Tài liệu Luận văn giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh bình phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- LÝ THỊ THANH THÚY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- LÝ THỊ THANH THÚY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TẤN PHƯỚC TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ TẤN PHƯỚC Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 22 tháng 9 năm 2017. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Lai Tiến Dĩnh Phản biện 1 3 TS. Nguyễn Ngọc Dương Phản biện 2 4 TS. Võ Tấn Phong Ủy viên 5 TS. Lê Quang Hùng Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 10 tháng 10 năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÝ THỊ THANH THÚY Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 14/6/1981 Nơi sinh: Bình Phước Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820244 I. Tên đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước. II. Nhiệm vụ và nội dung: III. Ngày giao nhiệm vụ: 24/01/2017 IV. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/7/2017 V. Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ TẤN PHƯỚC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS. LÊ TẤN PHƯỚC KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “ Giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Tấn Phước. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các nội dung được trình bày trong luận văn là kết quả nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi và các thông tin tham khảo trong luận văn đã được trích dẫn rõ nguồn gốc theo đúng quy định. Học viên thực hiện Luận văn Lý Thị Thanh Thúy ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước”, Tôi nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước. Trước tiên tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ: LÊ TẤN PHƯỚC, người đã tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành Luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý những thiếu sót để Luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước và Lãnh đạo Thanh tra các huyện, thị xã đã thực hiện phiếu điều tra trong đơn vị để tôi có số liệu phân tích, đánh giá, cũng như cung cấp những thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình tôi thực hiện Luận văn. Cuối cùng, cho phép tôi gủi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Khoa sau Đại học Trường Đại học Công nghệ TP.HCM trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu. Em xin chân thành cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Học viên thực hiện Luận văn Lý Thị Thanh Thúy iii TÓM TẮT Thanh tra tỉnh Bình Phước là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động thanh tra trên phạm vi toàn tỉnh. Do vậy yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài nghiên cứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước. Phạm vi nghiên cứu xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và hoàn thiện công tác nguồn nhân lực cho cán bộ của Thanh tra Bình Phước và các quy định trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới. Để đạt được mục tiêu đó, tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đã xây dựng. Cụ thể qua các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, công tác quy luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả công lao động, môi trường làm việc. Tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế cán bộ, công chức theo mẫu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn. Dữ liệu thu thập được đã được xử ký để đưa vào phân tích. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể tóm tắt như sau: Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý của cán bộ, công chức về các yếu tố: công tác phân công, bố trí công việc; công tác đào tạo, bồi dưỡng; về môi trường làm việc; về hoạt động đánh giá công chức và các chính sách khuyến kích, động viên. Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, hướng đến 3 mục tiêu: (1) hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực; (2) phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; (3) đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực; hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện chức năng iv duy trì nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước thông qua kết cấu có 03 chương: Chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực như: Một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; chức năng của quản trị nguồn nhân lực; những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, những lý thuyết này là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước. Chương 2, tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước dựa trên những thông tin về hệ thống cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên các dữ liệu phân tích, tác giả đánh giá chung qua các hoạt động cụ thể như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí công việc, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi trường làm việc, chế độ trả công và các chính sách động viên khác.Những nội dung này sẽ là cơ sở để tác giả đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ở chương 3. Chương 3, tác giả trình bảy 2 nội dung chính là cơ sở hình thành các giả pháp gồm: (1) Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước; (2) Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra Bình Phước đến năm 2020; (3) Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước: mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể; 4 giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc; (2) Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và hoàn thiện NNL; (3) Giải pháp đánh giá thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức; (4) Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức. Từ trước đến nay, hoạt động thanh tra được coi là khâu không thể thiếu trong quản lý nhà nước nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý. Thanh tra được coi là tai mắt của các cấp lãnh đạo, quản lý và được tổ chức thành một hệ thống từ Trung ương đến địa phương. Thanh tra tỉnh Bình Phước đã và đang tích cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán bộ, công chức của Thanh tra tỉnh cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách v nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo và quản lí cán bộ. Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất, cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, đem lại kết quả tốt nhất cho cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước. vi ABSTRACT Binh Phuoc Province Inspectorate is the basis for managing all activities in the whole province. To the request of the training and development source of force are a significant request in the organization. Specify these deficiencies, existing training policy and development staffs in the database. Inspector of Binh Phuoc province. Research bad range, refers to the training and development of resources for staff of Thanh Binh Binh Phuoc and regulations in the training and retraining cadres. The points given by the units of the solution are the units of the solution. In order to achieve that goal, the author has analyzed and assessed the current situation of human resource management in the unit based on the model of human resource management that the author has built. Specifically through such activities as: human resource planning, job analysis, recruitment, training and development, performance appraisal, rotation, planning and appointment of staff Pay work, work environment. The author also conducted a survey of public officials in the sample through the interview questionnaire. The data collected was coded for inclusion in the analysis. The research results of the project can be summarized as follows: The descriptive statistics method is used to assess the level of approval of officials and civil servants on the