Tài liệu Luận văn hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần găng tay nam việt​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ----------------------------------------------- NGUYỄN CAO PHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM VIỆT LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã Ngành : 60340102 TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 thág 3 năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ----------------------------------------------- NGUYỄN CAO PHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM VIỆT LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã Ngành : 60340102 Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Nguyễn Đình Luận TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 thág 3 năm 2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Nguyễn Đình Luận Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 15 tháng 4 năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lê Quang Hùng Chủ tịch 2 PGS.TS. Lê Thị Mận Phản biện 1 3 TS. Nhan Cẩm Trí Phản biện 2 4 TS. Hoàng Trung Kiên Ủy viên 5 TS. Trần Thanh Toàn Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN CAO PHƯƠNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 15 tháng 05 năm 1989 Nơi sinh: TP.Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820059 I- Tên đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Găng Tay Nam Việt II- Nhiệm vụ và nội dung: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đế công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đánh giá thực trạng, những vấn đề khó khăn gặp phải trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Đưa ra một số giải pháp, những kiến nghị về đào tạo và tuyển dụng để giúp công ty hoàn thiện hơn III- Ngày giao nhiệm vụ: : 09/10/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/03/2018 V- Người hướng dẫn: PGS TS. Nguyễn Đình Luận NGƯỜI HƯỚNG DẪN PGS TS. Nguyễn Đình Luận KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp là đề tài của tôi, những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công Ty cổ phần găng tay Nam Việt, không sao chép bất cứ nguồn nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trứơc nhà trường về sự cam đoan này. Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Cao Phương LỜI CÁM ƠN Trước tiên tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và Khoa đào tạo sau đại học của Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian 2 năm học Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến người hướng dẫn thầy : PGS.TS. Nguyễn Đình Luận đã tận tình hướng dẫn cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những bạn bè, đông nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cung cấp các thông tin để có thể hoành thanh đề tài nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn. Học Viên thực hiện Nguyễn Cao Phương TÓM TẮT Luận văn nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nghiệp nhằng nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty cổ phần Găng Tay Nam Việt. Qua những kết quả nghiên cứu về tình hình thực trạng của công ty, từ những vấn đề trong công tác tuyển dụng và đào tạo đã cho thấy được những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuyển dụng cũng như thấy được những nhu cầu cấp thiết của nhân lực trong việc đào tạo của công ty cổ phần Găng Tay Nam Việt. Với thực trạng công ty luận văn đã dưa ra những giải pháp hoàn thiện hơn để có thể giúp ích cho doanh nghiệp hạn chế được những rủi ro mất mát như tiền bạc, thời gian, con nguời, v.v…. trong việc tổ chức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, mang lại sự ổn định cũng như chất lượng nhân lực về nâng cao kiến thức, chuyên môn, kỹ năng mềm ….. để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong công ty, qua đó có thể phát triển mở rộng doanh nghiêp hướng đến sự thành công ABSTRACT The thesis reseach the factors that affect the recruitment and training of human resources to increase the quality of human resources for Nam Viet Glove company. Based on the research results of the company's situation, from the issues in the recruitment and training has shown the advantages and disadvantages in the recruitment as well as seeing the need level in the Training of Nam Viet Glove Company. With such a situation, the thesis has provided more complete solutions that can help enterprises to limit the risk of loss such as money, time, people, etc. in recruit and train human resources, bring stability and quality of human resources to improve knowledge, expertise, soft skills ... to compensate for the shortage of human resources in the company. , thereby expanding the business towards success 1 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 6 1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................. 6 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 6 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 6 4. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 7 5. Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu .................................................................................. 7 6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 8 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 9 1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực....................................................................... 9 1.1.1 Tuyển dụng nhân lực ............................................................................................. 9 1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ................................................................ 9 1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .......................................................................... 9 1.1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực ......................................................................... 10 1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 12 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 12 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ................................. 13 1.2.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực..................................................................... 14 1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 15 1.2.3.2 Xác mục tiêu cầu đào tạo .................................................................................. 16 1.2.3.3 lựa chọ đối tượng để đào tạo ............................................................................. 16 1.2.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọ phương pháp đào tạo ................................. 17 1.2.3.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo ............................................................................. 19 1.2.3.6 Kinh phí đào tạo ................................................................................................ 20 1.2.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................................................ 20 1.2.3.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................. 21 1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực .................. 22 2 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM VIỆT ............................................................................................................................. 24 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt ............................................. 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt .................................................................. 24 2.1.2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt giai đoạn 2012 – 2016 ......................................................................... 29 2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty. ........................................................................... 31 2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty..................................... 33 2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng ...................................................................... 33 2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.................................................................. 33 2.2.1.2 Mục đích của tuyển dụng nhân lực ................................................................... 33 2.2.1.3 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực..................................................................... 33 2.2.1.4 Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng ..................................... 34 2.2.1.5 Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân viên ..................................... 35 2.2.1.6 Các bước thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................... 36 2.2.1.7 Kết quả tuyển dụng trong năm gần đây ............................................................ 52 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo ................................................................................ 54 2.2.2.1 Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ tại công ty ............................................ 54 2.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................................... 58 2.2.2.3 xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 59 2.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 60 2.2.2.5 Vai trò và trách nhiệm của người chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo. .... 62 2.2.2.6 Tổ chức thực hiện đào tạo ................................................................................. 62 2.3 Đánh giá .................................................................................................................. 66 2.3.1 Đánh giá công tác tuyển dụng .............................................................................. 66 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo .................................................................................... 68 3 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GĂNG TAY NAM VIỆT ............................................................................................ 77 3.1 Chiến lược phát triển và định hướng của công ty trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự.............................................................................................................. 77 3.1.1 Mục tiêu của công ty cổ phần găng tay Nam Việt trong giai đoạn tới ................. 77 3.1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2018- 2020 ............ 77 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty. ....... 79 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. .............. 79 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty .................... 82 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 4 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Găng Tay Nam Việt Bảng 2.2 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2012 Bảng 2.3 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2013 Bảng 2.4 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2014 Bảng 2.5 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2015 Bảng 2.6 : Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Năm 2016 Bảng 2.7 : Bảng mô tả công việc vị trí nhân viên kế toán tổng hợp Bảng 2.8 : Bảng thông tin ứng viên Bảng 2.9 : Bảng câu hỏi phỏng vấn Bảng 2.10 : Bảng đánh giá kết quả phỏng vấn Bảng 2.11 : Kết quả tuyển dụng trong 5 năm gần đây 2012 – 2016 Bảng 2.12 : Thống kê chất lượng độ ngũ cán bộ, nhân viên trong 5 năm 2012 -2016 Bảng 2.13 : Bảng Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Bảng 2.14 : Bảng KQ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 2016 Bảng 2.15 : Kế hoạch đào tạo Bảng 2.16 : Nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty CP găng tay Nam Việt năm 2012 - 2016 Bảng 2.17 : Nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty CP găng tay Nam Việt năm 2016 Bảng 2.18 : Chương trình đào tạo đối với cán bộ kế toán 2016 Bảng 2.19 : Chương trình đào tạo đối với cán bộ hành chính nhân sự 2016 Bảng 2.20 : Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương các pháp đào tạo của công ty Cổ phần găng tay Nam Việt năm 2016 Bảng 2.21 : Phiếu đánh giá chương trình đào tạo Bảng 2.22 : Phiếu đánh giá học viên Bảng 2.23 : Kết quả đào tạo của các học viên công ty CP găng tay Việt năm 2016 Bảng 3.1 : Mục tiêu nhiệm vụ năm 2018 Bảng 3.2 : Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2018 Bảng 3.3 : Chương trình thử việc 5 Bảng 3.4 : Bảng đánh giá kết quả sau quá trình thử việc DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển Sơ đồ 2.1 : cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính chính 6 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để phục vụ cho xã hội ngày càng phát triển, doanh nghiêp buộc phải phát triển theo và vì vậy mà nhân lực đóng vai trò to lớn cho sự bền vững của doanh nghiệp . cần phải có những lao động chất lượng cao để tiếp thu và áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ mới, nhưng việc quan trọng là làm sao để có thể sử dụng lực lượng lao động ấy phù hợp và đúng vị trí để có thể phát triển, nên việc quản lý và sử dụng nhân lực sau khi đã đào tạo để phù hợp với năng lực và trình độ của mỗi người trong công việc chính là yếu tố dẫn đến thành công cho doanh nghiệp Nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để có thể cạnh tranh được đang là những nổ lực hết sức của doanh nghiệp, lực lượng lao động tiêu chuẩn cao là nguồn sinh lực, động lực to lớn để đưa doanh nghiệp đi đến sự phát triển Công ty cổ phần găng tay Nam Việt cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hiện nay với môi trường cạnh tranh và phát triển trong hội nhập, chính vì vậy tôi chọn đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần găng tay Nam Việt” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần găng tay Nam Việt tập trung trong giai đoạn 2012-2016 - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đạo tạo nhân lực cho công ty 3. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau : - Phương pháp tổng hợp, so sánh : nghiên cứu và tổng hợp các văn bản, tài liệu về đào tạo tuyển dụng nhân lực … tiến hành lập bảng, biểu, đồ thị …để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. - Phương pháp phỏng vấn nhóm và tay đôi : các nhà quản lý và chuyên viên để thu 7 thập ý kiến của các nhân viên, công nhân nhằm tìm hiểu rõ hơn về mục tiêu, những yêu cầu đặt ra cho bộ phận nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 4.2. Phạm vi nghiên cứu +Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Găng tay Nam Việt và các bộ phận trực thuộc của Công ty trên địa bàn HCM +Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần găng tay Nam Việt từ năm 2012-2016. Kiến nghị đến 2017 5. Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu Đã có nhiều công trình, luận văn, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này. Liên quan đến tuyển dụng và nguồn nhân lực có các công trình nghiên cứu sau: (1) Đề tài nghiên cứu “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng, công bố năm 2008. Bài viết trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian qua. (2)Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng có bài “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến Bài viết này nêu lên những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ững những cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sức khoẻ cho người lao động. Tác giả khẳng định rằng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất cần phải chú ý tất cả các yêu cầu trên. (3) Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may 8 Trường Giang, Quãng Nam ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại học Đà Nẵng. Với nghiên cứu cũa mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam. Từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam. (4) Luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel ” của tác giả Nguyễn Hương Thuỷ, bảo vệ năm 2011, tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Trong luận văn này tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễn thông Viettel, đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này. Ngoài ra tác giả cũng đưa ra những nhận định về cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel. Với quá trình nghiên cứu thực tế khá cụ thể tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp công ty thực hiện tốt hơn 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương: Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 9 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 bước: + Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó. + Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số ứng viên tham gia dự tuyển. 1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng * Xác định nhu cầu tuyển dụng Là việc xem xét thẩm định xem doanh nghiệp, công ty có thực sự cần tuyển dụng thêm người hay không. Nếu có, thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu người cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao. Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. + Ưu điểm: • Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. • Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực giữa người lao động với nhau. • Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. • Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp. 10 + Nhược điểm • Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. • Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức. • Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm. + Ưu điểm: • Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. • Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc. • Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu. • Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm. • Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. • Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp. + Nhược điểm: • Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới. • Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. 1.1.2.2 Quá Trình tuyển chọn nhân lực Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao động. 11 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không. Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc… Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên. Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Phỏng vấn tuyển dụng Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty… Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên 12 Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những ứng viên có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thường có các cách thẩm tra như: trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Thăm quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. Ra quyết định tuyển dụng Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. 1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn