Tài liệu Luận văn đãi ngộ nhân sự tại công ty tnhh an dương

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Việt Hà ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI 2019 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Việt Hà ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. VŨ TRỌNG PHONG HÀ NỘI – 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Việt Hà ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ, động viên, chỉ bảo của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và người thân. Để có được kết quả nghiên cứu này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Vũ Trọng Phong - Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, người luôn theo sát, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa quản trị kinh doanh, Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong thời gian qua. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình và những người đã động viên, tạo mọi điều kiện trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tại này. Tác giả luận văn Nguyễn Việt Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ..............................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................................5 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự .............................................................. 5 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự, các chế độ đãi ngộ nhân sự ........................................... 55 1.1.2. Các mục tiêu của hệ thống đãi ngộ nhân sự................................................................. 8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ................................................................. 9 1.1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự ................................ 13 1.2. Nội dung của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ............................................ 15 1.2.1 Tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp .......................................... 15 1.2.2. Các khuyến khích tài chính và các loại khuyến khích tài chính của doanh nghiệp, ......................................................................................................................... 26 1.2.3. Phúc lợi và các loại phúc lợi cho người lao động, xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động................................................................................. 29 1.3 Các yếu tố tạo môi trường văn hóa trong doanh nghiệp ............................................... 31 Kết luận chương 1 ................................................................................................................ 33 Chương II: THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG ................................................................................................34 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH An Dương ............................................................... 34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 34 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ................................................................... 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 36 2.1.4. Khái quát về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH An Dương................... 39 iv 2.1.5. Chính sách chế độ mới của nhà nước ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH An Dương ........................................................................... 40 2.2. Tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương ..... 41 2.2.1. Hệ thống các khuyến khích tài chính .................................................................. 41 2.2.2. Khuyến khích tài chính và phúc lợi cho người lao động .................................... 49 2.2.3. Khuyến khích phi tài chính ................................................................................. 54 2.2.4. Môi trường văn hóa ............................................................................................ 57 2.3. Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương ....... 59 2.3.1. Kết quả đã đạt được ............................................................................................ 59 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................................ 61 Kết luận chương 2: ............................................................................................................... 64 Chương III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG ................................................................................................65 3.1. Định hướng đổi mới đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH An Dương ............... 65 3.1.1. Định hướng phát triển chung .............................................................................. 65 3.1.2. Định hướng về đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH An Dương ....................... 66 3.2. Các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH An Dương ....... 66 3.2.1. Giải pháp về tiền lương ...................................................................................... 66 3.2.2. Giải pháp về khuyến khích vật chất và phúc lợi ................................................. 69 3.2.3. Giải pháp khuyến khích phi tài chính............................................................. 72 3.2.4. Tạo môi trường văn hóa trong doanh nghiệp ..................................................... 74 Kết luận chương 3 ................................................................................................................ 