following factors: assignment and job placement; Training and fostering; About working environment; About civil servant evaluation and incentive policies. The project has used qualitative research methods to assess the current state of human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate, focusing on three objectives: (1) systematizing theory of human resource management ; (2) analyzing and evaluating the human resource development situation at Binh Phuoc Province Inspectorate; (3) propose some solutions and recommendations to improve the function of attracting human resources; To perfect the function of training and development of human resources; Improve the function of maintaining human resources at Binh Phuoc Inspectorate through the structure of 03 chapters: vii Chapter 1, the author presents the rationale for human resource management such as: Some concepts of human resources, human resource management; Function of human resource management; The factors influencing human resource management in the organization, these theories are the basis for the author to analyze the current situation of human resource management in Binh Phuoc province. Chapter 2, author of the analysis of human resource management practices at the Binh Phuoc Inspectorate, based on information on the theoretical framework for human resource management. Based on the analysis data, the author generally assesses specific activities such as: planning NNL, job analysis, recruitment; training and developing; Evaluating the results of work performance, assignment of work assignments, rotation, mobilization, planning and appointment of cadres and civil servants; Work environment, remuneration system and other incentive policies. These contents will be the basis for the author to propose solutions to improve human resource management at Binh Phuoc Province Inspectorate. Chapter 3. Chapter 3, the author presents two main contents that form the basis for the development of the following solutions: (1) Orientation of human resource development in Binh Phuoc Inspectorate to 2020; (2) Human resource development objective at Binh Phuoc Inspectorate: general objectives, specific objectives; 4 groups of solutions to improve human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate include: (1) Solutions to improve the function of attracting human resources; (2) Solutions to improve the functions of training and development; (3) Group of solutions to improve the function of maintaining human resources; (4) Other solutions. Until now, inspection activities are considered to be indispensable in state management in order to ensure effectiveness and effectiveness of management. Inspectors are seen as the eyes and ears of the leaders, managers and are organized into a system from central to local. The inspectorate of Binh Phuoc province has been doing a good job. Under conditions, the new situation every cadre and civil servant of the provincial inspectorate should make more efforts and efforts to fulfill their responsibilities and duties. Improving the capacity of individual cadres and viii civil servants is highly dependent on the training and management of staff. Within the framework of this research topic, only the most general and most basic solutions can be found, the good and accurate implementation of these measures will contribute to improving and improving the effectiveness of staff training. , Bring the best results to the Inspectorate of Binh Phuoc province. ix MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ............................................................................................................... vi MỤC LỤC .................................................................................................................. ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. xiii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ xiv DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... xv PHẦN MỞ ĐÂU ......................................................................................................... 1 1.GIỚI THIỆU ............................................................................................................ 1 1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................................. 1 1. 2. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 2.. Mục tiêu của đề tài ................................................................................................. 2 3. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 2 4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. ............................................................................. 3 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. ............................................................... 4 7. Cấu trúc nghiên cứu ................................................................................................ 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................ 5 1.1. Khái niệm ............................................................................................................. 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 5 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 7 1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 8 1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................... 8 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 8 1.1.2.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 10 1.2.1.3. Tuyển dụng................................................................................................... 11 1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 13 1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển .............................................................. 13 x 1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo ............................................................................. 14 1.2.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển .................................................................... 14 1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................... 15 1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực ............................................................ 16 1.2.6. Quan hệ lao động ............................................................................................ 17 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra .. 17 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................................ 17 1.3.3. Môi trường bên trong ...................................................................................... 18 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................ 21 2.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Phước ........................................................................... 21 2.2. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước .................................................. 22 2.2.1. Tổng quan về Thanh tra Bình Phước .............................................................. 22 2.2.2. Vị trí, chức năng của thanh tra Bình Phước .................................................... 23 2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Bình Phước .................................... 23 2.2.4. Cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước bao gồm: .............................. 27 2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước ........................................................................................ 27 2.3.1. Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra .......................................... 27 2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Bình Phước ................. 28 2.3.2.1. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ................................. 29 2.3.2.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính................... 30 2.3.2.3. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú.31 2.3.2.4. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn. ............................. 32 2.3.2.5. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ ................................................................ 34 2.3.2.6. Thống kê theo trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, nghiệp vụ thanh tra. ............................................................................................................... 34 2.3.2.7. Thống kê theo trình độ tin học ..................................................................... 36 2.3.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ............... 37 2.3.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ................ 37 xi 2.3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển ...................................................................... 41 2.3.3.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 45 2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra Bình Phước. ................................... 57 2.5. Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước......................................................................................................................... 59 2.5.1. Đánh giá chung ............................................................................................... 59 2.5.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 59 2.5.1.2. Hạn chế, khó khăn ........................................................................................ 60 2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................... 61 2.5.2.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................................. 61 2.5.2.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................................. 62 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 63 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA ............................................................... 64 TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................................................ 64 3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước. ........................... 64 3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ 2017. ........................................................................ 64 3.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. ............................................................................................ 64 3.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước .. 68 3.3.1. Mục tiêu tổng quát. ......................................................................................... 68 3.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 69 3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước......................................................................................................................... 70 3.4.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ...................................... 70 3.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và hoàn thiện NNL ............................ 71 3.4.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức75 3.4.4. Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức ..................................................................................................................... 77 3.5. Một số kiến nghị................................................................................................. 79 3.5.1. Kiến nghị đối với Thanh tra Chính phủ .......................................................... 79 xii 3.5.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước .................................................... 79 3.5.3. Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh ..................................................................... 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 82 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 85 xiii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực TGBC Tinh giảm biên chế UBND Ủy ban Nhân dân SNV Sở Nội vụ TP. Thành phố TS Tiến sĩ NV Nhân viên QLNN Quản lý nhà nước CBCC Cán bộ, công chức xiv DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ................... 29 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý ........................ 30 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú ........................................................................................................ 31 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn ................ 33 Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ .................... 34 Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, QLNN và nghiệp vụ thanh tra ..................................................................................... 35 Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học ......................... 36 Bảng 2.8: Thống kê tình hình biến động cán bộ, công chức .......................... 40 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc .................................................................................................................. 41 Bảng 2.10: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2011 đến năm 201642 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo .......................... 44 Bảng số 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh từ năm 2013 đến 2016 ..................................... 49 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc:50 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến .. 55 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát công chức về môi trường làm ............................ 57 xv DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng NNL .............................................................. 12 Hình 1.2: Hình nghiên cứu nội dung quản trị của NNL ........................................... 17 SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC ................... 27 1 PHẦN MỞ ĐÂU 1.GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Bất kỳ một đơn vị sự nghiệp, hành chính sự nghiệp hay các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh tế - xã hội nào, tổ chức nào muốn tồn tại lâu dài yêu cầu cần phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ là rất quan trọng. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Xuất phát từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt động vì mục tiêu riêng của mình. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt đón đầu công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng, cần thiết hơn. Kinh tế, xã hội ngày càng phát triển, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong cuộc sống, do đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi. Ngoài những kiến thức cơ bản như tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra Bình Phước còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần thiết cho công tác thanh tra. Do tính chất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi hành nhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra Bình Phước cũng gặp nhiều khó khăn, vướng mắc khó giải quyết. Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vực nhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởng tới nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước. Điều đó cho thấy cán bộ và lãnh đạo của Thanh tra Bình Phước cần phải có những kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn trong các lĩnh vực đất đai, kinh tế - xã hội, tín dụng…… cho thật tốt, đồng thời khi thi hành cần nắm vững luật pháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm. 1. 2. Tính cấp thiết của đề tài