Tài liệu Luận văn giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh quảng ninh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOAz HỌC XÃ HỘI PHẠM THANH HUYỀN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ THANH HUYỀN HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo TS. Phan Thị Thanh Huyền. Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây. MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .........................................................................................................................7 1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động .......................................................7 1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động ...........................12 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN GIAO KẾT HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH ....................................................34 2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Ninh ...........................................................34 2.2. Thực trạng giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh. ..........................................................................................................................38 2.3. Đánh giá chung về thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh. ..................................................................................................62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH ....................67 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động...........67 3.2. Sửa đổi bổ sung các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động ............................................................................................................68 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh ................................................72 KẾT LUẬN ..............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người. Thông qua lao động, con người có thể hoàn thiện bản thân và góp phần giúp xã hội phát triển. Xã hội càng phát triển thì sự phân hóa và lao động xã hội được phân công ngày càng sâu sắc. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, trong những năm qua mối quan hệ lao động không chỉ là quan hệ đơn lẻ, riêng biệt mà có sự gắn bó sâu sắc người lao động của mỗi ngành, mỗi quốc gia và trên toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động bởi việc thiết lập và hình thành mối quan hệ lao động được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau. Hiện nay, hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Chính vì thế, giao kết HĐLĐ cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. Đối với pháp luật lao động thì HĐLĐ là một phần rất quan trọng, là xương sống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để vận hành mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Trong những năm qua, kinh tế tỉnh Quảng Ninh có sự phát triển mạnh mẽ. Tỉnh Quảng Ninh đã rất thành công trong việc thu hút và hợp tác hiệu quả với các doanh nghiệp, nhà đầu tư trong nước và nước ngoài. Kinh tế trên địa bàn tỉnh phát triển mạnh mẽ, không chỉ có sự phát triển công nghiệp khai khoáng, thương mại mà du lịch, dịch vụ đang là điểm sáng trong phát triển kinh tế tỉnh trong thời gian vừa qua. Sự phát triển mạnh mẽ của các ngành nghề trên địa bàn tỉnh đã giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động tại địa phương. Với nhiều ngành nghề kinh tế phát triển trên địa bàn, có sự tham gia của đa dạng lao động vào các ngành nghề, trong những năm gần đây quan hệ HĐLD trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh còn tồn tại nhiều vấn đề quan tâm, lo ngại như hiện tượng mâu thuẫn, tranh 1 chấp, … trong giao kết HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn này em đã lựa chọn đề tài “Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam từ thực tiến các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại tỉnh Quảng Ninh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Pháp luật về lao động được nghiên cứu dưới nhiều mức độ khác nhau, trong đó một số nội dung nghiên cứu liên quan đến giao kết HĐLĐ như sau: Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Tác giả đã phân tích tổng thể vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường, những yêu cầu, đòi hỏi của nền kinh tế thị trường đối với điều chỉnh Pháp luật lao động về hợp đồng lao động. Từ đó, xây dựng các giải pháp hoàn thiện Pháp luật lao động điều chỉnh đối với hợp đồng lao động. Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giao kết HĐLĐ – thực trạng và một số kiến nghị” (2015), của tác giả Hồ Thị Hồng Lam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành luật kinh tế, Viện đại học Mở Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu, hệ thống một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Tác giả đã phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và từ thực tiễn thực hiện đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” (2014), của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng, sâu về vấn đề này. Luận án tiếp cận quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động dưới ba góc độ: Qui định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động, thực trạng qui định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động và những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động. 2 Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” (2014), của tác giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã khái quát chung lý luận về hợp đồng lao động; phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng yên; từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động. Luận văn thạc sĩ, “Pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ thực tiễn tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” (2018), của tác giả Nguyễn Thị Hiền, Đại học Trà Vinh. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện các qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; trên cơ sở qui định của pháp luật và thực tiễn áp dụng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật có liên quan. Một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết nghiên cứu về giao kết HĐLĐ được đề cập trên các tạp chí pháp luật như: bài viết: “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng. Bài viết “đề xuất giải pháp quản lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” của tác giả Phan Thị Thanh Huyền trên cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp, .... Tính thực tiễn và hoàn thiện về mặt lí luận đã phần nào được làm rõ trong các công trình nghiên cứu cụ thể ở trên. Tuy nhiên, về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh chưa có tác giả nào thực hiện nghiên cứu. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh để từ đó xác định yêu cầu và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh, từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh.  Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài cần phải được giải quyết là: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động, làm sáng tỏ pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động; - Phân tích thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh. - Xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan. Đề tài cũng hướng tới thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu. - Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc giao kết HĐLĐ theo bộ luật Lao động năm 2012 và các qui định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên quan đến giao kết hợp đồng lao động và không nghiên cứu thuê lại lao động. - Luận văn giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh. 4 5. Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp, … để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, cụ thể: - Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có: Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn. - Phương pháp phân tích: được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các tài liệu, tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu. - Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu của đề tài, được sử dụng chủ yếu trong chương 2 trong việc đánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh. - Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn  Đóng góp về lý luận: Luận văn góp phần tổng hợp, bổ sung và phân tích những khái niệm, nguyên tắc, nội hàm của giao kết HĐLĐ và thực tiễn, cách hiểu các quy định này khi áp dụng.  Đóng góp về thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá thực tiễn giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ và nâng 5 cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh. Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo, sử dụng vào giảng dạy và học tập các kiến thức liên quan tới giao kết hợp đồng lao động. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính sách pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. 7. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu bao gồm 3 chương, cụ thể như sau:  Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.  Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh.  Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh. 6 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động Trên thế giới, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một nội dung không thể thiếu của hầu hết các bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Quan niệm pháp luật lao động tại một số quốc gia thuộc hệ thống luật tư nên quan niệm tại các quốc gia đó cho rằng: HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm về hợp đồng lao động. Trong pháp luật lao động Đức, HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự. HĐLĐ được quan niệm theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [35, tr.50] Qua khái niệm này, bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một phần, nhưng hạn chế là khái niệm chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong án lệ “ HĐLĐ là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [34, tr. 5]. Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:“Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Khái niệm về HĐLĐ theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo quan điểm này chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Từ quan niệm về HĐLĐ ở Pháp và ở Đức cho thấy bản chất HĐLĐ như là dạng hợp đồng dân sự và có bản chất của hợp đồng dân sự. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó 7 xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [30, tr. 63]. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân. Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua các thời kỳ khác nhau. Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định một cách rõ ràng: “Khế ước làm công phải tuân theo dân luật”. Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động – tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [1]. Với quan niệm này đã chỉ rõ khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản là chưa hợp lý. Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động, theo đó qui định “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16]. Tương đối với khái niệm này, Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [40]. Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc 8 làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16]. Từ khái niệm về HĐLĐ được nêu ra trong Bộ luật Lao động năm 2012 cho thấy tính khái quát và đồng thời bản chất và các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động cũng được thể hiện rõ ràng, cụ thể. Do đó, có thể hiểu: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề quyền và nghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu. Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên muốn đạt được. 1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động - HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động. Mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân trong quá trình tham gia quan hệ HĐLĐ. Tuy nhiên, tính xã hội hóa của lao động là rất lớn, chính vì vậy hiệu quả của lao động phụ thuộc vào sự phối hợp của cá nhân lao động trong tập thể lao động. Chính vì vậy, cần có sự thống nhất, liên kết, ràng buộc ... của chủ sử dụng lao động với cá nhân lao động. - Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động của người lao động. Một trong những khía cạnh đặc biệt của hàng hóa này đó là luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Thành quả lao động của một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của người lao động, thành quả lao động này thuộc sở hữu của người sử dụng lao động. Để có được các thành quả lao động, người lao động phải cung ứng sức lao động biểu hiện qua thể lực và trí lực của người lao động trong quá trình tham gia vào hoạt động lao động. Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm. Trong xã hội, có những công việc không tạo ra thu nhập cho người hoàn thiện nó thì không coi là đối tượng của hợp đồng lao động. Đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công hay hoạt động lao động hợp pháp và tạo thu nhập cho 9 người hoàn thiện công việc. Như vậy đối tượng của HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động. - HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất …. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Khi HĐLĐ đã được giao kết, làm chính sách các quyền và nghiã vụ của người lao động và người sử dụng lao động đối với nhau trong đó có cả những quyền nhân thân như: BHXH, BHLĐ, … Mà quyền nhân thân thì không thể chuyển giao. Mặt khác mỗi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ căn cứ vào kinh nghiệm của mỗi NLĐ để giao việc, mà mỗi một NLĐ lại có kinh nghiệm khác nhau nên việc chuyển giao khó thực hiện. NLĐ không được chuyển giao kinh nghiệm cho người khác cũng là cách đảm bảo quyền lợi của NLĐ - Sự thỏa thuận của các yếu tố bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động chính vì vậy đây là đặc trưng của HĐLĐ. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách. rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động. - Thời gian thực hiện của HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay vô định. HĐLĐ có thể xác định rõ thời hạn từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó hoặc cũng có thể là HĐLĐ không xác định thời điểm kết thúc. Người lao động khi tham gia lao động thường phải tuân thu theo thời gian đã được người lao động xác định như theo ngày làm việc hay tuần làm việc, tháng làm việc. 1.1.3.Vai trò của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, … Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc 10 trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện. Vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường được thể hiện ở các điểm sau: Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Sự ra đời của Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, HĐLĐ từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường. Thông qua việc ký kết HĐLĐ người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng các quyền lợi. Khi có HĐLĐ quan hệ lao động mới thực sự được thiết lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Trong quan hệ lao động ngày nay, HĐLĐ là hình thức pháp lý phát sinh chủ yếu. Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động. “HĐLĐ luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý chí và lý trí là điều căn bản của lao động”. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao động được xác lập họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động. HĐLĐ có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tính chất của công việc. Pháp luật về HĐLĐ còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật 11 cho phép… Phương thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ đã thể hiện được tinh thần tự do khế ước của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động. Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết chế định của Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. HĐLĐ được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác. Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ra tranh chấp. Trong HĐLĐ bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như: thời hạn và công việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi, tiền lương, điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo và những thỏa thuận khác… Chính vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội dung đã ký kết HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Qua đó cho thấy dù gián tiếp hay trực tiếp thì nội dung của HĐLĐ hầu hết đều liên quan đến các chế định của pháp luật lao động. Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua HĐLĐ Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hoàn thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển. 1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động Nhằm đi đến việc xác lập mối quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động tiến hành quá trình giao kết HĐLĐ. Đây là giai đoạn quan trọng nhất để giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến việc thiết lập quan hệ lao động. Sau khi quá trình 12 giao kết HĐLĐ kế thúc, kể từ khi hiệu lực của HĐLĐ bắt đầu, giai đoạn thực hiện HĐLĐ cũng bắt đầu. Trong giai đoạn thực hiện HĐLĐ, pháp luật lao động sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. 1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại điều 17, BLLĐ năm 2012 như sau: “Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. - Chấp nhận và sẵn sàng chấp nhận chịu sự ràng buộc khi bắt đầu giao kết hợp đồng giữa các chủ thể tham gia kết phản ảnh sự tự nguyện. Trong việc tham gia giao kết hợp đồng các chủ thể không sự tác động hay ảnh hưởng của bất cứ bên nào. Cùng với nguyên tắc tự nguyện là nguyên tắc bình đẳng. Không chỉ trong quan hệ lao động, mà ngay cả trong phần lớn các quy định của pháp luật về các giao dịch dân sự, thương mại hay một số quan hệ khác của các chủ thể trước pháp luật thì nguyên tắc tự nguyện và nguyên tắc bình đẳng là hai nguyên tắc cơ bản thể hiện xuyên suốt - Khi giao kết hợp HĐLĐ thì bình đẳng là nguyên tắc vô cùng quan trọng, đối với NLĐ, nguyên tắc này đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, trong thực tế trừ một số trường hợp NLĐ chất lượng cao, NLĐ là quản lý cấp cao, các lao động đặc thù khó tuyển dụng,... mà nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ là bức thiết thì đại đa số NLĐ thường ở thé yếu khi tham gia đàm phán và giao kết hợp đồng. Theo nghĩ rộng, nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở mọi khía cạnh có liên quan như: bình đẳng trước pháp luật, bình đẳng về cơ hội giao kết hợp đồng, bình đẳng lựa chọn hình thức, loại hợp đồng và vị thế của chủ thể. Theo qui định của BLLĐ năm 2012 nguyên tắc bình đẳng được thể hiện sự nhất quán với tinh thần: “mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”. - Thiện chí, hợp tác và trung thực là các nguyên tắc mang tính chất hoàn thiện đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ là tốt nhất đối với các chủ thể. NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ phấn đấu cho công việc được đảm nhiệm, hoàn thành và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động được hình thành. Bên canh đó, sự quan tâm, sự động viên, khích lệ kịp thời của NSDLĐ cũng là mong muốn của đại đa số NLĐ. Do đó, nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai là sự tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác 13 của NLĐ và NSDLĐ ngày từ khi giao kết HĐLĐ. - Không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội khi tự do giao kết HĐLĐ. Việc tuân thủ các quy định của pháp luật được thể hiện cụ thể trong các thỏa thuận trong HĐLĐ, các thỏa thuận phải đảm bảo tuân thủ trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết HĐLĐ các bên phải tuân thủ các qui định của pháp luật Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong HĐLĐ không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định”. Như vậy, những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai là thỏa ước lao động tập thể. Các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động với căn cứ là thỏa ước tập thể khi có hiệu lực pháp luật. Vì vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động thì đây nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động. 1.2.2. Các loại hợp đồng lao động được giao kết Các loại HĐLĐ phải được giao kết theo qui định của pháp luật lao động như sau: + HĐLĐ không xác định thời hạn; + HĐLĐ xác định thời hạn; + HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài với mục đích ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động thì HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng. HĐLĐ không xác định thời hạn giúp tạo ra một môi trường tự do, đồng thời với 14 điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào. Trên thực tế, để để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị thì bản thân NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ. Do đó, NSDLĐ bên cạnh việc đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài thì HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cam kết quan trọng đối với NLĐ. Tuy nhiên, đối với hình thức HĐLĐ này thì NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong bất kỳ trường hợp nào chỉ cần tuân thủ qui định báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đặc điểm của loại HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định là sự linh hoạt, chủ động nhất cho cả NLĐ và NSLĐ. Trong trường hợp các công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ. Tuy nhiên, các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế người lao động khác nghỉ việc tạm thời, ... Nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ dàng cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với người lao động, pháp luật quy định các trường hợp không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên nhằm đảm bảo NLĐ được làm việc ổn định theo yêu cầu công việc. Pháp luật lao động quy định những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên, các bên phải giao kết bằng văn bản nhằm đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài. Khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn, thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới. Hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn nếu hai bên không giao kết HĐLĐ mới. HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký thêm một lần trong trường hợp hai bên giao kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn. Sau đó, 15 NSDLĐ phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Qui định này của pháp luật, một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, mặt khác nhằm đảm bảo đơn vị sử dụng lao động có thể tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị. Như vậy, với ba loại HĐLĐ mà BLLĐ 2012 quy định trong những điều kiện hiện nay đã giải quyết được hầu hết các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các mức độ và điều kiện khác nhau. Đặc biệt, với quy định về giới hạn thời gian hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng, cùng với đó là quy định: “Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kỷ kết HĐLĐ không xác định thời hạn” đã góp phần bảo vệ NLĐ. Việc quy định về giới hạn thời gian hợp đồng giúp đảm bảo công việc cho NLĐ khỏi tình huống NSDLĐ lợi dụng thời kỳ sung sức giao kết HĐLĐ với NLĐ và không giao kết tiếp HĐLĐ mới khi NLĐ lớn tuổi, sức khỏe giảm sút sẽ không. Tuy nhiên, như phân tích ở trên, NLĐ có thể tự do chấm dứt HĐLĐ không cần nếu lý do, mà chỉ cần đảm bảo báo trước theo thời gian quy định, điều này cũng là quy định bất lợi cho cho NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. 1.2.3. Các yếu tố của hợp đồng lao động được giao kết 1.2.3.1. Hình thức giao kết hợp đồng lao động Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản: Để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ của hợp đồng; góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và trong một số trường hợp là cả cho NSDLĐ một cách chính đáng thì giao kết HĐLĐ bằng văn bản, đồng thời NLĐ và NSDLĐ mỗi bên giữ một bản có ý nghĩa rất quan trọng. Trong trường hợp có tranh chấp quyền lợi, để dảm bảo quyền lợi và nghĩ vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết thì HĐLĐ là căn cứ quan trọng đảm bảo giải quyết tranh chấp theo các nội dung đã giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Giao kết HĐLĐ bằng văn bản có thể áp dụng cho mọi trường hợp. Tuy nhiên các trường hợp sau, pháp luật bắt buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản:  HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 16);  HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên (Điều 16);  HĐLĐ được ký thông qua đại diện của một nhóm người lao động. Trong trường hợp công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm thực hiện 16 giao kết HĐLĐ bằng văn bản. Điều này được qui định rõ tại điều 18 BLLĐ năm 2012: “Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”  HĐLĐ ký với người đại diện theo pháp luật của người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. Đối với lao động chưa thành niên, cụ thể là sử dụng lao động dưới 15 tuổi, theo điều 164, BLLĐ năm 2012 qui định giao kết HĐLĐ đối với đối tượng này người sử dụng LĐ phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi.  HĐLĐ với người giúp việc gia đình. Theo pháp luật lao động thì trong trường hợp NLĐ là người giúp việc gia đình thì hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản giữa NLĐ và NSDLĐ. Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói: Đối với những công việc có thời hạn dưới ba tháng thì NLĐ và NSDLĐ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói. Mặc dù được thừa nhận là một hình thức giao kết hợp đồng (bằng ngôn ngữ nói), tuy nhiên có nhiều rủi ro, tiềm ẩn nhiều nguy cơ về tranh chấp xuất phát hình thức giao kết HĐLĐ này. Mặt khác, trong nhiều trường hợp NSDLĐ có thể “lách luật” tiến hành giao kết HĐLĐ bằng lời nói với NLĐ và sau đó có thể cho NLĐ nghỉ, hoặc mới giao kết HĐLĐ xác định thời hạn,... NLĐ giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thời hạn từ một đến dưới ba tháng vẫn thuộc đối tượng được tham gia BHBB nếu căn cứ đúng theo quy định của Luật BHXH năm 2014 thì. Tuy nhiên, do không lập thành văn bản, HĐLĐ bằng lời nói liệu có đủ căn cứ để tham gia BHXH; đặc biệt khi NSDLĐ cố tình không muốn NLĐ tham gia BHBB để tiết giảm chi phí, NSDLĐ có thể thỏa thuận chung chung với NLĐ về thu nhập (bao gồm lương và khoản hỗ trợ không cố định trong tháng). Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ cùng với việc phổ biến của các thiết bị công nghệ có chức năng thu âm, quay video thì việc có đủ bằng chứng cho nội dung hợp đồng được giao kết bằng lời nói cũng có thể được khắc phục rủi ro và bất lợi cho NLĐ khi có tranh chấp lao động khi NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Trong trường hợp này, việc sử dụng các thiết bị có thể ghi âm quay video để thực hiện nhanh chóng giao kết HĐLĐ cũng là giải pháp linh hoạt nhằm đảm bảo quyền 17