Tài liệu Luận văn nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành Mã số ngành: 60340103 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành Mã số ngành: 60340103 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ ĐOÀN LIÊNG DIỄM TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2017 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 14 tháng 10 năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Nguyễn Quyết Thắng Chủ tịch 2 TS. Hồ Ngọc Phương Phản biện 1 3 PGS.TS Lê Anh Tuấn Phản biện 2 4 TS. Nguyễn Văn Hoá Ủy viên 5 PGS.TS Phan Đình Nguyên Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thị Kim Thoa Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 06/04/1993 Nơi sinh: Hải Dương Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành MSHV:1541890039 I- Tên đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh” II- Nhiệm vụ và nội dung: - Xác định các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. III- Ngày giao nhiệm vụ: 08/03/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/08/2017 V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN ------------ Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Kim Thoa ii LỜI CẢM ƠN -----------Để có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tác giả mà còn là sự đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè, đồng nghiệp của tác giả, vì lẽ đó: Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Cô Đoàn Liêng Diễm trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tác giả hoàn thành bài luận văn này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tất cả các Thầy Cô của Khoa Quản trị Du lịch – Nhà Hàng – Khách sạn trường đại học Công nghệ TP.HCM đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn này. Và tác giả tin rằng đây sẽ là những kinh nghiệm quý báu giúp tác giả thành công trong công việc cũng như công tác trong nghiên cứu trong tương lai. Tác giả Nguyễn Thị Kim Thoa iii TÓM TẮT Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh” đã điuề tra, khảo sát mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và mức độ cam kết, gắn bó với tổ chức của các nhân viên làm việc tại khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh văn hoá tổ chức, trong bài nghiên cứu này tác giả chọn 5 khía cạnh văn hoá doanh nghiệp, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị với yếu tố thu nhập không thay đổi. Phương pháp để tiến hành đánh giá các giả thuyết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Từ định nghĩa và các nghiên cứu liên quan trước, tác giả đã xây dựng 23 tham số (biến quan sát) dùng để làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó đối với các nhân tố nêu trên. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. iv ABSTRACT The result of “Studying the factors of business culture affecting to commitment of staff at 4 star hotels in Ho Chi Minh city” found out 5 factors including (1) communication in the organization; (2) Trainning and Development; (3) Reward and recognition; (4) Group working; (5) The fair and consistent administration of these policies impact on the commitment of staff. Scale Likert five levels used in this study , the reliability of the scales was assessed by Cronbach’s alpha coefficient and factor analysis to discover EFA. Relationship correlation and multiple linear regression were built originally with the dependent variable is the commitment of staff and five independent variables above. Results of linear regression analysis showed that 05 factors corporate culture has a positive effect to the commitment of staff at 4 star hotels in Ho Chi Minh City. This study contributes to increasing understanding of the influence of corporate culture to the degree of commitment to the organization’s staff and authors have proposed solutions for further study, wider in the future. v DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ -----------Bảng 3.1: Tóm tắt cấu trúc bảng khảo sát cho nghiên cứu 45 Bảng 3.2: Thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu 48 Bảng 4.1: Thông tin mẫu khảo sát 50 Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến 53 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 55 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa 56 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố 57 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa 58 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố 59 Bảng 4.8: Ma trận hệ số tương quan 59 Bảng 4.9: Các thông số thống kê từng biến độc lập của mô hình 60 Bảng 4.10: Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình 62 Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 62 Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 63  Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 37 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 42 Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 64 vi  Biểu đồ 4.1: Tỉ lệ giới tính và tuổi 51 Biểu đồ 4.2: Thời gian công tác và loại hình doanh nghiệp 52 Biểu đồ 4.3: Phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy bội 65 Biểu đồ 4.4: Biểu đồ Histogram phần dư chuẩn hóa 66 vii DANH MỤC VIẾT TẮT Viết tắt TP.HCM Diễn giải Thành phố Hồ Chí Minh EFA Phân tích nhân tố: Exploratory Factor Analysis KMO Phân tích nhân tố: Kaiser Mayer Olkin THPT Trung học phổ thông GTTTC Giao tiếp trong tổ chức ĐTPT Đào tạo phát triển PTCN Phần thưởng và công nhận LVN Làm việc nhóm SCB Sự công bằng SGK Sự gắn kết viii MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ ..................................................................................... v DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................................vii Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề............................................................................................................................ 1 1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu .............................................................................................. 1 1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu ........................................................... 4 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 4 1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 5 1.3.4 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 5 1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5 1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu ..................................................................................................... 5 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5 1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................................................. 6 1.5.1 Các nghiên cứu trong nước. ....................................................................................... 6 1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................................... 7 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................................... 11 1.7 Kết cấu của luận văn ……………………………………………………………………12 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................. 13 2.1 Cơ sở lý thuyết................................................................................................................... 13 2.1.1 Các khái niệm về khách sạn. .................................................................................... 13 2.1.2 Khái niệm về kinh doanh khách sạn ......................................................................... 18 2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp. ............................................................................................ 20 2.1.4 Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức ................................................................... 30 2.2 Giới thiệu tổng quan về ngành ........................................................................................... 31 2.2.1. Tổng quan về ngành khách sạn ............................................................................... 31 2.2.2. Vai trò của ngành khách sạn ................................................................................... 32 2.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................................... 32 2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu......................................................................... 32 ix 2.3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................. 33 Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 40 3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ..................................................................... 40 3.1.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 40 3.1.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 42 3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................................ 42 3.3 Xử lý dữ liệu nghiên cứu ................................................................................................... 43 3.1.3 Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................... 43 3.1.4 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 46 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................................. 49 4.1 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................................. 49 4.1.1 Thống kê mô tả mẫu ................................................................................................. 