Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Luận văn giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà máy...

Tài liệu Luận văn giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà máy a41 ckt quân chủng

.PDF
68
34
59

Mô tả:

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PHÕNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hƣớng dẫn : TS. Lê Quang Hùng Sinh viên thực hiện MSSV: 1134011027 : Nguyễn Thị Phƣơng Lớp: 11VQT01 Thành phố Hồ Chí Minh, 2016 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PHÕNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hƣớng dẫn : Ts. Lê Quang Hùng Sinh viên thực hiện MSSV: 1134011027 : Nguyễn Thị Phƣơng Lớp: 11VQT01 Thành phố Hồ Chí Minh, 2016 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Phƣơng, là sinh viên lớp 11VQT01 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan:  Những nội dung trong Khóa luận tốt nghiệp này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của giảng viên hƣớng dẫn – Ts. Lê Quang Hùng.  Các số liệu trong Khóa luận tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc công bố ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phƣơng tiện truyền thông nào.  Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Sinh viên Nguyễn Thị Phƣơng iv LỜI CẢM ƠN Không có thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngƣời khác. Trong suốt thời gian theo học tại Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm cũng nhƣ giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô ở Khoa Quản trị Kinh doanh - Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những ngƣời đã cùng với tất cả tri thức và tâm huyết của mình truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hƣớng dẫn – Ts. Lê Quang Hùng đã tận tâm hƣớng dẫn tôi qua từng buổi gặp mặt nói chuyện, thảo luận về vấn đề nghiên cứu làm khóa luận. Nếu không có những lời hƣớng dẫn, dạy bảo của thầy thì bài Khóa luận tốt nghiệp này không thể hoàn thành tốt đƣợc. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn thầy. Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh và Giảng viên hƣớng dẫn – Ts. Lê Quang Hùng có sức khỏe dồi dào, niềm tin và tâm huyết để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình, truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau. Trân trọng. v CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : MSSV : Nguyễn Thị Phƣơng 1134011027 Khoá : 11VQT01 1. Thời gian thực tập: từ 26/09 đến 19/12. 2. Bộ phận thực tập: Phòng Kế hoạch. 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ. …………………………………………………………………………….………… …………………………………………………………………………….…………. …………………………………………………………………………….……….… ……………………………………………………………………….…….………… 4. Kết quả thực tập theo đề tài …………………………………………………………………………….………… …………………………………………………………………………….…………. …………………………………………………………………………….……….… ……………………………………………………………………….…….………… …………………………………………………………………………….…………. 5. Nhận xét chung …………………………………………………………………………….………… …………………………………………………………………………….…………. …………………………………………………………………………….……….… ……………………………………………………………………….…….………… …………………………………………………………………………….…………. Đơn vị thực tập vi TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NHÂN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : MSSV : Nguyễn Thị Phƣơng 1134011027 Khoá : 11VQT01 Nhận xét của Giảng viên hƣớng dẫn thực tập : …………………………………………………………………………….………… …….……………………………………………………………………………….… …………….………………………………………………………………………… …….……………….………………………………………………………………… ………….…………………………………………………………………………… ……………….……………………………………………………………………… ………………….……………….…………………………………………………… ………………………….…………………………………………………………… ………………………….…………………………………………………………… ………………………….…………………………………………………………… …………………………….………………………………………………………… ………………………….…………………………………………………………… ……………….……………….……………………………………………………… ……………………….……………………………………………………………… …………………………….………………………………………………………… …………………………….………………………………………………………… ……………………………….……………….……………………………………… …………………………………….………………………………………………… Giảng viên hƣớng dẫn Ts. Lê Quang Hùng vii MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK-KQ.........................................................3 1.1 Khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực............................................................3 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực…... ………………………………………...3 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực…………………………………….. 3 1.2 Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực .............................................................4 1.2.1 Tác dụng đối với tổ chức………………………………………………. 4 1.2.2 Tác dụng đối với ngƣời lao động……………………………………… 4 1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực……………………....……… 5 1.3.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực……………………………….... 5 1.3.2 nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ……………...…………………..5 1.4 Các hình thức đào tạo …….…………………………………………………… ..6 1.4.1 Theo định hƣớng nội dung đào tạo…………………….…………....... 