Tài liệu Luận văn giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tct điện lực thành phố hồ chí minh​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN CAO PHƢƠNG CHI GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60.34.01.02 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN CAO PHƢƠNG CHI GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60.34.01.02 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Trần Cao Phƣơng Chi ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép tôi được báy tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Quý Thầy Cô nhà trường, Quý Lãnh đạo và chuyên viên Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin được trân trọng gửi lời tri ân đến Thầy Tiến sĩ Nguyễn Quyết Thắng đã tận tình hướng dẫn, định hướng nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn đúng tiến độ và đạt được mục đích, yêu cầu của đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các Anh (Chị) đồng nghiệp là chuyên viên tại các Ban, đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn, gợi mở, cung cấp thông tin và hỗ trợ thu thập số liệu để tôi hoàn thành đề tài này. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này. Trân trọng cảm ơn./. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng Ngƣời thực hiện luận văn Trần Cao Phƣơng Chi năm 2017 iii TÓM TẮT “Nguồn nhân lực” là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tồn tại và phát triển của bất kỳ đơn vị nào vì vậy chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu. Và chất lượng công tác đào tạo phải được đánh giá bởi chính nguồn nhân lực được tham gia đào tạo chứ không phải theo một tiêu chuẩn về số lượng hay các quy định nào khác. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được coi trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư cho tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp Lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Nhận thấy được sự cần thiết nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực để đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay, luận văn tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” Bằng phương pháp định tính với những lý luận cơ bản, luận văn nêu lên được những khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn cũng nói lên thực trang công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó kiểm chứng lại bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát phiếu khảo sát điều tra những nhân tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sau khi tổng hợp phân tích đánh giá kết quả, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh. iv ABSTRACT Human resources are always considered a factor in the success of every organization, nation and territory. It is the most important resource that determines the productivity, quality, and efficiency of the use of other resources in the enterprise's system. It can be said that the training of human resources is the key to survival and development of any company of all scales so the quality of human resource training is of prime concern. And the quality of the training must be assessed by those joining the training themselves, rather than by a quantitative or other criterion. The training of human resources should be respected in any business, especially in the context of competition and integration at present. Investment in human resource training is an investment for the future. In order to effectively promote the effectiveness of this work, it is necessary first to have enough awareness and concern of all levels of leaders and each staff in the company. Recognizing the need to improve the training of human resources to bring practical effects and contribute significantly to the development of the Corporation under the current conditions, the thesis conducted research on the topic "Solution to improve human resource training at Ho Chi Minh City Electricity Corporation". By qualitative methods with basic arguments, the thesis raises the concepts, contents and criteria to evaluate the factors affecting the training of human resources. The thesis also talks about the training work at the Electricity Corporation of Ho Chi Minh City. The author then quantitatively verified through the issuance of questionnaires investigating the factors affecting the training of human resources. After analyzing and evaluating the results, the author proposed measures to improve the training of human resources at the Electricity Corporation of Ho Chi Minh City. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................viii DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ........................................ xi PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2 2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................................ 2 2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 2 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3 4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ............................................................................. 3 4.2. Phương pháp nghiên ccứ .................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ................................................................................... 4 6. Kết cấu bố cục luận văn.......................................................................................... 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........... 6 1.1. Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 6 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................ 6 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực..................................................................... 7 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.................................................................... 8 1.1.4. Tiến trình đào tạo ............................................................................................... 9 1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ........................................................... 14 1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc .............................................................. 14 1.2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc ............................................................. 15 1.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................... 17 1.3.1. Phân tích thực nghiệm ...................................................................................... 17 vi 1.3.2. Đánh giá những thay đổi của học viên ............................................................. 17 1.3.3. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo ............................................................. 18 1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 18 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 18 1.4.2. Các yếu tố bên trong......................................................................................... 20 Hình 1.3: Sơ đồ minh họa chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức tác động đến .......... 22 1.5. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 24 1.5.1. Kinh nghiệm ngoài nước .................................................................................. 24 1.5.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................. 28 1.6. Các nghiên cứu trong và ngoài nước .................................................................... 33 1.6.1. Nghiên cứu nước ngoài .................................................................................... 33 1.6.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................................... 34 1.7. Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực . 35 CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................... 39 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Điện lực TPHCM .................................... 39 2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM ................................... 39 2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................................ 45 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................... 47 2.2.1. Về việc xác định nhu cầu đào tạo..................................................................... 48 2.2.2. Về việc xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng đào tạo ............................... 50 2.2.3. Về vấn đề xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ................... 52 2.2.4. Về lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo ....................................................... 54 2.2.5. Về chi phí cho công tác đào tạo ....................................................................... 56 2.2.6. Về đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 58 2.2.7. Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn lực của Tổng công ty giai đoạn 2012-2016 ........................................................................................................... 62 vii 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh ................................................................... 67 2.3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 69 2.3.2. Đo lường các yếu tố nghiên cứu ...................................................................... 72 Bảng 2.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các yếu tố ................................... 74 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 75 2.3.3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty ......................................................................................................... 76 2.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................... 79 2.3.5. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội ............................................... 79 2.3.6. Đánh giá kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh............................................................................ 86 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................ 88 3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phồ Hồ Chí Minh ..................................................................................................................... 88 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phồ Hồ Chí Minh ................................................................................ 89 3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách, cơ chế của Tổng công ty cho công tác đào tạo89 3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ......................... 92 3.2.3. Giải pháp về kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 98 3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................... 100 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 105 PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH Công nghiệp hoá CNKT Công nhân kỹ thuật CNTT Công nghệ thông tin EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNHCM Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh HRMS Human resource management system (hệ thống Quản lý nguồn nhân lực áp dụng thống nhất đối với toàn bộ các đơn vị JICA thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam) Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh PCCC Phòng cháy chữa cháy TC&NS Tổ chức và nhân sự TCKT Tài chính kế toán Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VTTB Vật tư thiết bị ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Nhu cầu đào tạo đối với 3 loại lao động ............................................ 11 Bảng 1.2: Một số phƣơng pháp đạo tào hiện nay trên thế giới........................ 12 Bảng 2.2: Tình hình lao động tại Tổng công ty từ năm 2012 đến năm 2016 ............. 44 Bảng 2.3: Tổng hợp các hoạt động chăm sóc khách hàng trong năm 2016 .... 47 Bảng 2.4: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo.................................................. 48 Bảng 2.5: Kết quả xác định nhu cầu đào tạo của Ban TCKT TCT năm 2016 .. 49 Bảng 2.6: Các nội dung công việc nhằm xác định mục tiêu ............................. 51 và lựa chọn đối tƣợng đào tạo .................................................................................. 51 Bảng 2.7: Thống kê các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo bên ngoài ................... 55 Bảng 2.8: Kết quả thực hiện công tác đào tạo giai đoạn 2012 đến 2016 ......... 57 Bảng 2.9: Chi phí thù lao cho giảng viên nội bộ ................................................ 57 Bảng 2.10: Phiếu đánh giá về khóa huấn luyện hotline ...................................... 59 Bảng 2.11: Nội dung và phƣơng thức đánh giá nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 61 Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2016 ............................................................... 63 Bảng 2.13: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................... 71 Bảng 2.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các yếu tố ................................ 74 Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực TPHCM ...................................... 77 Bảng 2.16: Ma trận xoay nhân tố ......................................................................... 79 Bảng 2. 17: Ma trận tƣơng quan Pearson ............................................................. 80 Bảng 2.18: Model Summaryb ................................................................................ 81 Bảng 2.19: ANOVAb .............................................................................................. 81 Bảng 2.20: Kết quả hồi qui .................................................................................... 82 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết. ..................................................... 85 Bảng 3.1: Kế hoạch triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực .................... 90 theo từng giai đoạn .................................................................................................... 90 Bảng 3.2: Chính sách khuyến khích ngƣời lao động tham gia đào tạo ........... 91 nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .............................................................. 91 x Bảng 3.3: Các cách cơ bản để đánh giá hiệu quả đào tạo ................................ 96 Bảng 3.4: Bảng tổng hợp đánh giá về khoá đào tạo.......................................... 97 xi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1: Tiến trình đào tạo ....................................................................................... 9 Hình 1.2: Sơ đồ minh họa chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................................... 22 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................................................... 36 Hình 2.1: Các danh hiệu cao quý Tổng công ty nhận đƣợc ................................. 41 Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Tổng công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh .... 42 Hình 2.3: Mô hình hệ thống chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực..................... 53 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................................................... 69 Biểu đồ 2.2: Doanh thu bán điện từ 2012 đến 2016 ............................................... 46 Biều đồ 2.3 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo trong nghiên cứu ......................... 50 Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát chƣơng trình đào tạo trong nghiên cứu ............... 53 Biểu đồ 2.5: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................... 68 Biểu đồ 2.6: Biểu đồ phân tán phần dƣ ................................................................... 83 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram ................................................................... 84 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng,… Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm và vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam - là một trong các tập đoàn kinh tế hàng đầu của cả nước, Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC) hiện đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn Tp.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố. Đóng vai trò là một trong những ngành mũi nhọn then chốt của nền kinh tế đã và đang trong quá trình chuẩn bị từng bước tiến đến cổ phần hoá doanh nghiệp theo xu hướng chung và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, WTO, TPP,…Với trọng trách đặc thù riêng về quy mô và lực lượng nhân sự phân bố khắp các Quận, Huyện trên địa bàn thành phố, hơn bao giờ hết vấn đề về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết. Làm thế nào để nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách chính xác và khoa học là vấn đề luôn được Ban Lãnh đạo của Tổng công ty quan tâm. 2 Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tồn tại và phát triển của bất kỳ đơn vị nào vì vậy chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu. Và chất lượng công tác đào tạo phải được đánh giá bởi chính nguồn nhân lực được tham gia đào tạo chứ không phải theo một tiêu chuẩn về số lượng hay các quy định nào khác. Đối tượng được tham gia đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh chính là toàn bộ người lao động vì họ là đối tượng trực tiếp của quá trình đào tạo nên ý kiến phản hồi của người lao động tại Tổng công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực có một ý nghĩa nhất định, giúp Tổng công ty đánh giá và có những điều chỉnh, giải pháp hợp lý nhằm nâng cao công tác đào tạo tại Tổng công ty. Đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện với mong muốn sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và xác định, lượng hoá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. 3 3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả tổng hợp từ số liệu thống kê, báo cáo, từ sách báo, tạp chí, internet và thông tin từ các nghiên cứu có liên quan từ năm 2012 đến năm 2016. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tác giả thực hiện phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát, thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2016. Đối tượng nghiên cứu là người lao động công tác tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: - Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được lấy từ niên giám thông kê; các văn bản nhà nước; Số liệu từ Tập đoàn điện lực Việt Nam; số liệu từ các báo cáo, kế hoạch của phòng, ban tại Tổng công ty điện lực TP.HCM, số liệu từ các nguồn nghiên cứu trên báo và tạp chí v.v… - Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ các từ các Phòng, Ban chuyên môn của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM để thực hiện nghiên cứu định lượng. 4.2. Phƣơng pháp nghiên ccứ Luận văn sử dụng đồng thời 2 phương pháp định tính và định lượng: 4.2.1. Phƣơng pháp định tính Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê, so sánh có hệ thống các dữ liệu thứ cấp (từ sách, báo, internet,…) đến các dữ liệu sơ cấp (thông qua các câu hỏi từ việc khảo sát), các tài liệu, thông tin số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ các Phòng, Ban chuyên môn của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, bước đầu đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. Qua đó đúc kết những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. 4 4.2.2. Phƣơng pháp định lƣợng Được sử dụng trên cơ sở phát phiếu điều tra khảo sát để thu thập thông tin từ người lao động tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, cuối cùng, việc đánh giá, xử lý và phân tích số liệu được thực hiện thông qua các công cụ tiện ích của phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences) như: đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính nhằm phân tích, đánh giá kết quả thống kê để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.. Sau đó, đối chiếu với kết quả, nhận định, đánh giá của phương pháp định tính nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. Mô hình khảo sát được xây dựng xoay quanh các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Bổ sung và hoàn thiện thêm các nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. Đây là mảng đề tài mà hiện nay được đơn vị rất quan tâm. Kết quả của luận văn có thể ứng dụng trực tiếp để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. 6. Kết cấu bố cục luận văn Luận văn có kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương này đưa ra cơ sở lý luận tổng quát về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, về các khái niệm của đào tạo, mục tiêu, vai trò cũng như tiến trình xây dựng chương trình đào tạo, các phương pháp đào tạo, một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và cơ sở đánh giá. - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM 5 Nội dung của chương này ngoài việc khái quát tổng quan về Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, còn đi sâu vào đánh giá về thực trạng của công tác đào tạo như về xác định nhu cầu và mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM Trong chương cuối này, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp mang tính tương đối dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty hiện tại để giúp nâng cao hơn cả về chất lượng và số lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong toàn Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. 6 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo quá trình phát triển, khoa học sử dụng các thuật ngữ sức lao động, người lao động, lực lượng lao động. Từ những năm 1970, khái niệm nguồn lao động được sử dụng rộng rãi. Hiện nay, các học giả đã tương đối thống nhất dùng khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng. Không tách rời máy móc giữa số lượng và chất lượng, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên kinh tế tri thức, yếu tố chất lượng ngày càng quan trọng. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế trí thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hoá các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm và cách tiếp cận: - Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. - Theo Nghị quyết Đảng Cộng Sản Việt Nam khoá XII (2016), nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí 7 tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. - Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực nêu trên, tác giả luận văn cho rằng: nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua đào tạo giáo dục chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động lao động sản xuất bởi cơ quan có thẩm quyền. Như vậy, nguồn nhân lực chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động SXKD, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn