Tài liệu Luận văn giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam đến năm 2018​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI THẢO NGUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2018 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI THẢO NGUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2018 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này là do tác giả tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư Tiến sĩ Bùi Thị Thanh. Các số liệu, kết quả được thực hiện trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2015 Tác giả luận văn Bùi Thảo Nguyên MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3 1.5. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .................. 5 2.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ........................................ 5 2.1.1. Khái niệm về văn hóa ................................................................................. 5 2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 6 2.1.3. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 7 2.1.3.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình ................................. 7 2.1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ........................................ 9 2.1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định ............................................. 10 2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 12 2.3. Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp ..................................... 13 2.3.1. Nghiên cứu của O’Reilly và cộng sự (1991) ............................................ 13 2.3.2. Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2003) ................................................ 14 2.3.3. Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) .............................................. 15 2.3.4. Nghiên cứu của Recardo và Jolly (2003) .................................................. 17 2.3.5. Một số nghiên cứu của các tác giả khác ................................................... 19 2.4. Đề xuất các thành phần văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank .............. 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 23 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 23 3.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................. 24 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................... 24 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................... 24 3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 28 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................................ 28 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................................. 29 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 31 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ....................................... 32 4.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) 32 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 32 4.1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank .................................... 33 4.1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình .................................. 33 4.1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ......................................... 42 4.1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định ................................................ 42 4.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chính ....................................................................... 44 4.1.4. Cơ cấu bộ máy quản lý của VietinBank ................................................... 46 4.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank giai đoạn 2011-2014 ...... 48 4.2. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ............... 51 4.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ........................................................................................................... 51 4.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 51 4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp .... 52 4.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................ 54 4.2.1.4. Thống kê mô tả ....................................................................................... 54 4.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank .... 55 4.2.3. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ....... 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ......................................................................................... 74 CHƯƠNG 5 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) ......... 75 5.1. Định hướng và mục tiêu của VietinBank đến năm 2018 ......................... 75 5.2. Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank ...... 77 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đu EFA Phân tích nhân tố kham pha (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key performance indicator) TMCP Thương mai Cổ phần SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMCP Thương mại Cổ phần VIETINBANK Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu liên quan..................................................20 Bảng 3.1: Thang đo về Giao tiếp trong tổ chức (COMMU)..............................................26 Bảng 3.2: Thang đo về Đào tạo và phát triển (TRAIN).....................................................26 Bảng 3.3: Thang đo về Phần thưởng và sự công nhận (REWARD)..................................26 Bảng 3.4: Thang đo về Hiệu quả trong việc ra quyết định (DECI)...................................27 Bảng 3.5: Thang đo về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (RISK)........................27 Bảng 3.6: Thang đo về Định hướng về Kế hoạch tương lai (PLAN)................................27 Bảng 3.7: Thang đo về Làm việc nhóm (TEAM)..............................................................28 Bảng 3.8: Thang đo về Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị... (FAIR) ............................................................................................................................................28 Bảng 4.1: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản của VietinBank....................................................49 Bảng 4.2: Tổng số lao động của VietinBank đến thời điểm 31/12/2014...........................50 Bảng 4.3: Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................................52 Bảng 4.4: Giá trị trung bình của từng nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của VietinBank.........................................................................................................................55 Bảng 4.5: Tóm tắt một số công cụ trong giao tiếp tại VietinBank ....................................57 Bảng 4.6: Một số khóa đào tạo do VietinBank tổ chức.....................................................59 Bảng 4.7: Một số bậc lương tại chi nhánh hạng 2 của VietinBank....................................62 Bảng 4.8: Một số bậc lương và mức lương của VietinBank..............................................63 Bảng 4.9: Một số chương trình thi đua và giải thưởng của VietinBank dành cho người lao động trong hệ thống...........................................................................................................64 Bảng 4.10: Số lượng quy trình, quy định điều chỉnh trong năm........................................65 Bảng 4.11: Một số chương trình, hệ thống cải tiến tại VietinBank....................................66 Bảng 4.12: Dự tính kế hoạch kinh doanh đến năm 2018...................................................67 Bảng 5.1: Chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2018 của VietinBank..................................76 Bảng 5.2: Đề xuất mức khen thưởng cho cá nhân và tập thể phòng/ban có tăng trưởng dư nợ/nguồn vốn........................................................................................79 Bảng 5.3: Đề xuất các chế độ đãi ngộ khác các cá nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch năm ............................................................................................................. 80 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.........................................................................................23 Hình 4.1: Logo hiện tại của VietinBank............................................................................35 Hình 4.2: Cơ cấu bộ máy quản lý......................................................................................46 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Hiện nay khi Việt Nam đã mở cửa hội nhập với nền kinh tế quốc tế, thì các doanh nghiệp trong nước càng phải cạnh tranh gay gắt hơn để giúp doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển. Trong đó có các vấn đề như về vốn, về công nghệ và đặc biệt là cạnh tranh về nguồn lực nhân lực ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp nước ngoài đang xâm nhập vào thị trường Việt Nam với tốc độ nhanh hơn, nhiều hơn. Họ đã tồn tại từ lâu đời, được nhiều người biết đến với ưu điểm là thương hiệu mạnh, uy tín trên thương trường, chế độ về lương và nhiều ưu đãi khác nên đã thu hút nguồn lao động trong nước và đặc biệt là lao động chất lượng cao. Văn hóa doanh nghiệp hiện được trao đổi và nhắc đến rất nhiều trong thời gian gần đây. Chủ đề về văn hóa doanh nghiệp hiện nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp trên các bài báo, các diễn đàn doanh nghiệp. Đây là một tài sản vô cùng quý giá đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt, quyết định sự thành công hay thất bại đối với doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, trong những năm trở lại đây sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. Các khách hàng ngày càng trở nên khó tính, họ đến giao dịch với một ngân hàng nào đó, không chỉ vì giá cả tại ngân hàng đó thấp hơn so với ngân hàng khác, mà đặc biệt là vì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, phong cách phục vụ của ngân hàng này vượt trội, tốt hơn so với ngân hàng kia. Đó là một trong các yếu tố mà hiện nay các khách hàng đang rất quan tâm. Điều gì sẽ làm cho từng thành viên trong doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp, điều gì sẽ làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững với thời gian, lưu dấu ấn sâu sắc trong lòng khách hàng. Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Một quốc gia, một tôn giáo, một doanh nghiệp hay nói chung một tổ chức trường tồn là nhờ họ có nét văn hóa riêng biệt và độc đáo. Chính vì vậy trong môi trường hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được và ngày càng chú trọng 2 đến việc xây dựng nét văn hóa riêng có cho doanh nghiệp mình cũng như ngày càng hoàn thiện nó để họ có thể tồn tại và phát triển hơn nữa. Ngân hàng Công Thương Việt Nam được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Tháng 7 năm 2009, Ngân hàng Công thương chính thức chuyển sang hình thức cổ phần hóa và đổi tên giao dịch là Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank). Qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, đến nay VietinBank đã được những thành công nhất định và tất yếu cũng gặp không ít khó khăn và thử thách khác nhau. Nhưng với năng lực quản trị điều hành đúng đắn của Ban Lãnh đạo ngân hàng cùng với sự đồng tâm hợp sức của toàn thể cán bộ nhân viên mà VietinBank đều vượt qua những khó khăn thử thách để có được thành tựu như ngày hôm nay. Với định hướng phát triển đến năm 2018 trở thành ngân hàng TMCP hiện đại, đa năng, phấn đấu chiếm lĩnh vị trí số 1 phân khúc khách hàng doanh nghiệp và xây dựng thương hiệu số 1 về ngân hàng bán lẻ, vì vậy mà VietinBank cần có những sự thay đổi hơn nữa về hình ảnh, uy tín, thương hiệu của mình để hòa nhập vào sự phát triển chung của kinh tế thế giới, sự cạnh tranh ngày càng đa dạng gay gắt giữa các ngân hàng TMCP với nhau. Nhận thức được điều này, khi VietinBank chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa Ban Lãnh đạo ngân hàng đã ban hành Sổ tay văn hóa VietinBank, với mong muốn các nét văn hóa này sẽ tạo dựng, gắn kết mọi thành viên VietinBank, là chuẩn mực đạo đức, hành vi ứng xử của từng cán bộ, người lao động trong hệ thống. Đặc biệt từ năm 2013 trở lại đây, VietinBank đã có nhiều thay đổi từ việc trẻ hóa đội ngũ nhân sự ngân hàng, đẩy mạnh xây dựng các dự án tái cấu trúc ngân hàng, thay đổi cách thức bán sản phẩm dịch vụ, áp dụng nền tảng công nghệ thông tin hiện đại tiên tiến để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất…. Với những mục tiêu, định hướng như trên thì việc hoàn thiện nét văn hóa riêng có của VietinBank là điều cần thiết hơn bao giờ hết. Các yếu tố văn hóa tuy đã hình thành nhưng vẫn chưa thật sự thấm sâu và nhuần nhuyễn trong suy nghĩ và hành động của mỗi người nhân viên; chưa mang 3 nét khác biệt đặc trưng và chưa được sự quan tâm sâu sắc của các cấp lãnh đạo để các yếu tố này được hoàn thiện hơn nữa nhằm xứng đáng với quy mô hoạt động kinh doanh của một trong những Ngân hàng TMCP Nhà nước. Cụ thể tại ngân hàng hiện có nhiều kênh để truyền tải thông tin, dẫn đến sự trùng lặp trong việc tiếp nhận đồng thời tốn nhiều thời gian của nhân viên; hay các khóa đào tạo được tổ chức chưa thật sự đáp ứng đúng cho nhu cầu công việc của nhân viên; hệ thống lương hiện tại vẫn còn có một số điểm chưa công bằng; hay các giải thưởng dành cho các chương trình bán hàng chưa thật sự hấp dẫn..v.v. Chính vì những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank) đến năm 2018” với mong muốn được góp phần giúp VietinBank hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: - Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank đến năm 2018. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp của hệ thống VietinBank, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank. Đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên đang làm việc tại VietinBank bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Thời gian nghiên cứu: từ tháng 12/2014 đến tháng 03/2015. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng 2 phương pháp chủ yếu: 4 Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều chỉnh các yếu tố văn hóa và thang đo các yếu tố này. Phương pháp nghiên cứu định lượng: từ việc xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường, sau đó tác giả sẽ tiến hành hiệu chỉnh thang đo dùng cho việc phỏng vấn chính thức. Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên đang làm việc tại VietinBank; được phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và kiểm định thông qua các bước sau: (1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo. (2) Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá. (3) Thống kê mô tả. Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập các dữ liệu thứ cấp từ Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, từ đó thực hiện so sánh, phân tích... để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank. 1.5. Kết cấu luận văn Luận văn được trình bày với kết cấu năm chương, cụ thể là: - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. - Chương 5: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 2.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 2.1.1. Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một cụm từ thông dụng trong đời sống hàng ngày, luôn tồn tại sẵn trong tiềm thức của mọi người. Xét về tính logic, văn hóa phải là một khái niệm đơn giản, dễ hiểu. Nhưng thực tế hoàn toàn trái ngược, văn hóa lại là một phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có nhiều cách để tiếp cận về văn hóa. Theo phương Tây, “văn hóa” (culture) có gốc từ chữ Latinh – Cultus dùng trong lĩnh vực xã hội có nghĩa là sự giáo dục, đào tạo, phát triển các khả năng của con người. Theo phương Đông, trong tiếng Hán cổ, “văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của người cầm quyền. Còn từ “hóa” là việc đem cái “văn” (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. Một trong những định nghĩa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là của nhà nhân chủng học Tylor E.B (1871) đưa ra, đó là “Văn hóa là một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”. Văn hóa theo nghĩa rộng hơn của Edouard Herriot (1872) nhà khoa học viện sỹ Viện hàn lâm Pháp, “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. 6 Còn theo Hồ Chí Minh “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tác và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh toàn tập, 2000, trang 431). Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009, trang 8) thì “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”. Như vậy, văn hóa là một khái niệm đa dạng và phức tạp. Văn hóa không chỉ giới hạn ở những biểu hiện bề ngoài như cách ứng xử, lối sống, phương thức giao tiếp,... mà nó còn là những gì vượt ra khỏi những giao thức trực diện đó. Văn hóa là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần thể hiện thông qua tư tưởng, triết lý, tầm nhìn, nhân sinh quan và thế giới quan. Vì vậy, văn hóa không dễ dàng có thể sinh ra hoặc mất đi, mà cần phải có quá trình tích lũy, gây dựng, kế thừa, giao thoa, đào thải, chọn lọc từ bên trong và bên ngoài tổ chức. 2.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Mỗi xã hội, mỗi dân tộc đều có một nền văn hóa riêng của mình và doanh nghiệp được xem là một xã hội thu nhỏ, doanh nghiệp được hình thành do sự liên kết của nhiều thành viên với cùng mục đích, tôn chỉ hoạt động và lợi ích chung. Một doanh nghiệp sẽ tương đối độc lập so với doanh nghiệp, tổ chức khác. Vì thế, mỗi doanh nghiệp tất yếu sẽ hình thành cho mình một nền văn hóa riêng biệt, mang đặc trưng vốn có của doanh nghiệp, đồng thời cũng là một bộ phận không tách rời của nền văn hóa chung. Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của các học giả phương Tây như sau: Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức dùng để phân biệt nó với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực (Gold, 1982). Văn hóa là niềm tin và kỳ vọng chung của tất cả mọi thành viên trong một 7 tổ chức. Những niềm tin và kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của các cá nhân và tập thể trong tổ chức đó (Schwartz và Davis, 1981). Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labuor Organization - ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của ông Edgar Schien (2004): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài (2009, trang 19) đưa ra định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Có thể thấy rằng, cũng như các định nghĩa về văn hóa thì văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. 2.1.3. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 2.1.3.1. Cấp độ thứ nhất: Những giá trị văn hóa hữu hình Là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của văn 8 hóa doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau: Thứ nhất, kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp. Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo. Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp. Thứ hai, nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa. Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt văn hóa như các chương trính ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên. Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu. Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng 9 xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ của doanh nghiệp. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty. Thứ tư, biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục. Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành…. Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu hiện tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình… là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức. 2.1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác. Thứ nhất, tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với 10 giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó. Thứ hai, sứ mệnh và các giá trị cơ bản. Sứ mệnh nêu lên các lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm và tự bản thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định. Thứ ba, mục tiêu chiến lược. Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu các tác động khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định lộ trình và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thử thách để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp. 2.1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những giá trị ngầm định Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân. Thứ nhất, ngầm định về mối quan hệ giữa con người với môi trường. Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn đề không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường. Thứ hai, ngầm định về mối quan hệ giữa con người với con người. Ngoài mối quan hệ xã hội các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức 11 ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ đề cao tính dân chủ hoặc ngược lại. Để xác định chính xác và tiêu chuẩn chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại. Thứ ba, ngầm định về bản chất con người. Các tổ chức khác nhau có quan hệ khác nhau về bản chất con người. Một số tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tin thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số tổ chức lại cho rằng bản chất con người có tin thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau. Thứ tư, ngầm định về bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác biệt giữa phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được. Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được. Thứ năm, ngầm định về bản chất sự thật lẽ phải. Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác, sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của lãnh đạo. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật. Ngoài ra doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa và doanh nghiệp của mình. Những giá trị này được các thành viên chấp nhận thì sẽ được duy trì theo thời gian