6 1.4.2 Theo mục đích nội dung đào tạo………………………..…………….. 6 1.4.3 Theo cách tổ chức……………..……………………………………… 7 1.4.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo………………………………..……. 8 1.4.5 Theo đối tƣợng học viên……...………………………………..……. 8 1.5 Ti n tr nh đào tạo nguồn nhân lực………………...……..…….…………... 9 1.5.1 Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc………...………………...……….. 9 1.5.2 Đào tạo lúc đang làm việc………………………………….………… 9 1.5.3 Đào tạo cho công việc tƣơng lai…………….…….…………… …….10 1.6 T chức c ng t c đào tạo nguồn nhân lực……………... ..............................10 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo …………… ................................................11 1.6.2 Xác định mục tiêu của khóa đào tạo….……….…………………… ..12 1.6.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo……..…………….……………………. .13 1.6.4 Chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo.……….….…………………..13 1.6.5 Dự tính chi phí đào tạo…………..…………….……………………..17 1.6.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên…..…………….…………………….. 17 1.6.7 Đánh giá chƣơng trình đào tạo…..…………….……………………..18 TÓM TẮT CHƢƠNG 1……............................................................................ .....20 viii CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PK-KQ ..........................................21 2.1 Giới thiệu chung về Nhà máy A41. .................................................................21 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển…………………………………….21 2.1.1.1 Tổng quan về Nhà máy…………………………..……..……..21 2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển……………………………….21 2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động………………………………… ….22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Nhà máy………………………………… ...…….22 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức……………….……………..…………...…… .23 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban…...……………….....….25 2.1.4 Đặc điểm công nghệ……………………………………………….. 26 2.1.4.1 Đặc điểm về nguyên vật liệu…………………………. ………26 2.1.4.2 Đặc điểm về quy trình công nghệ……………………………. .26 2.1.4.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật………………………….. 27 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh………………...…………….……….. 27 2.2 Thực trạng c ng t c đào tạo nguồn nhân lực……………………………. …28 2.2.1 Tình hình nhân sự của Nhà máy……………………………………... 28 2.2.1.1 Cơ cấu lao động……………………………………………. 29 2.2.1.2 Chất lƣợng lao động………………………………………….. 31 2.2.1.3 Phân loại lao động……………………………………………. 32 2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực…………………………………… .38 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………….. 38 2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo………………………………………… 38 2.2.2.3 Phê duyệt kế hoạch đào tạo…………………………………... 38 2.2.2.4 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo…………………….. …38 2.2.2.5 Bổ sung, sửa đổi kế hoạch………………………………… …39 2.2.2.6 Xác nhận kết quả đào tạo…………………………………….. 39 2.2.2.7 Tổng hợp kết quả đào tạo………………………………….. …39 2.2.2.8 Lƣu hồ sơ…………………………………………...………… 39 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực…………………….…... 39 2.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc……………………………………… 39 2.2.3.2 Các lớp cạnh doanh nghiệp………………………………….. .40 ix 2.2.3.3 Đào tạo nâng bậc…………………………………………….. .41 2.2.3.4 Các trƣờng chính quy, chuyển loại kỹ thuật tại Nhà máy sản xuất và tại Nhà máy khác…………………………………………….. 41 2.2.3.5 Đào tạo đối với công nhân kỹ thuật………………….………..41 2.2.3.6 Đào tạo đối với lao động quản lý………………….…………. 45 2.2.3.7 Đánh giá chung……………………………………………….. 46 2.3. Ƣu điểm và hạn ch ………………………………………………………….47 2.3.1 Ƣu điểm………………………………………………………………. 47 2.3.2 Hạn chế……………………………………………………………. …48 TÓM TẮT CHƢƠNG 2.....……………………………………………………….48 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO…………………………….49 3.1. Quan điểm và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực………………... 49 3.1.1 Quan điểm phát triển doanh nghiệp………………………………….. 49 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển doanh nghiệp……………………………… 55 3.2. Đề xuất một số giải ph p……………………………………………………49 3.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng đội ngũ cán bộ, CNV chuyên nghiệp……….. 51 3.2.1.1. Mục tiêu……………………………………………………....51 3.2.1.2. Cơ sở đề xuất………………………………………………...51 3.2.1.3. Nội dung thực hiện…………………………………………...51 3.2.1.4. Lợi ích đạt đƣợc………………………………………………52 3.2.2 Giải pháp 2: Đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực………… .52 3.2.2.1. Mục tiêu……………………………………………………....52 3.2.2.2. Cơ sở đề xuất………………………………………………...53 3.2.2.3. Nội dung thực hiện…………………………………………...53 3.2.2.4. Lợi ích đạt đƣợc………………………………………………53 3.3. Ki n nghị……………………………………………………………………. .54 3.3.1 Kiến nghị đối với Cục Kỹ thuật……………………………………… 54 3.3.2 Kiến nghị đối với Nhà máy A41……………………………………... 54 KẾT LUẬN……………………………………………………………………….. 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………...57 x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 CHỮ VIẾT TẮT CKT QC PK-KQ VKTBKT e918 e920 VTKT TTB KTHK XMĐC PX PGĐ HC-HC XM - CĐ KCS KTBT MBĐC TBHK VTĐT VKHK DIỄN GIẢI Cục kỹ thuật Quân chủng Phòng không – Không quân Vũ khí thiết bị kỹ thuật Trung đoàn 918 Trung đoàn 920 Vật tƣ kỹ thuật Trang thiết bị Kỹ thuật hàng không Xe máy đặc chủng Phân xƣởng Phó giám đốc Hành chính hậu cần Xe máy - Cơ điện Kiểm tra - Chất lƣợng - Sản phẩm Kiểm thử bay thử Máy bay động cơ Thiết bị hàng không Vô tuyến điện tử Vũ khí hàng không TRANG 2 2 2 23 23 23 23 23 23 23 24 25 29 29 29 29 42 42 42 42 xi DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ ▪ HÌNH STT SỐ HIỆU 1 Hình 1.1 TÊN Quá trình phát triển và đào tạo công nhân viên TRANG 9 2 Hình 2.1 Logo của Nhà máy A41 21 3 Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà máy A41 24 4 Hình 2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 38 ▪ BẢNG STT SỐ HIỆU TÊN TRANG 1 Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Nhà máy 27 2 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 29 3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của các phòng ban - PX 30 4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy 31 5 Bảng 2.5 Trình độ lao động 31 6 Bảng 2.6 Phân loại lao động 36 7 Bảng 2.7 Kết quả kiểm tra tay nghề 42 ▪ BIỂU ĐỒ STT SỐ HIỆU TÊN TRANG 1 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy 31 2 Biểu đồ 2.2 Trình độ lao động cảu Nhà máy 32 3 Biểu đồ 2.3 Phân loại lao động 37 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thi t của đề tài Để hội nhập với khu vực và thế giới, việc trang bị kiến thức cho lực lƣợng lao động Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn và tay nghề của ngƣời lao động chƣa theo kịp sự đổi mới công nghệ diễn ra từng ngày, từng giờ. Giải pháp duy nhất là quan tâm đào tạo và huấn luyện, phát triển kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động. Trong nhiều năm qua, Nhà nƣớc luôn coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực. Con ngƣời đƣợc đặt vào vị trí trung tâm thay vì chỉ chú trọng đầu tƣ mua sắm máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho ngƣời lao động, doanh nghiệp và xã hội. Mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đƣợc cập nhật hoá kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc và nhanh chóng thích ứng với những biến đổi của môi trƣờng sống. Thực tế đã chứng minh, một doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định, trƣớc hết phải có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề, ý thức trách nhiệm và nhiệt huyết cao. Việc quan tâm đầu tƣ đào tạo nguồn nhân lực là một trong những điều kiện để doanh nghiệp ổn định và phát triển. Nhà máy A41 với đặc điểm là Nhà máy Quốc phòng chuyên sản xuất sửa chữa các sản phẩm kỹ thuật hàng không có đòi hỏi cao về tiêu chuẩn chất lƣợng sản phẩm, vì vậy Nhà máy đã không ngừng đổi mới công nghệ và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong mọi hoạt động nói chung và trong hoạt động sản xuất nói riêng con ngƣời luôn giữ vai trò quan trọng nhất, vai trò quyết định vì vậy em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/ Cục Kỹ thuật/ Quân chủng Phòng không-Không quân” 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/ Cục Kỹ thuật/ Quân chủng Phòng không - Không quân”. Mục đích của đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Nhà máy A41, trên cơ sở đó khảo sát thực tế đơn vị để đƣa ra một số giải pháp cụ thể và một số kiến nghị khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Nhà máy A41. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của khóa luận là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý của Nhà máy. Phạm vi nghiên cứu: Dựa trên nhiệm vụ và chức năng của đơn vị thực tập là Nhà máy A41/CKT Quân chủng PK - KQ phạm vi nghiên cứu là: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/CKT Quân chủng PK - KQ 4. Phƣơng ph p nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của Nhà máy A41/CKT QC PK - KQ K t cấu của đề tài Kết cấu của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Chƣơng 3: Một số giải pháp - kiến nghị để hoàn thiện và nâng cao hiệu + quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK - KQ 1.1. Kh i niệm 1.1.1. Kh i niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn vốn đem lại giá trị thặng dƣ cho doanh nghiệp. Nhƣng để trở thành vốn nhân lực, con ngƣời nào cũng cần phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực. Nói một cách khác, để ngƣời lao động có thể trở thành vốn nhân lực không thể có con đƣờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ. Trƣớc đây, ngƣời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, nên chỉ hƣớng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ. Hiện nay, ngƣời ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lƣợng nguồn nhân lực không tƣơng xứng với trình độ phát triển, và vì vậy ngƣời ta xem xét lại chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực, hƣớng vào việc đào tạo nguồn nhân lực. (Nguồn: Nguyễn Tiệp;Giáo trình nguồn nhân lực;2002) 1.1.2. Kh i niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo định hƣớng lao động, đào tạo an toàn, đào tạo nguồn giám sát và quản lý… Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do: * Lý do thứ nhất (từ phía doanh nghiệp): Đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp.  Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.  Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho những ngƣời lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách, môi trƣờng kinh doanh, sự phát triển kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. 4  Để hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động thực hiện nhiệm vụ hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai một cách hiệu quả hơn. * Lý do thứ hai (từ phía người lao động): Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động. * Lý do thứ ba: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tƣ sinh lợi đáng kể. Lợi ích của đào tạo khó xác định một cách chính xác vì nó biểu hiện ở năng suất, chất lƣợng sản phẩm về sau. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và phát triển tiềm năng của ngƣời lao động. Ngày nay, nền kinh tế nƣớc ta mở cửa hội nhập với thế giới, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo của ngƣời lao động ở mọi lĩnh vực phải đƣợc nâng cao. Để cập nhật với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lực phải đƣợc đào tạo thƣờng xuyên, liên tục với cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với từng ngành nghề cụ thể. (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: 2007) 1.2. T c dụng của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có tác động đến sự phát triển của tổ chức và trình độ lao động của ngƣời lao động. Nó sẽ có tác dụng tốt nếu đƣợc quan tâm đúng mức và ngƣợc lại. 1.2.1. T c dụng đối với t chức  Giảm đƣợc sự giám sát, vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo, họ có thể tự giám sát.  Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngƣời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.  Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.2.2. T c dụng đối với ngƣời lao động  Đào tạo nghề để ổn định và phát triển, ngƣời lao động đƣợc đào tạo nghề có công việc và thu nhập ổn định sẽ yên tâm làm việc và gắn bó với nghề mình đã lựa chọn.  Có cơ hội thăng tiến, đƣợc làm việc ở vị trí mong muốn sau khi đƣợc đào tạo và khả năng đƣợc cất nhắc trong tƣơng lai. 5  Có vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều nhất. - Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau:  Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng góp cho tổ chức.  Thu hút và sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực, trình độ.  Đạt đƣợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngƣời lao động làm ra để bù đắp lại những chi phí đã bỏ ra đào tạo và phát triển họ. Đào tạo nguồn nhân lực là một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.3. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực - Đó là đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn nhiệm vụ của mình và nâng cao khả năng thích ứng của mình. - Có 5 mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:  Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động ở mọi trình độ.  Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chƣơng trình đào tạo.  Xây dựng một phƣơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Nhà máy, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu.  Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan.  Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ngƣời lao động. Thông tin ngƣợc liên quan đến bộ phận, động cơ của ngƣời lao động và tƣơng tự. 1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực - Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để phát triển tổ chức. Hơn 6 nữa, ngƣời lao động cũng có nhu cầu đƣợc học tập, đƣợc đào tạo để phát triển.  Con ngƣời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngƣời trong một tổ chức có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.  Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng. Vì vây, mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ thể, khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.  Khi nhu cầu cơ bản của họ đƣợc thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc. - Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do sau đây: + Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức  Bù đắp và chuẩn bị vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.  Chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, cơ chế, môi trƣờng kinh doanh, luật pháp, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới tạo ra. + Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động, hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động. + Đào tạo là một hoạt động đầu tƣ sinh lợi đáng kể. (Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam; 2001) 1.4. C c h nh thức đào tạo 1.4.1. Theo định hƣớng nội dung đào tạo Có hai hình thức: Đào tạo định hƣớng công việc và đào tạo định hƣớng doanh nghiệp. - Đào tạo định hƣớng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. - Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phƣơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thƣờng không áp dụng đƣợc nữa. 1.4.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo  Có các hình thức: đào tạo, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn 7 luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo các năng lực quản trị… Các hình thức đào tạo phân biệt theo tiêu thức này rất đa dạng.  Đào tạo, hƣớng dẫn (hoặc định hƣớng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.  Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hƣớng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa các trƣờng hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, nhiều rủi ro nhƣ công việc của thợ hàn, thợ xây, thợ điện… hoặc tại một số doanh nghiệp thƣờng có nhiều rủi ro nhƣ trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v… đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trƣớc khi làm việc.  Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.  Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho các cán bộ, công nhân viên đƣợc tiếp xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm trong công việc. 1.4.3. Theo c ch t chức Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.  Trong đào tạo chính quy: học viên đƣợc thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lƣợng đào tạo thƣờng cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lƣợng ngƣời có thể tham gia các khóa đào tạo nhƣ thế rất hạn chế.  Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc. Ví dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phƣơng hay doanh nghiệp.  Lớp cạnh xí nghiệp: thƣờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh 8 nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xƣởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thƣờng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.  Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngƣời có trình độ lành nghề cao (ngƣời hƣớng dẫn) giúp ngƣời mới vào nghề hoặc ngƣời có trình độ lành nghề thấp (ngƣời học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. 1.4.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đạo tạo ngoài nơi làm việc.  Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thực thực hiện công việc ngay trong quá trình học việc. Tất cả mọi công nhân trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra đƣợc những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thƣờng đƣợc phân công theo kế hoạch đào tạo giữa ngƣời hƣớng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện tại nơi làm việc.  Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức gửi nhân viên đi đào tạo ở các trƣờng, các trung tâm bồi dƣỡng. Hình thức này khá tốn kém nhƣng bù lại nhân viên sẽ đƣợc đào tạo một cách quy chuẩn và đầy đủ hơn. 1.4.5 Theo đối tƣợng học viên - Có các hình thức: đào tạo mới và đạo tạo lại:  Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chƣa có trình độ lành nghề mặc dù ngƣời lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhƣng chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc.  Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhƣng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. - Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính… cụ thể trong từng doanh nghiệp. 9 1.5. Ti n tr nh đào tạo nguồn nhân lực [Hình 1.1: Quá trình phát triển và đào tạo CNV của doanh nghiệp;( 01 trang 162)] C c giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực: - Việc đào tạo nhân viên trong Nhà máy có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới b t đ u nh n việc, trong thời gian làm việc và để chu n b cho những c ng việc mới. - Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc, hoặc có thể về quan hệ con ngƣời trong công việc, hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề. 1.5.1. Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc - Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc đƣợc gọi là hƣớng dẫn hay giới thiệu. Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để ngƣời nhân viên mới làm quen với môi trƣờng hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, và qua đó nhằm tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc. - Nội dung đào tạo hƣớng dẫn thƣờng đề cập đến lịch sử hình thành và phát triển của xí nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do xí nghiệp sản xuất; vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của xí nghiệp, các chính sách, quy định về lề lối, giờ giấc làm việc, và những quyền lợi mà nhân viên đƣợc hƣởng. Một sự giới thiệu với các nhân viên và các đơn vị trong xí nghiệp cũng là rất cần thiết đối với ngƣời nhân viên mới. 1.5.2. Đào tạo trong lúc đang làm việc Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể đƣợc tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học, tạm ngƣng công việc để học
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan