Tài liệu Luận văn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam hiện nay từ thực tiễn quận tân phú, thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN NGHĨA ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ Hà Nội, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN NGHĨA ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Luật Kinh tế Mã số: 8.38.01.07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ Hà Nội, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được công bố. Tác giả Nguyễn Văn Nghĩa MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ......................7 1.1. Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .........................................................................................7 1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. ........................7 1.1.2. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ......................................................................................................9 1.1.3. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ......................................................................................................9 1.1.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ....................................................................................................13 1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ........................................................................14 1.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .............................................................................................................22 1.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ....................................................................................................24 1.2.3. Giải quyết hậu quả khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ....................................................................................26 1.2.4. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ....................................................................................27 1.3. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động............. Error! Bookmark not defined. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH........................................................................................................................31 2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .................................................................................31 2.1.1. Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ....................................................................31 2.1.2. Thực trạng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .....................................................38 2.1.3. Thực trạng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .......................................41 2.1.4. Thực trạng của pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .............................................51 2.2. Thực tiễn áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trên địa bàn Quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh. .................56 2.2.1. Thực tiễn tình hình đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh. ...........58 2.2.2. Những kết quả, hạn chế và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .............................................................................................................63 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀO THỰC TẾ QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................................68 3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. ..................................................................68 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động vào thực tế ở quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. ..................................................................................................75 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ Luật lao động Bộ LĐ TB&XH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong giao kết các loại Hợp đồng nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng tạo điều kiện lợi trong quá trình phát triển hội nhập của Đất nước. Tuy nhiên, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Trong đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là yêu cầu mang tính khách quan và cần thiết. Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là thúc đẩy quá trình sàng lọc NLĐ, hỗ trợ NSDLĐ trong trường hợp điều kiện kinh doanh gặp khó khăn …, Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, làm thiệt hại đến NLĐ, gây ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như cho chính bản thân NLĐ, đặc biệt là đối với những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó tại Việt Nam, việc điều chỉnh quan hệ lao động đã được hình thành ngay từ những ngày đầu thành lập đất nước năm 1945. Sau đó được xây dựng hoàn thiện qua các thời kỳ xây dựng đất nước từ 1945 cho tới 1994. Bộ Luật lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, tiếp tục được hoàn thiện đã qua 3 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007; Để đáp ứng được sự phù hợp với tốc độ phát triển kinh tế và nâng cáo vai trò quản lý của nhà nước, ngày 18/6/2012 Quốc Hội đã ban hành Bộ luật lao động mới số 10/2012/QH13 thay thế cho Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007. Nhìn chung, pháp luật lao động đã góp phần ổn định các QHLĐ trong xã hội, tạo ra một thị trường lao động lành mạnh và ổn định, tạo hành lang pháp lý bình đẳng trong QHLĐ. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên thực tế, trước áp lực của 1 hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp dụng. Trong đó, vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn một số tranh cãi, yêu cầu cần phải được tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội. Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thông qua thực tiễn tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra những hạn chế của những quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó đưa ra hướng hoàn thiện hơn nữa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng. Đó chính là lý do mà tác giả đã lựa chọn đề tài này để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài. Quan hệ lao động có thể xem là mối quan hệ phổ biến và quan trọng đối với các Quốc gia. Do đó, hiện nay có rất nhiều các nghiên cứu trong lĩnh vực lao động. Trong đó các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLD cũng như các hậu quả pháp lý về việc chấm dứt HĐLĐ của người lao động có thể được tham khảo rất nhiều bởi các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb Đại học Quốc gia Tp. HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại học Luật Hà Nội…; Các công trình nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, Trường đại học Luật 2 Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Minh Phương, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” - Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã hội…và nhiều Luận văn khác. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016)… Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu đều về chấm dứt HĐLĐ nói chung hay về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng mà chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam 3 giai đoạn hiện nay. Mặt khác, tác giả cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa phương cụ thể là quận Tân Phú, Tp, HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao việc áp dụng quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đó chính là lý do tác giả đã chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi Người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ thực tiễn quận Tân Phú, Tp. Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu − Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn áp dụng tại một địa phương cụ thể. − Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay. − Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Từ những mục đích trên, đề tài có các nhiệm vụ như sau: − Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng. − Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua các thời kỳ. − Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Quận Tân Phú, Tp. HCM, từ đó nêu lên những hạn chế, tồn tại của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 4 − Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Phân tích từ thực tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại quận Tân Phú Tp. HCM nói riêng từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong hệ thống các văn bản pháp luật lao động Việt nam hiện nay. Phạm vi nghiên cứu về địa điểm là thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Vệt Nam nói chung và thực tế tại quận Tân Phú, Tp. HCM. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất nước. Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề tương ứng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 5 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ của pháp luật lao động hiện nay nói chung và thực tế tại Quận Tân Phú, Tp. HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn, cụ thể hơn về vấn đề này. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam về các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập. Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương chính: − Chương 1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. − Chương 2. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn áp dụng tại quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh. − Chương 3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào thực tế tại quận Tân Phú, Tp. HCM. 6 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. 1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn đạt mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật. Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng HĐLĐ tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Các chế định của pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt hơn so với các loại Hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người trong quá trình thực hiện hợp đồng. Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Mặt khác, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc 7 gia. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp giữa các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ. Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có 8 hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật. Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật). 1.1.2. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Từ khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Có thể định nghĩa “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương từ phía NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ”. Đây là hành vi thể hiện ý chí của NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ dẫn đến chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. 1.1.3. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của Người sử dụng lao động trong quan hệ Hợp đồng lao động. Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật 9 thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước. Pháp luật quy định đây là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý chí của mình khi đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Cũng bởi vì đây là quyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật. Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động. Vậy nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chất dứt HĐLĐ. Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ là có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn là NLĐ. Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia. Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu “mua” và “ bán” sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ. Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật đối với mối quan hệ này là bảo vệ cả hai bên chủ thể, cần đảm bảo sự công bằng của pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh … Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp. Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong 10 trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật. Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương trong quan hệ lao động. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một hành vi pháp lý đơn phương xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên trong QHLĐ là NSDLĐ dẫn đến việc phá vỡ quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt HĐLĐ đã được ký kết giữa các bên. Ý chí đơn phương của một bên chính là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba. NSDLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho NLĐ được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của NLĐ. Hành vi đơn phương được pháp luật công nhận khi đáp ứng được các điều kiện về lý do, về thủ tục, về thời gian mà pháp luật đã quy định. Do đó, được gọi là hành vi pháp lý, được pháp luật quy định là một quyền của NSLĐ trong quan hệ lao động. Thứ ba, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ mà các bên khi tham gia giao kết phải thỏa thuận đó là thời hạn của Hợp đồng. Thời hạn của HĐLĐ có thể là một khoảng thời gian xác định cụ thể là một năm, hai năm, ba năm … hoặc có thể là loại HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc cũng có thể xác định thời hạn khi hoàn thành một công việc… Khi thời hạn thực hiện kết thúc, các bên trong quan hệ lao động sẽ không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau. Theo nguyên tắc, các bên chủ thể không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành. Như vậy, về nguyên tắc, các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với 11 trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết. Do đó, khi NSDLĐ thực hiện hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, dẫn tới hạn hệ lao động bị chấm dứt, HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn mà các bên đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo các bên đã thỏa thuận khi ký HĐLĐ. Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý rất đa dạng. Khi NSDLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật sẽ một mặt tạo được quyền tự do lựa chọn, tuyển dụng nhân tài của NSDLĐ trong môi trường xã hội cạnh tranh. Mặt khác, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ sàng lọc một số NLĐ không còn phù hợp hoặc không đảm bảo năng lực trình độ phù hợp với công việc và không đáp ứng được nhu cầu của NSDLĐ. Đây cũng là một thách thức đối với những NLĐ có thái độ không tốt trong công việc, không có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ bản thân, không hoàn thành công việc theo như đã cam kết. Tuy nhiên, khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ cũng phải chịu trách nhiệm thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt HĐLĐ như: phải bồi thường cho NLĐ, buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc… Thứ năm, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ với NLĐ. NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong việc được giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong 12 HĐLĐ trước đó với NLĐ. Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ thể tham gia ký kết hợp đồng lao động, sẽ bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa vụ để thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ. Nhưng khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính là quyền đơn phương được chấm dứt HDLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc, đào thải đối những NLĐ không đạt yêu cầu. Và trên hết là giải phóng các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quy định này cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của các cá nhân, tổ chức. Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển. 1.1.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, tự do kinh doanh đồng nghĩa với việc NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Ví dụ, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ, không hoàn thành công việc theo thỏa thuận... Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ được lựa chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích 13