Tài liệu Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng ivy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG IVY Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Sinh viên thực hiện : Lê Thị Diễm Y MSSV: 1211141327 Lớp: 12DQD04 TP. Hồ Chí Minh, 2016 i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng em trong thời gian qua. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận đƣợc thực hiện tại công ty TNHH xây dựng IVY, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 08 năm 2016 Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Lê Thị Diễm Y SVTH: Lê Thị Diễm Y ii LỜI CẢM ƠN Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các Thầy, Cô của trƣờng Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, đặc biệt là các Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh của trƣờng và Ban giám đốc công ty TNHH Xây dựng IVY đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập trong quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp. Và đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy ThS. Lê Đình Thái đã nhiệt tình hƣớng dẫn em trong quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp. Cuối cùng, một lần nữa em xin kính chúc Qúy Thầy, Cô_đặc biệt là Thầy ThS. Lê Đình Thái đƣợc dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty TNHH xây dựng IVY luôn dồi dào sức khỏe, đạt đƣợc nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Trong quá trình thực tập, cũng nhƣ là trong quá trình làm bài khóa luận tốt nghiệp, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện tốt nhất bài Khóa luận của mình. Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Lê Thị Diễm Y iii NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY SVTH: Lê Thị Diễm Y iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... SVTH: Lê Thị Diễm Y v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................. ii NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY ........................................................................................... iii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ............................................................ iv MỤC LỤC ...................................................................................................................................... v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................... ix LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................................. 1 1.Lý do chọn đề tài ...................................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................................ 1 3.Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................. 2 4.Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................................... 2 5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................................... 2 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 3 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 3 1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................... 3 1.2.1 Tuyển dụng ..................................................................................................................... 3 1.2.2 Đào tạo............................................................................................................................ 5 1.2.3 Phân tích công việc ......................................................................................................... 7 1.2.4 Đãi ngộ .......................................................................................................................... 9 1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................ 10 Tóm tắt chƣơng 1 .......................................................................................................................... 13 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG IVY ...................................................................................................... 14 2.1 Giới thiệu về công ty ........................................................................................................... 14 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................... 14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .............................................................................................................. 15 2.1.3 Lĩnh vực và chức năng hoạt động ................................................................................ 16 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm vừa qua................................................ 18 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự .................................................................................. 21 2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng .............................................................................. 21 2.2.1.1 Họach định nhân lực .............................................................................................. 21 2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng .................................................................................................. 23 SVTH: Lê Thị Diễm Y vi 2.2.1.3 Phƣơng pháp tuyển dụng ....................................................................................... 25 2.2.1.4 Quy trình tuyển dụng ............................................................................................. 28 2.2.1.5 Số lƣợng tuyển dụng .............................................................................................. 32 2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo ..................................................................................... 34 2.2.2.1 Loại hình đào tạo ................................................................................................... 34 2.2.2.2 Hình thức đào tạo ................................................................................................... 35 2.2.2.3 Kinh phí đào tạo ..................................................................................................... 37 2.2.2.4 Số lƣợng đƣợc đào tạo ........................................................................................... 38 2.2.3 Sử dụng lao động .......................................................................................................... 39 2.2.3.1 Bố trí lao động ....................................................................................................... 39 2.2.3.2 Đúng chuyên môn và lệch chuyên môn ................................................................. 40 2.2.4 Thực trạng về đãi ngộ ................................................................................................... 40 2.2.4.1 Về vật chất ............................................................................................................. 40 2.2.4.2 Phi vật chất............................................................................................................. 42 2.3 Các yếu tố ảnh huởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ........................................... 43 2.3.1 Yếu tố bên trong ........................................................................................................... 43 2.3.2 Yếu tố bên ngoài ........................................................................................................... 45 Tóm tắt chƣơng 2 .......................................................................................................................... 48 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ .................................................................................... 49 3.1 Định huớng phát triển ......................................................................................................... 