49 4.1.2 Thống kê mô tả biến ................................................................................................. 52 4.2 Đánh giá các thang đo........................................................................................................ 54 4.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha ....................... 54 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................. 55 4.3 Hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 58 4.3.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson........................................................................ 58 4.3.2 Phân tích hồi quy đa biến ......................................................................................... 59 4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 60 4.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .......................................................................... 61 4.3.5 Kiểm định liên hệ tuyến tính ..................................................................................... 64 4.3.6 Kiểm định bằng biểu đồ Histogram.......................................................................... 66 4.4 Thảo luận ........................................................................................................................... 66 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..................................................................... 68 5.1 Kết luận ............................................................................................................................. 68 5.2 Hàm ý chính sách .............................................................................................................. 69 5.2.1 Giải pháp ........................................................................................................................ 69 5.2.2 Kiến nghị ........................................................................................................................ 70 5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................... 75 PHỤ LỤC ....................................................................................................................................... 79 1 Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, khi nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khách sạn ngày càng gay gắt hớn. Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Hiện nay, trong các khách sạn có hiện tượng chảy máu chất xám khiến nhân viên từ khách sạn này chuyển sang làm việc cho khách sạn khác, đặc biệt là các khách sạn của nước ngoài để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các khách sạn là phải phát triển đội ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các khách sạn dẫn đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các khách sạn này. Do đặc điểm kinh doanh của các khách sạn, cũng như tình hình kinh tế giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu quả kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường xuyên thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các khách sạn trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các khách sạn đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên. 1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí quan trọng” khi nói về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những 2 con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thế giới đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công 3 việc (Chow et al, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, v.v. Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương, mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, Tác giả mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp. 4 Văn hoá doanh nghiệp quan trọng là thế, nhưng đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn lại càng quan trọng, do bởi đặc tính kinh doanh đặc thù của ngành nên việc xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp trong môi trường khách sạn là thực sự rất cần thiết. Tác giả nhận thấy việc xây dựng nề văn hoá doanh nghiệp tại các khách sạn là việc cần thiết và cần được quan tâm. Việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp vào môi trường văn hóa cụ thể tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị khách sạn từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Tìm hiểu mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Với giả định mức lương tại các khách sạn thực hiện nghiên cứu không thay đổi khi nghiên cứu được thực hiện. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu: Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016 tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP. HCM với giả định rằng yếu tố thu nhập là không thay đổi. 5  Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017 1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn 4 sao hay không? Mức độ tác động của các nhân tố này sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn 4 sao như thế nào? Các giải pháp nào để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với khách sạn 4 sao? 1.3.4 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện tại các khách sạn 4 sao ở TP. HCM. Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp các khách sạn 4 sao ở TP. HCM và thái độ gắn kết của nhân viên tại khách sạn thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc trong các khách sạn 4 sao tại TP.HCM. 1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu gồm:  Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp về tình hình kinh tế xã hội ở TP. HCM. Tình hình hoạt động của các khách sạn 4 sao tại TP.HCM trong 5 năm qua (2012 – 2016) được thu thập từ các thống kê của sở du lịch TP.HCM. Ngoài ra tác giả còn sử dụng số liệu từ các nghiên cứu được tiến hành trước đó bởi các chuyên gia.  Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát một số quản lý, nhân viên đang làm việc tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để thực hiện nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu  Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và việc kế thừa các nghiên cứu khảo sát về văn hoá doanh nghiệp đặc biệt là văn hoá khách sạn tác động đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Từ đó xây dựng bảng khảo sát và chọn mẫu. 6  Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng và lượng hoá các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu là trình bày về phương pháp lấy mẫu, phương pháp phân tích, xác định thang đo và bảng câu hỏi điều tra. Sau đó tiến hành phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, khách sạn tác động đến sự gắn kết của nhân viên bằng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), các phương pháp kiểm định sự khác biệt và phân tích hồi quy với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích thống kê SPSS 20. 1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1.5.1 Các nghiên cứu trong nước. Nghiên cứu: “ Tác động của văn hoá tổ chức đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà” của tác giả Bùi Hồng Chuyên, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang năm 2014. Tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh của văn hoá tổ chức. Tác giả chọn 5 khía cạnh đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) phần thưởng và sự công nhận, (3) làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) sự tham gia và trao quyền. Bên cạnh đó, tác giả bổ sung thêm 2 khía cạnh mới trong nghiên cứu của bản thân đó là: thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 khía cạnh văn hoá tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định cam kết gắn bó với tổ chức đó là: phần thưởng và sự công nhận, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài, yếu tố tham gia và trao quyền không có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Một số học giả lại có hướng nghiên cứu mở rộng hơn khi tiến hành nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, cụ thể như học giả Trần Kim Dung được xem là người có nhiều nghiên cứu về hành vi tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí 7 Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn. “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm và Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mô hình lý thuyết của Ricardo and Jolly (1997) với 8 biến văn hóa tổ chức tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công ty; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, tất cả 7 yếu tố đều tác động tích cực và liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, trong đó yếu tố ” Làm việc nhóm” là quan trọng nhất, nếu nhân tố này phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích cực thì mức độ cam kết gắn bó, lòng trung thành của nhân viên trong công ty càng gia tăng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ trừ nhân tố “Định hướng kế hoạch tương lai” là không ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với công ty. Tuy nhiên điều này xảy ra có thể do dữ liệu trong nghiên cứu chưa đủ kiểm chứng mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc, cần được xem xét so sánh trong những nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn. 1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới Văn hóa tổ chức, được thể hiện trong một loạt các hoạt động nguồn nhân lực, là một yếu tố dự báo quan trọng của sự thành công của tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu