhiệm vụ và khung năng lực của các chức danh lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đặc biệt đề tài còn đề xuất được giải pháp nâng cao chất lượng của các cán bộ quản lý của doanh nghiệp. 5 3. TS. Vũ Trọng Hùng dịch (2005) “Quản trị nguồn nhân lực” (Nhà xuất bản Thống kê). Cuốn sách này được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm của cuốn sách là xem xét đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt. Cuốn sách có đưa ra những ví dụ từ những công ty tư nhân, công ty lớn và nhỏ, công ty quốc tế và nội địa. Tuy nhiên các ví dụ trong cuốn sách này chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam hiện nay, do đó nội dung của cuốn sách này mới tâp trung nhiều ở phần lý thuyết. 4. PGS.TS. Trần Khánh Đức (2010) “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”. Ở đây tác giả hệ thống cơ bản về khoa học giáo dục và quản lý giáo dục, phát triển chương trình giáo dục hiện đại và đo lường đánh giá kết quả học tập… Đặc biệt tác giả đề cập đến nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực, theo đó tác giả đưa ra 7 thách thức đối với Việt nam về đội ngũ nhân lực và một số định hướng, giải pháp điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực. Nhưng tác giả chưa làm rõ thực trạng cũng như vai trò của giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của cuốn sách có thiên hướng về phần chính sách hơn. 5. PGS.TS Đặng Bá Lãm, PGS.TS Trần Khánh Đức “Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ CNH-HĐH” (Nhà xuất bản Giáo dục). Nhóm tác giả đã phân tích nhân lực công nghệ ưu tiên tập trung vào những ngành công nghệ cần thiết trong tiến trình CNH-HĐH đất nước và đưa ra các giải pháp phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta. Bên cạnh đó, tác giả lại chưa làm rõ vai trò của nguồn nhân lực công nghệ ưu tiên trong thời kỳ CNH-HĐH. 6 6. Lê Thị Anh (2010) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ này tác giả đã làm rõ được một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Nội dung chính chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến phát triển toàn diện về thể lực và trí lực của người lao động đồng thời quản lý và sử dụng hiệu quả người lao động góp phần vào phát triển nền kinh tế của đất nước. Các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực chưa được làm rõ trong luận văn này, ngoài ra các giải pháp tuy đã đưa ra được nhưng chưa đi đến cùng của từng giải pháp. 7. Trương Thu Hà (2005), “Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 4 năm 2005. Tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức của giáo dục nước nhà trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra một số các giải pháp để có thể tranh thủ được cơ hội, vượt qua được thách thức trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới. Tuy nhiên, nội dung của phát triển nguồn nhân lực quá rộng chưa có sự giới hạn cụ thể nào nên tác giả mới chỉ đưa ra được nội dung ở mức độ chung chung chưa làm rõ cho từng ngành nghề cụ thể nào. 8. Phan Huy Trường (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực. Những vấn đề như xây dựng cơ cấu, đào tạo hợp lý, sử dụng nguồn nhân lực được đào tạo thích hợp, có chính sách thu hút trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên nội dung của luận văn chưa làm rõ được khái niệm cũng như đưa ra một giải pháp cụ thể cho một ngành nghề nào. 7 Và nhiều công trình nghiên cứu khác. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực thường đi vào những vấn đề chung về nguồn nhân lực và có tính học thuật cao, chưa tập trung vào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho một số nhóm đối tượng cụ thể. Các nhóm đối tượng cụ thể thường được nghiên cứu tập trung qua một số luận văn như phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương; phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng. Tuy nhiên, đối với phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ CBQL ngân hàng và đặc biệt là với NHCSXH thì chưa có nghiên cứu nào đề cập tới. Các phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của các công trình nói trên sẽ được tác giả kế thừa, sử dụng trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn. 1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL CÁC DOANH NGHIỆP 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.1.1. Quản lý Khái niệm quản lý đã được phát hiện từ mấy ngàn năm trước công nguyên, lúc đó quản lý còn mang tính cách là một thứ triết học. Quản lý thực sự bắt đầu đóng vai trò đáng kể từ cuộc cách mạng công nghiệp khởi đầu ở Anh vào thế kỷ XVIII và sau đó lan sang Mỹ vào thế kỷ XIX, khi mà máy móc đã thay thế lao động thủ công và sản xuất theo dây chuyền xuất hiện và chính từ đó quản lý đã trở thành một môn khoa học. Quản lý có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, mỗi cách tiếp cận sẽ có một cái nhìn khác nhau. Theo góc độ tổ chức có thể nhận thấy quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo kiểm tra. Mặt khác có thể hiểu quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh. 8 - Theo quan điểm của C.Mác thì một nhóm lao động có quy mô tổ chức tương đối lớn sẽ cần đến một sự chỉ đạo để điều khiển, điều tiết các hoạt động giữa các cá nhân với nhau và giữa các cá nhân với hoạt động sản xuất để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức đó. Cơ chế vận động độc lập khác với cơ chế vận động của một khối các cá thể độc lập. Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng. - Theo Bách khoa toàn thư (Liên Xô cũ): “Quản lý là chức năng của những hệ thống có tổ chức với những bản chất khác nhau, nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động. Quản lý bao gồm những công việc chỉ huy và tạo điều kiện cho những người khác thực hiện công việc và đạt được mục đích”. - Theo Từ điển Tiếng Việt có nêu Quản lý là “tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. - Theo quan điểm của F.Taylor (1911) thì Quản lý tức là đạt được chính xác những mục tiêu của mình đề ra bằng cách thông qua người khác để hoàn thành mục tiêu đó một cách ít tốn kém nhất và hiệu quả nhất. Dựa vào quan điểm này Chủ tịch Hiệp hội các nhà kinh doanh Mỹ ông Lerence cho rằng: “Quản lý là thông qua người khác để đạt được mục tiêu của mình”. - PGS.TS Nguyễn Đức Trí lại quan niệm, Quản lý là quá trình tác động có định hướng (có chủ đích), có tổ chức, vào đối tượng cụ thể dựa trên các thông tin, môi trường xung quanh đối tượng đó để đạt được mục tiêu đã định. - Theo GS.TS Phan Văn Kha: “Quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống, các hoạt động để đạt được các mục đích đã định”. 9 Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng đều chứa đựng những điểm chung là: (i) Mọi hoạt động trong xã hội đều cần quản lý. Quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài người tồn tại, vận hành và phát triển. (ii) Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội. (iii) Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau gồm: Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. (iv) Yếu tố con người (người quản lý và người bị quản lý) giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý. Cho dù bất kể cách tiếp cận nào thì quản lý đều được hiểu là sự tác động (tổ chức, điều khển, kiểm tra) của người quản lý đến đối tượng quản lý một cách phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Có thể nói Quản lý vừa là một môn khoa học, vừa là một môn nghệ thuật: + Quản lý là khoa học vì nó là lĩnh vực tri thức được hệ thống hóa và là đối tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt. Quản lý là khoa học phân loại kiến thức, giải thích các mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý, dự báo kết quả. + Quản lý là nghệ thuật bởi lẽ nó là hoạt động đặc biệt, trong đó quan hệ quan trọng nhất là con người, đòi hỏi phải vận dụng hết sức khéo léo, linh hoạt những kinh nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết. Nghệ thuật đó thể hiện ở thái độ cư xử có văn hoá, khôn ngoan và tế nhị, trong việc vận dụng các nguyên tắc chung vào từng con người cụ thể. Nói cho cùng, nghệ thuật quản lý con người cũng là dựa trên các quy luật tâm lý học. Tóm lại, quản lý giúp cho mọi hoạt động trong một tập thể hoạt động một cách trơn chu, có định hướng để hoàn thành mục tiêu chung. Nếu không có các hoạt động quản lý, các thành viên trong tập thể sẽ làm việc một cách hỗn loạn không có trật tự, các công việc diễn ra một cách lộn xộn không có sự kết hợp, phối hợp với nhau, tạo ra các lãng phí không cần thiết trong hoạt 10 động doanh nghiệp. C.Mác đã viết trong bộ Tư Bản một nghệ sĩ chơi đàn có thể làm tốt khi chơi một mình nhưng sẽ cần phải có nhạc trưởng khi chơi trong một dàn nhạc, đây chính là sự khẳng định cần thiết của quản lý. Nhìn chung, mục tiêu việc quản lý trong tất cả các tổ chức và doanh nghiệp đều giống nhau, chỉ có thể họ sẽ khác nhau về mục đích nhưng mục tiêu chung của quản lý vẫn sẽ như nhau. Mục tiêu của tổ chức được xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tượng quản lý. 1.2.1.2. Phát triển Phát triển là kế hoạch hoá, điều chỉnh và chỉ đạo triển khai phù hợp với quy luật khách quan để đạt được mục tiêu đề ra cho sự phát triển đó. Sự phát triển có thể tăng lên về chất lượng hay giảm đi về mặt số lượng, điều chỉnh về cơ cấu, hoặc khả năng chuyển hóa từ sự vật hiện tượng này sang sự vật hiện tượng khác, tre già măng mọc, sự thừa hưởng từ những giai đoạn trước dẫn đến sự biến đổi về chất theo chiều hướng tăng hoặc giảm. Khác với việc lập kế hoạch quản lý thông thường, quá trình phát triển của sự phát triển được diễn ra theo xu hướng tất yếu của sự phát triển theo một đường xoáy ốc chứ không theo quy luật nào khác. Cần lưu ý rằng muốn quản lý sự phát triển cần phải đi từ đơn giản đến phức tạp, dần dần hoàn thiện hơn, theo chiều hướng đi lên trong mối tương quan, hỗ trợ, bổ sung cho nhau để tạo nên được một hệ thống bền vững. 1.2.1.3. Đội ngũ Theo từ điển tiếng Việt “Đội ngũ”có nghĩa là: Tập hợp một số lượng người được sắp xếp theo thứ tự. Hay theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì “Đội ngũ ” được hiểu là: “Tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” 11