49 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty ...................................................................................... 49 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 50 3.2 Giải pháp ............................................................................................................................. 51 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 51 3.2.1.1 Cơ sở khoa học của giải pháp ................................................................................ 51 3.2.1.2 Giải pháp ................................................................................................................ 51 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ........................................................ 52 3.2.2.1 Cơ sở khoa học của giải pháp ................................................................................ 52 3.2.2.2 Giải pháp ................................................................................................................ 52 3.2.2.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc ....................................................................................... 53 3.2.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 53 3.2.2.1 Cơ sở khoa học của giải pháp ................................................................................ 53 3.2.2.2 Giải pháp ................................................................................................................ 53 3.2.2.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc ...................................................................................... 54 SVTH: Lê Thị Diễm Y vii 3.2.3 Giải pháp duy trì nhân lực ổn định ............................................................................... 54 3.2.3.1 Cơ sở khoa học của giải pháp ................................................................................ 54 3.2.3.2 Giải pháp ................................................................................................................ 54 3.2.3.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc ....................................................................................... 55 3.2.4 Giải pháp nâng cao chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng ...................................................... 55 3.2.4.1 Cơ sở khoa học của giải pháp ................................................................................ 55 3.2.4.2 Giải pháp ................................................................................................................ 55 3.2.4.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc ....................................................................................... 56 3.3 Kiến nghị với công ty .......................................................................................................... 56 KẾT LUẬN................................................................................................................................... 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................ 59 SVTH: Lê Thị Diễm Y viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Dạng đầy đủ STT Dạng viết tắt 1 CT 2 HĐQT Hội đồng quản trị 3 HĐLĐ Hợp đồng lao động 4 BHLĐ Bảo hiểm lao động 5 CBCNV 6 BHXH Bảo hiểm xã hội 7 BHYT Bảo hiểm y tế 8 PCCC Phòng cháy chữa cháy 9 ATLD An toàn lao động 10 TSCĐ Tài sản cố định 11 CN SVTH: Lê Thị Diễm Y Công ty Cán bộ công nhân viên Chi nhánh ix DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ STT Tên Trang Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 15 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty 28 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013-2015 20 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp kết quả từ nguồn tuyển dụng năm 2013-2015 24 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp kết quả từ phƣơng pháp tuyển dụng năm 2013- 27 2015 Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng từ năm 2013 – 2015 32 Bảng 2.5 Số lƣợng đào tạo theo các loại hình năm 2013 – 2015 34 Bảng 2.6 Kết quả đào tạo năm 2013 – 2015 36 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo năm 2013 – 2015 37 Bảng 2.8 Đánh giá kết quả đào tạo của công ty 38 Bảng 2.9 Thu nhập bình quân ngƣời lao động năm 2013-2015 40 SVTH: Lê Thị Diễm Y 1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật nghệ thuật quản trị con ngƣời. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Công ty TNHH Xây dựng IVY là công ty trong ngành xây dựng, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lƣợc mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tƣơng lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG IVY” 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt đƣợc những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty IVY. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đƣa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. SVTH: Lê Thị Diễm Y 2 3.Phạm vi nghiên cứu Đề tài đƣợc nghiên cứu tại phòng Hành chính – nhân sự. 4.Phƣơng pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với ngƣời làm công tác quản trị, cũng nhƣ đúc kết phần việc cụ thể mà mình đƣợc tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Hành chính – nhân sự, phòng kế toán. Tham khảo tài liệu. 5. Kết cấu đề tài Đề tài đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây dựng IVY Chƣơng 3: Giải pháp – kiến nghị. SVTH: Lê Thị Diễm Y 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con ngƣời nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những ngƣời đƣợc thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con ngƣời tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộdoanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trƣớc hết cho phép những ngƣời làm việc và tổ chức thuê họ đạt đƣợc thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều đƣợc thực hiện”. Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị. Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn ngƣời khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng ngƣời đúng việc. 1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Tuyển dụng Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thƣờng đƣợc tiến hành theo 6 bƣớc sau: Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. SVTH: Lê Thị Diễm Y 4 Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần đƣợc hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyển dụng sau đây: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Yết thị trƣớc cổng cơ quan doanh nghiệp. Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau: - Quảng cáo về công ty, về công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngƣời xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, môi trƣờng làm việc …) Các hƣớng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty. Bƣớc 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nƣớc. - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc phƣờng, khu phố, thị trấn. - Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. SVTH: Lê Thị Diễm Y 5 - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. - Khả năng tri thức. - Sức khỏe. - Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. - Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng. Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bƣớc 4: Phỏng vấn hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm đƣợc chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện. Bƣớc 6: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bƣớc trong quá trình tuyển dụng điều quan trọng nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. 1.2.2 Đào tạo Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. SVTH: Lê Thị Diễm Y 6 Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hƣớng nhất định nào đó vƣợt ra ngoài công việc hiện hành. Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. * Phƣơng pháp đào tạo và phát triển - Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ đƣợc phân công làm việc chung với một ngƣời thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phƣơng pháp sẽ có hiệu quả nếu hội đủ ba điều kiện sau: - Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dƣới. - Cấp trên chịu trách nhiệm đào tạo bầu không khí tin tƣởng. - Cấp trên phải là ngƣời biết lắng nghe. - Đào tạo học nghề: đƣợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phƣơng pháp đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề. - Phƣơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng: là các dụng cụ thuộc lọai mô phỏng giống hệt nhƣ trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phƣơng pháp này ít nguy hiểm và ít tốn kém. - Đào tạo xa nơi làm việc: phƣơng pháp này gần giống nhƣ phƣơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng và cá công cụ ở đây giống hệt nhƣ nơi sản xuất, thƣờng đƣợc đặt ở hành lang khay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đọan hay trì trệ dây chuyền sản xuất. - Phƣơng pháp dạy kèm: đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân đƣợc cử làm chức vụ này trở lên thành ngƣời SVTH: Lê Thị Diễm Y 7 học theo sát cấp trên của mình. Để đạt đƣợc kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức tòan diện về việc có liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp. - Phƣơng pháp mô hình ứng xử: phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng bằng video đƣợc sọan thảo đặc biệt, để minh họa các nhà quản trị đã đƣơc xử lý nhƣ thế nào trong các tình huống khác nhau và phát triển khả năng giao tiếp, các học viên có thể liên hệ với thái đô ứng xử đối với công việc riêng của mình. - Phƣơng pháp hội nghị: đây là phƣơng pháp thảo luận, là phƣơng pháp huấn luyện đƣợc sử dụng rộng rãi. Thông thƣờng ngƣời điều khiển là một cấp quản trị nào đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo đƣợc trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề. Sử dụng phƣơng pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện mà họ cảm thấy họ đang đƣợc giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng nhƣ trong đời sống riêng của họ. Với nhiều phƣơng pháp phát triển cấp quản trị, tùy vào tình hình cụ thể, khả năng tài chính cũng nhƣ chiến lƣợc kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà đƣa ra phƣơng pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiểu quả tốt. 1.2.3 Phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết có vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên. Bản mô tả công việc là bản thông tin liện quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi của ngƣời thực hiện công việc, điều kiện làm việc các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành. Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến ngƣời thực hiện công việc nhƣ tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình, ngoại ngữ. Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, mức độ thích nghị với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu đƣợc áp lực công việc. SVTH: Lê Thị Diễm Y 8 - Quá trình phân tích công việc: gồm 6 bƣớc. Bƣớc 1: Chọn công việc để phân tích Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó. Bƣớc 2: Xác định những thông tin liên quan - Các sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy. - Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp. - Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận. - Tham khảo kết qủa phân tích công việc trƣớc nếu có. Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt công việc. - Nhằm giảm bớt thời gian trong công việc thực hiện phân tích các công việc tƣơng tự đó là: + Những thông tin tiêu biểu, đại diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận văn phòng. + Những bộ phận công đoạn đang có điểm nóng. Trì tệ sản xuất. Phàn nàn, kêu ca. Những công đoạn quan trọng. Bƣớc 4: Triển khai thu thập thông tin. - Cần phân công cụ thể. - Ngƣời thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng, theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc… - Tùy theo mức độ yêu cầu chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp chúng ta có thể cho phƣơng pháp khác nhau. Bƣớc 5: Xử lý thông tin - Xác định tính khả thi, tính chấp nhận (độ chính xác và đầy đủ) thông qua các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các quản trị gia trực triếp. - Thông tin cần đƣợc xử lý trƣớc khi công bố chính thức. SVTH: Lê Thị Diễm Y 9 Bƣớc 6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc 1.2.4 Đãi ngộ Lƣơng bổng và đãi ngộ chỉ là một lọai phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên là việcnhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần.Vật chất bao gồm: lƣơng bổng, tiền thƣởng, huê hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng nhu cầu vui chơi, giải trí, động viên giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi ngƣời, tạo cảm giác nhƣ nhà quản trị là một ngƣời gần gũi với nhân viên. Mặt khác lƣơng bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác nhƣ môi trƣờng làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý. - Cơ cấu thu nhập Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm nhiều khỏan khác nhau nhƣng nhìn chung có thể phân thành các lọai sau đây: lƣơng cơ bản, phụ cấp và tiền thƣởng. - Mục tiêu của hệ thống tiền lƣợng: + Tạo sức lao động cho ngƣời lao động. + Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. + Kích thích động viên nhân viên. Nhƣ vậy lƣơng cho ngƣời lao động không phải là một gánh nặng về chi phí, một công việc nhàm chán mà đó là cả một chiến lƣợc trong hoạt động của tổ chức. - Căn cứ tính lƣợng. - Việc trả lƣơng trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phí quốc doanh, thƣờng căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của ngƣời lao động đối với công việc đó. Công việc càng khó, càng phức tạp thì lƣơng càng cao, khả năng đáp ứng công việc tốt hợn thì lƣơng cao hơn. Tuy nhiên mức lƣơng có thể khác nhau ngay cả khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của ngƣời lao động cũng giống nhau. Việc xác định mức lƣơng phụ thuộc vào quá trình đàm phán, thƣơng lƣợng giữa ngƣời sử dụng và bán sức lao động. SVTH: Lê Thị Diễm Y 10 1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố có thể ảnh hƣởng: Nhóm yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài nhƣ kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật.v.v… Nhóm yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong nhƣ: mục tiêu, chiến lƣợc công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp… Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài  Văn hóa-xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trƣng văn hóa của mỗi nƣớc có ảnh hƣởng đến tƣ duy và hành động của con ngƣời trong đời sống kinh tế xã hội của nƣớc đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóaxã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hƣớng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cƣ, thái độ đối với chất lƣợng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, … có ảnh hƣởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.  Kinh tế: Mức tăng trƣởng, lạm phát… luôn ảnh hƣởng đến hoạt động của đơn vị và đƣơng nhiên ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nƣớc thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lƣợc và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Xu hƣớng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trƣờng rộng lớn, nhƣng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nƣớc ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vƣợt qua nếu không có sự chuẩn bị trƣớc. Văn hóa toàn cầu bắt dầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp…. Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phƣơng thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.  Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tƣ vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các SVTH: Lê Thị Diễm Y