Tài liệu Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói hợp thành

  • Số trang: 85 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 41 |
  • Lượt tải: 0
loveydove

Đã đăng 4206 tài liệu

Mô tả:

u nv n tn p cv n n BỘ TÀI CHÍNH HỌC VIỆN TÀI CHÍNH --------------------------HỌ VÀ T N SINH VI N T ÀN INH ỚP CQ48/31.01 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NG I H P THÀNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP MÃ SỐ: 1054030015 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TH.S ĐỖ CÔNG NÔNG HÀ NỘI – 2014 o n n i CQ48/31.01 u nv n o n n tn p cv n ii n CQ48/31.01 u nv n tn p cv n ỜI C N T ả ứ ủ ự ấ ậ ự ậ ủ ừ T o n n n iii ự ả ậ CQ48/31.01 u nv n o n n tn p cv n iv n CQ48/31.01 u nv n tn p cv n C n C ............................................................................................................................... 1 T 1. .......................................................................................... 1 2. ......................................................................... 2 3. P ................................................................................................. 2 4. P ........................................................................................ 3 5. ............................................................................................... 3 ƢƠNG 1 ........................................................................................................................... 4 Ơ ............................ 4 1.1 Tổ q ồ â ự .................................................................................. 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................... 4 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và quá trình phát triển của nền kinh tế ............................................................................................................................ 5 1.2 N q ồ â ự ............... 6 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 6 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 7 1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 8 1.3. N q ồ â ự .............................................................................................................................. 10 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ........................................... 11 1.3.2. Tuyển dụng lao động ......................................................................................... 15 1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 18 1.3.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động ............................... 22 ƢƠ 2 ......................................................................................................................... 27 .................................................................................. 27 2.1. T ổ H T ................................... 27 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .......................................................................................... 29 2.1.3 Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ ....................................................... 30 2.1.4. Hệ thống cơ c u tổ chức bộ máy ....................................................................... 32 2.1.5. Tình hình sản u t của công ty 3 năm g n đây.................................................. 35 2.2 T ự q ồ â ự ổ H T .............................................................................................................................. 39 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành ............... 39 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực................................................ 41 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 47 2.2.4. Thực trạng công tác đ i ngộ lao động tại công ty.............................................. 51 o n n v CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n 2.3. q ồ â ự ổ H T ............................................................................................................. 58 2.3.1 u điểm .............................................................................................................. 58 2.3.2 Hạn chế ............................................................................................................... 61 2.3.3 Nguy n nhân của nh ng tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .................................................................................................................... 62 ƣơn 3............................................................................................................................. 64 ...................................................................... 64 3.1 ớ ể C ....................................................................... 64 3.1.1 Sứ mệnh, t m nhìn .............................................................................................. 64 3.1.2 Mục ti u trong t ơng lai ..................................................................................... 64 q ồ â ự C Cổ P H T .................................................................................................... 66 3.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................... 66 3.2.4. Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................... 68 3.2.5. Nâng cao hiệu quả đánh giá ch t l ng lao động .............................................. 70 3.2.6. Đ i ngộ cho ng ời lao động .............................................................................. 70 3.2.7. Một số giải pháp khác ........................................................................................ 71 3.2 Gi 3.3. ớ ớ .................................................................................... 72 .......................................................................................................................... 74 ............................................................................ 75 o n n vi CQ48/31.01 u nv n tn p cv n NH Bảng 2.1 CC C n N Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011 2013................................................................................................... 35 Bảng 2.2: Cơ c u lao động công ty t năm 2011 – 2013 theo chuy n môn công tác ............................................................................................. 39 Bảng 2.3 Cơ c u lao động công ty t năm 2011 – 2013 theo giới tính ............. 40 Bảng 2.4 Cơ c u lao động công ty t năm 2011 – 2013 theo trình độ lao động................................................................................................... 40 Bảng 2.5 Kết quả quá trình tuyển dụng công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành t năm 2011 – 2013 ............................................................... 45 Bảng 2.6 Số lao động đ c đào tạo hàng năm của công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành ................................................................................ 50 Bảng 2.7 Tổng thu nh p trung bình của ng ời lao động tại công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành t 2011 - 2013 ...................................... 55 o n n vii CQ48/31.01 u nv n tn p cv n NH n C C C H NH Hình 1.1. Sơ đồ khái quát nội dung của quản trị nguồn nhân lực ............................ 11 Hình 2.1. Quy trình công nghệ sản u t sản phẩm ................................................... 30 Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy sản u t ................................................................. 34 Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng của công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành ........... 41 Hình 2.5. Quy trình đào tạo của công ty cổ ph n gạch ng i h p thành.................... 49 o n n viii CQ48/31.01 u nv n tn p cv n Ở n U 1. T Trong nền kinh tế thị tr ờng hiện nay, các doanh nghiệp đang đứng tr ớc thách thức c n phải tăng c ờng tối đa hiệu quả cung c p ch t l ng các sản phẩm dịch vụ của mình. Để làm đ c điều đ đòi hỏi doanh nghiệp phải c đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số l ng và tốt về ch t l ng. Qua thời gian học t p tại tr ờng, quan sát và học hỏi ngoài tr ờng em nh n th y rằng nguồn nhân lực tại b t kỳ một tổ chức nào cũng đ ng một vai trò vô cùng quan trọng. Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do các cá nhân trong tổ chức quyết định ph n lớn điều đ . Một quốc gia c c ờng thịnh hay không thì bộ máy quản lý phải điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và c ch t l ng và để c điều đ thì mỗi cá nhân trong tổ chức phải đạt y u c u về mọi mặt, khi mỗi cá nhân c trình độ phẩm ch t tốt ch a chắc đ tạo ra một tổ chức tốt, mà c n phải c một mối li n kết tạo đ c sức mạnh tổng h p đ là một điều t t yếu là sự phát triển chung của cả một cộng đồng. B t kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù c quy mô lớn hay nhỏ, rộng hay hẹp trong lĩnh vực nào thì t m quan trọng của con ng ời là một thực tế. Con ng ời là nguồn sáng tạo của mọi tổ chức, họ sáng tạo, thiết kế sản u t ra hàng h a dịch vụ phục vụ hoạt động sản u t kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý tối u nguồn nhân lực và tổ chức lao động h p lý là một biện pháp hiệu quả hiện nay đ và đang đ c nhiều doanh nghiệp quan tâm. Một doanh nghiệp, tổ chức c nguồn tài chính dồi dào, máy m c hiện đại đến đâu cũng trở n n vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Các ph ơng thức quản trị sẽ quyết định b u không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt, hiệu quả công tác này sẽ g p ph n nâng cao đời sống v t ch t, tinh th n và phúc l i của ng ời lao động, tạo động lực lôi cuốn o n n 1 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n và động vi n ng ời lao động hăng hái nâng cao năng su t lao động, gắn b với tổ chức. Nh n thức đ c vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nhân sự đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp, kết h p với lý lu n đ c học t p tr n giảng đ ờng và kiến thức thực tế trong thời gian thực t p tại Công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành, d ới sự h ớng d n t n tình của giáo vi n h ớng d n Ths. Đỗ Công Nông và sự giúp đ của các anh chị trong công ty em đ chọn đề tài “H q H T ồ â ự C Cổ ” làm chuy n đề tốt nghiệp. Hi vọng đây sẽ là một đề tài mang tính thiết thực và h u ích vào các hoạt động chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả của công ty trong thời gian sắp tới. 2. - Đối t ng nghi n cứu của đề tài là nh ng v n đề về hoạch định, tuyển dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành. - Mục đích nghi n cứu: Lu n văn đi sâu vào tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành. Qua đ đề u t một số biện pháp để thiện công tác quản nguồn nhân lực, g p ph n nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. 3. P - Về không gian: Công ty cổ ph n gạch ng i H p Thành, khối 8 thị tr n Cao Lộc, huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn. - Về thời gian: Số liệu nghi n cứu đ o n n 2 c l y t năm 2011 đến 2013. CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n 4. P Lu n văn sử dụng ph ơng pháp nghi n cứu dựa tr n cơ sở các ph ơng pháp duy v t biện chứng, duy v t lịch sử của chủ nghĩa Mác – L nin, áp dụng hệ thống ph ơng pháp phân tích, tổng h p số liệu, bảng biểu, thống k , ph ơng pháp bảng hỏi, khảo sát đồng thời sử dụng các bảng biểu để minh họa. 5. T n đề tài : H q H ồ â ự ổ T Ngoài lời n i đ u, kết lu n và danh mục tài liệu tham khảo thì lu n văn gồm c 3 ph n: C C C 2 T ự ạ ậ H C ạ Mộ n ự ả ự ạ ầ T ầ o n ả ả ạ ả H ự ạ T 3 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n CHƯƠN CƠ SỞ 1.1 Tổ 1.1.1 U NV C N q ồ n 1 T C QU N TR N U N NH N â C ự á n m n uồn n ân lực "Nguồn lực con ng ời" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm đ c hình thành trong quá trình nghi n cứu, em ét con ng ời với t cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghi n cứu tr n thế giới và trong n ớc g n đây đề c p đến khái niệm nguồn nhân lực với các g c độ khác nhau. Theo định nghĩa của Li n H p Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ng ời hiện c thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - hội trong một cộng đồng" Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuy n môn mà con ng ời tích luỹ đ c, n đ c đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nh p trong t ơng lai. Cũng giống nh nguồn lực v t ch t, nguồn nhân lực là kết quả đ u t trong quá khứ với mục đích đem lại thu nh p trong t ơng lai”. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một n ớc hoặc một địa ph ơng, tức nguồn lao động đ c chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đ , tức là nh ng ng ời lao động c kỹ năng (hay khả năng n i chung), bằng con đ ờng đáp ứng đ c y u c u của cơ chế chuyển đổi cơ c u lao động, cơ c u kinh tế theo h ớng công nghiệp h a, hiện đại h a”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa ph ơng, một quốc gia trong thể thống nh t h u cơ năng lực lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động o n n 4 hội (thể hội của con ng ời thuộc các CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n nh m đ , nhờ tính thống nh t mà nguồn lực con ng ời biến thành nguồn vốn con ng ời đáp ứng y u c u phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp c n mới, c nội hàm rộng r i bao gồm các yếu tố c u thành về số l thức, tính năng động ng, tri thức, khả năng nh n thức và tiếp thu kiến hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Vì v y, c thể định nghĩa: N ự ờ ớ l ấ ạ ứ - ã ẽ ể í ầ ạ í ự ự ộ ấ ể ự ữ bả ờ ộ ạ ự ẩ ã ộ ể bộ ã ộ 1.1.2. a trò của n uồn n ân lực đ vớ doan n p v quá trìn p át tr ển của nền k n tế V ò ủ ự ớ ể - ã ộ Nguồn nhân lực t tr ớc tới nay luôn đ c em là một yếu tố gi yếu tố quyết định trong mọi quá trình sản u t ra v t ch t, của cải cho dù hội. Mặc hội ngày nay c nhiều sự phát triển mạnh mẽ về khoa học kỹ thu t, tuy nhi n yếu tố con ng ời cũng không bao giờ c thể thay thế hoàn toàn đ c. Cùng với u h ớng chung của kinh tế thế giới đang chuyển t nền kinh tế phát triển dựa tr n cơ sở tài nguy n sang phát triển kinh tế dựa tr n cơ sở tri thức nguồn nhân lực ngày càng trở n n quan trọng và là yếu tố nền tảng, là động lực chủ yếu cho sự phát triển. V ò ủ ự ớ ự ể ủ ỗ d Nguồn nhân lực c ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. o n n 5 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n Trong nền kinh tế hiện nay, cạnh tranh thông qua yếu tố con ng ời ngày càng trở n n phổ biến, con ng ời ngày càng c vai trò quan trọng, gi yếu tố chủ đạo trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con ng ời luôn luôn là yếu tố duy nh t c khả năng phát minh, sáng chế, đổi mới công nghệ, kỹ thu t và nâng cao trình độ quản lý để không ng ng tăng năng su t lao động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ c ch t l ng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa m n tối đa nhu c u của khách hàng. C thể khẳng định nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo n n sự khác biệt, giúp nâng cao uy tín, ây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty trong tâm trí khách hàng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của công ty trong hiện tại và t ơng lai. 1.2 N q 1.2.1 ồ â ự á n m qu n tr n uồn n ân lực Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, ây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gi gìn lực l phù h p với y u c u công việc của tổ chức cả về mặt số l ng lao động ng và ch t l ng. Thực ch t của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ng ời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối ử của tổ chức, doanh nghiệp đối với ng ời lao động trong tổ chức đ . Quản trị nguồn nhân lực đ c em là một bộ ph n của quản trị doanh nghiệp. Các mục ti u cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Thu hút, lôi cuốn ng ời c năng lực về với doanh nghiệp. - Sử dụng c hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng su t lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. o n n 6 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n - Động vi n, thúc đẩy nhân vi n, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, t n tâm và trung thành với doanh nghiệp. 1.2.2 a trò của qu n tr n uồn n ân lực Mục ti u cơ bản của b t kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách c hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đ c mục ti u của tổ chức đ . Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đ y đủ số l thiết cho doanh nghiệp để đạt đ ng và ch t l ng lao động c n c mục ti u đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển nh ng hình thức, nh ng ph ơng pháp tốt nh t để ng ời lao động c thể đ ng g p nhiều sức lực cho việc đạt đ c các mục ti u của doanh nghiệp, đồng thời tạo ra cơ hội để phát triển không ng ng chính bản thân ng ời lao động. Quản trị nguồn nhân lực là bộ ph n c u thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực th ờng là nguy n nhân của thành công hay th t bại trong hoạt động sản u t kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển tr n thị tr ờng. T m quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp u t phát t vai trò quan trọng của con ng ời. Con ng ời là yếu tố c u thành n n tổ chức, doanh nghiệp, v n hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bạo của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp cho n n quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện cho việc quản lý tốt các nguồn lực khác. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nhằm nâng cao năng su t lao động và l i thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực cũng nh các nguồn lực khác. Còn về mặt hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm r t nhân bản về quyền l i của ng ời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ng ời lao động, chú o n n 7 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ l i ích gi a tổ chức doanh nghiệp và ng ời lao động. 1.2.3 ác c ức n n cơ b n của qu n tr n uồn n ân lực N 1.2.3 ứ ú ự Nh m chức năng này chú trọng đến v n đề đảm bảo số l ng nhân vi n với các phẩm ch t phù h p cho công việc của doanh nghiệp. Để c thể tuyển đ c đúng ng ời cho đúng việc, tr ớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản u t kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm ác định công việc nào c n tuyển th m lao động và tuyển th m nhi u. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp c n tuyển th m bao nhi u lao động và y u c u với họ ra sao. Nh m chức năng này th ờng c các hoạt động: hoạch định và dự báo nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; thu th p, l u gi và ử lý các thông in về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.3 2 N ứ ạ ể ự Nh m chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân vi n, đảm bảo cho nhân vi n trong doanh nghiệp c các kỹ năng, trình độ c n thiết để hoàn thành tốt công việc đ nhân vi n phát triển đ c giao và tạo điều kiện cho c tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng ch ơng trình h ớng nghiệp và đạo tạo cho nhân vi n mới nhằm ác định năng lực thực tế của nhân vi n, giúp nhân vi n làm quen với công việc và hội nh p vào doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp l p các kế hoạch, thực hiện đào tạo lại nhân vi n mỗi khi c sự thay đổi về nhu c u sản u t kinh doanh hay quy trình công nghệ o n n hội. 8 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n Nh m chức năng đào tạo, phát triển th ờng thực hiện các hoạt đông nh : h ớng nghiệp, hu n luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi d ng, nâng cao trình độ tay nghề và c p nh t kiến thức quản lý, kỹ thu t công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuy n môn, nghiệp vụ. N 1.2.3 ứ d ự Nh m chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nh m chức năng này bao gồm các chức năng kích thích, động vi n nhân vi n và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động vi n nhân vi n li n quan đến các chính sách, các hoạt động nhằm khuyến khích, động vi n ng ời lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, c ý thức, trách nhiệm và hoàn thành công việc với trách nhiệm cao. Chức năng khuyến khích, động vi n c các hoạt động quan trọng nh : ây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết l p và áp dụng các chính sách phúc l i, phụ c p, thăng tiến, khen th ởng, kỷ lu t; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi n. Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp li n quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi tr ờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh : ký kết h p đồng lao động, thỏa ớc lao động; giải quyết các tranh ch p, b t bình trong lao động; cải tiến môi tr ờng, điều kiện làm việc; chăm s c y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động v a giúp cho doanh nghiệp tạo ra b u không khí tâm lý t p thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, v a làm cho ng ời lao động đ c thỏa m n với công việc tại doanh nghiệp. Chức năng duy trì, phát triển sự gắn b chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp trong doanh nghiệp li n quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi tr ờng và o n n 9 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n nh ng mối quan hệ trong công việc, nh : ký kết h p đồng, thỏa ớc lao động t p thể; giải quyết các tranh ch p; cải thiện môi tr ờng, điều kiện làm việc; chăm s c y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để c thể duy trì và phát huy tài năng của ng ời lao động, các nhà quản trị phải thực hiện đồng bộ nhiều chính sách, sử dụng nhiều công cụ, nh : thù lao lao động, nh ng yếu tố phi tài chính 1.3. N q ồ â ự tr Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và c hiệu quả tr n cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động h p lý, tr n cơ sở ác định nhu c u lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động thông qua việc thực hiện. o n n 10 CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n Hoạch định và phân tích công việc: ác định nội dung đặc điểm của t ng công việc, đánh giá t m quan trọng của n , và đ a ra các y u c u c n thiết đối với ng ời thực hiện. Tuyển dụng lao động: chi u mộ và chọn ra nh ng ng ời c khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp ng ời lao động ác định đ c mục ti u h ớng đi của mình, tạo môi tr ờng thu n l i để ng ời lao động làm việc tốt. Đánh giá và đ i ngộ nhân sự: nhằm kích thích ng ời lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục ti u của doanh nghiệp. H NH 1.1 SƠ ĐỒ KHÁI QUÁT NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 oạc đ n n uồn n ân lực v p ân t c côn v c  H ạ ự Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghi n cứu, ác định nhu c u về nhân lực, đ a ra các chính sách, thực hiện nh ng ch ơng trình hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp c đủ nhân lực với các phẩm ch t, kỹ năng phù h p để thực hiện công việc c năng su t, ch t l o n n 11 ng và hiệu quả cao. CQ48/31.01 u nv n tn p cv n n Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị th y rõ hơn ph ơng h ớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ứng ph linh hoạt với nh ng thay đổi tr n thị tr ờng. - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu c u về nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định nh ng b ớc tiến hành để đáp ứng nhu c u đ . N bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và ch ơng trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số l ng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi c n ng ời để đáp ứng đ y đủ nhu c u cho doanh nghiệp. Nhìn chung, quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các b ớc cơ bản sau: B ớc 1: Dự báo nhu c u nhân lực và đánh giá khả năng nguồn nhân lực hiện c . Xác định nhu c u nguồn nhân lực theo một cơ c u lao động tối u tr n các ph ơng diện: Số l ng, ch t l ng, đặc điểm của t ng loại lao động, t ng công việc, t ng bộ ph n và tổng h p chung cho toàn doanh nghiệp. B ớ 2: Tính toán, cân đối gi a nhu c u với khả năng đáp ứng nhu c u nguồn nhân lực. Sau khi c nh ng số liệu dự báo nhu c u nguồn nhân lực trong t ơng lai và phân tích khả năng của nguồn nhân lực sẵn c ; các nhà quản trị sẽ tính toán, cân đối gi a nhu c u lao động với khả năng đáp ứng. B ớ : Thực hiện các ch ơng trình và kế hoạch. B n cạnh khâu tuyển dụng, các nhà quản trị phảI thực hiện sự phối h p một cách tốt nh t các chính sách, kế hoạch, ch ơng trình quản trị nguồn nhân lực với nh ng lĩnh vực, đào tạo, phát triển, đ i ngộ . B ớ 4: Kiểm tra và đánh giá. Phân tích đánh giá tình hình nguồn nhân lực nhằm thiết l p một hệ thống d liệu về nguồn nhân lực hiện c của doanh nghiệp, ác định đ o n n 12 c các điểm CQ48/31.01
- Xem thêm -