75 KẾT LUẬN ..............................................................................................................76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................77 v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu các từ viết tắt Giải thích các từ viết tắt BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Chi tiết phân loại khuyến khích tài chính của doanh nghiệp ....................27 Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2017 .............................39 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014-2017 ...............................41 Bảng 2.3. Bảng chấm công của cán bộ phòng tổ chức hành chính tháng 10 năm 2017 ...........................................................................................................................43 Bảng 2.4. Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty ....................................45 Bảng 2.5. Bảng thanh toán BHXH tháng 4/2017 ......................................................47 Bảng 2.6. Bảng tiền thưởng công ty TNHH An Dương tháng 11 năm 2017 ...........50 Bảng 2.7. Bảng tiền lương nghỉ phép năm 2017 theo chức vụ tại Công ty TNHH An Dương ........................................................................................................................52 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1.: Các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự ................................10 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ................................................36 1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Nhân sự là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có những biện pháp đãi ngộ nhân sự trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình cống hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Đãi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền lương, các khuyến khích vật chất, tinh thần, các phúc lợi, cơ sở vật chất môi trường làm việc... được thông qua mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Đây là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến... Đãi ngộ nhân sự phù hợp góp phần quan trọng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những lãnh đạo, nhân viên giỏi. Do đó đãi ngộ nhân sự chính là một chiến lược kích thích và động viên người lao động đạt hiệu quả cao nhất nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp. Mặt khác là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động hăng say làm việc, hăng hái cống hiến sức lực trí tuệ cho doanh nghiệp, nhưng đồng thời không làm tốt đãi ngộ cho người lao động cũng là những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, mất đoàn kết nội bộ hoặc quyết định từ bỏ doanh nghiệp. Công ty TNHH An Dương là một trong những nhà phân phối có tiếng với các sản phẩm nội thất đến từ các thương hiệu hàng đầu trên thế giới. Ngoài những thuận lợi thì công ty TNHH An Dương hiện nay cũng đang gặp nhiều khó khăn cả chủ quan lẫn khách quan trong sản xuất kinh doanh như cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe... Thực tế đó đòi hỏi công ty TNHH An Dương phải có những giải pháp để thúc đẩy và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn, một trong các giải pháp là đổi mới trong chính sách đãi ngộ nhân sự, đây là động lực chính thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, đổi mới, sáng tạo cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 2 Bên cạnh đó bước sang năm 2018 với cơ chế và các chính sách chế độ của Nhà nước có nhiều thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trên thị trường trong đó có công ty TNHH An Dương phải đổi mới trong quản trị sản xuất nói chung và đổi mới đãi ngộ nhân sự nói riêng nhằm đáp ứng kịp thời những thay đổi trong tình hình mới. Do đó, nghiên cứu về chế độ đãi ngộ nhân sự là rất cần thiết. Xuất phát từ thực tế đòi hỏi trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Chế độ đãi ngộ nhân sự có ý nghĩa thiết thực đối với doanh nghiệp và người lao động. Liên quan đến vấn đề này tác giả đã tìm thấy nhiều công trình, kết quả nghiên cứu, có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau: Mike Johnson (2007), “7 cách để thu hút nhân tài”, Nhà xuất bản Lao động Xã hội; Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995) (dịch sang tiếng Việt PTS. Trần Thị Hạnh, PTS. Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ) “Quản lý Nguồn nhân lực”, NXB Chính trị quốc gia; GS. Phùng Thế Trường (1996) “Quản lý con người trong doanh nghiệp”, NXB Hà Nội. Luận văn “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện” của Trần Phương Thảo đã bảo vệ khóa 1 năm 2011. Thêm vào đó, Tác giả Đào Trọng Lưu (2016, Đại Học Quốc Gia Hà Nội) cũng đã nghiên cứu đề tài: “ Đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ bất động sản Sen Vàng”. Bên cạnh đó, tác giả Trần Thị Mai Phương (2008, Trường ĐH Dân Lập Hải Phòng) luận văn: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ & xuất nhập khẩu Hải Phòng”. Từ những những dẫn chứng nêu ở trên, chúng ta nhận thấy rằng vấn đề về đãi ngộ nhân sự đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Và việc vận dụng vấn đề này với công ty TNHH An Dương là vô cùng cần thiết. Do đó, đề tài “Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương” của tác giả là hết sức cần thiết, có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp đối với các đề tài và công trình đã 3 công bố. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương. 3. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân sự. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiệu quả, phù hợp theo cơ chế chính sách, chế độ của nhà nước trong tình hình hiện nay và sắp tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và đối với công ty TNHH An Dương nói riêng. Bao gồm: Hệ thống tài chính như tiền lương, tiền công, các khuyến khích tài chính và phi tài chính các phúc lợi xã hội, chăm sóc người lao động cơ sở vật chất, môi trường làm việc... 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương. - Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu của đề tài được thu thập trong khoảng từ năm 2014-2017. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích đánh giá các tài liệu đã thu thập được. - Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học…nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích. - Phương pháp thu thập tài liệu:  Các dữ liệu thứ cấp 4 6. Kết cấu của luận văn: ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn kết cấu gồm 3 chương. Chương 1 : Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2 : Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương Chương 3 : Giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương 5 Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự, các chế độ đãi ngộ nhân sự a. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Động cơ làm việc đóng vai trò vô cũng quan trọng đối với cá nhân và tổ chức. Động cơ làm việc tạo ra các mong muốn, nhu cầu của người lao động, nó chi phối tới trạng thái tâm lý và hành động của họ. Khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì những tình cảm và tâm lý tích cực sẽ xuất hiện, đồng thời tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Vì vậy, nhà quản trị cần đáp ứng được nhu cầu của người lao động thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động để duy trì và phát triển tinh thần làm việc hăng say của họ. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Qua đó, người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp [11]. Đãi ngộ nhân sự còn có thể được hiểu là quá trình bù đắp lao động về vật chất và tinh thần qua các biện pháp đòn bẩy để duy trì, phát triển lực lượng và nâng cao đời sống người lao động. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình làm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, người lao động qua cả hai mặt kinh tế và xã hội. Đãi ngộ nhân sự là một vấn đề cấp bách có tính tất yếu, vừa là động lực và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ xã hội phát triển nhanh chóng, hội nhập và cạnh tranh hiện nay nên các nhà quản trị cần có trách nhiệm với nó. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là công cụ thiết yếu để tạo động lực về cả khía cạnh vật chất và tinh thần, kích thích người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. b. Các chế độ đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một quá trình thể hiện cả 2 mặt bao gồm kinh tế và xã hội nhằm đáp ứng các nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 6 Đãi ngộ tài chính: 1.1.1.1. Đãi ngộ tài chính gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng và cổ phần. Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng, đó là phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. - Đãi ngộ trực tiếp: + Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. + Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động được nhận do có những đóng góp trên mức bình thường. + Cổ phần: Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần. Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ gián tiếp: + Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. + Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. + Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. 1.1.1.2. Đãi ngộ phi tài chính: Đại ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần 7 của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Công việc: Công việc theo quan điểm của người lao động thì đó là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc là tất vả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người lao động Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tất cả những điều kiện liên quan đển nơi mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, thời tiết vv…Môi trường làm việc gồm hai phần: phần cứng và phần mềm. Môi trường cũng bao gồm tất cả các cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, thiết bị máy móc…Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người với người, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau, gắn bó với nhau. - Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến. Khi một người lao động được nhà quản lý giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng được thoả mãn. Nói cách khác, đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ về tinh thần và đãi ngộ về môi trường làm việc. Đãi ngộ về tinh thần thể hiện bằng việc nhân viên được làm các công việc phù hợp với khả năng và sở thích hoặc người lao động được đảm nhiệm các công việc có trình độ chuyên môn cao và có cơ hội thăng tiến. Đãi ngộ về tinh thần còn thể hiện bằng việc người quản lý ghi nhận những đóng góp của người lao động, kịp thời khen thưởng và động viên họ, giúp họ cảm thấy yên tâm, hứng thú và làm việc tốt hơn. Đãi ngộ về môi trường làm việc thể hiện ở việc doanh nghiệp tạo không khí làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hợp tác và hiệu quả. Môi 8 trường làm việc phải đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, lành mạnh và tích cực. Ở đó, doanh nghiệp thường xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể,… 1.1.2. Các mục tiêu của hệ thống đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của đãi ngộ nhân sự là thu hút được những người lao động có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định đãi ngộ nhân sư có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu của hệ thống đãi ngộ nhân sự gồm 4 mục tiêu chính là: mục tiêu kinh tế, mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức và mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp. Mục tiêu kinh tế: Chế độ đãi ngộ nhân sự với mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động để năng suất lao động tăng lên, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, lập tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ giúp cải thiện, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất đơn giản và tăng sức lao động, kinh tế gia đình ổn định hơn. Mục tiêu xã hội: Chế độ đãi ngộ từ công ăn việc làm giúp tạo nền giáo dục, động viên nhân viên phát triển, tiến bộ hơn, làm môi trường xã hội trở nên lành mạnh và phát triển hơn. Qua đó, trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động được thể hiện qua chế độ đãi ngộ. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Các doanh nghiệp cần chú trọng đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp… vì chỉ khoảng một phần ba người lao động thỏa mãn với các phúc lợi ngoài lương dù lương là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực tốt. Đồng thời, những chính sách động viên khác cũng cần phải tiếp tục được thực hiện vì khi nhân viên được hưởng chế độ đãi ngộ tốt, họ mới có tinh thần và động lực để xây dựng và phát triển tổ chức lớn mạnh, 9 bền vững. Đồng thời, giá trị của tổ chức được khẳng định khi người lao động hoàn thành những mục tiêu kinh doanh. Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức: Sự thống nhất về tổ chức và khả năng của bộ máy doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào trình độ tổ chức của những nhà quản trị và nhân viên thực hiện. Thông qua chế độ đãi ngộ nhân sự, yêu cầu này sẽ được đáp ứng. Bên cạnh những mục tiêu chung, chế độ đãi ngộ còn là một phương tiện thực hiện mục tiêu cá nhân. Qua đó, nhà quản trị có thể giúp người lao động thực hiện mục tiêu cá nhân về việc làm, thăng tiến và phát triển toàn diện. Mục đích của chế độ đãi ngộ đạt được khi nhà quản trị nhân sự nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân và các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, thù lao và kiểm tra được thực hiện. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Như đã đề cập, tiền lương là phần đãi ngộ nhân sự cơ bản, đó là yếu tố chính, chiếm tỷ trọng lớn trong đãi ngộ nhân sự của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đại ngộ nhân sự, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường công ty, thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, bản thân nhân viên, bản thân công việc. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố. 1.1.3.1. Môi trường doanh nghiệp Chính sách của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính cao là một trong những yếu tố thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp vẫn có chính sách đãi ngộ tài chính ở mức trung bình. Họ cho rằng chính sách đãi ngộ vừa phải sẽ đảm bảo được vị trí cạnh tranh, tiết kiệm chi phí và cũng đảm bảo thu hút nhân tài. Hơn nữa, chế độ đãi ngộ tài chính lại không quá cần thiết với một số doanh nghiệp bởi họ nghĩ rằng nó gây tốn kém. Vì thế, họ ít khi thực hiện chế độ đãi ngộ như quy định của pháp luật, thậm chí họ còn ép nhân viên tăng giờ làm, giảm giờ nghỉ và các ngày lễ. 10 Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có môi trường tốt sẽ là tiền đề cho các chế độ đãi ngộ tài chính. Đặc biệt những cán bộ, công nhân viên làm việc trong một doanh nghiệp có lịch sử truyền thống văn hóa thì họ sẽ nhận được sự chế độ đãi ngộ thỏa đáng và sự quan quan tâm thật sự. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ tài chính sẽ ít được chú trọng hơn tại một số doanh nghiệp đang trong giai đoạn khởi nghiệp, chưa có bề dầy truyền thống văn hóa. Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự [3] Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện công tác đãi ngộ tài chính tốt thường là những doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt. Hơn thế nữa, nguồn lực tài chính cũng là yếu tố vô cùng quan trọng để công ty có thể thực hiện được chế độ đãi ngộ tài chính tốt. Những doanh nghiệp hoạt động kinh doanh thành công thường quan tâm đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương và có mức thưởng cao hơn so với nhiều công ty có hiệu quả hoạt động kinh doanh thấp. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tiền lương cũng có tác động đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, các cấp quản trị ít thì nhà quản trị trực tuyến sẽ quyết định cơ cấu lương. Bên cạnh đó, công nhân viên sẽ được sát sao hơn và có mức lương hợp lý. 11 1.1.3.2. Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường: Đây cũng là một trong những yếu chính ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp đưa ra nhằm thu hút và giữ chân những người có năng lực giỏi. Để thực hiện được điều này, doanh nghiệp cần tập trung đến mức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi... cho nhân viên, từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp và bảo đảm sự cạnh tranh. - Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất tác động đến số lượng mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. - Các tổ chức công đoàn: Hầu hết trong các doanh nghiệp hiện nay đều có tổ chức công đoàn. Công đoàn là một tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động, có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương,... Nếu doanh nghiệp được Công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. - Luật pháp và các Quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương cho người lao động. - Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện kinh tế suy thoái, hoạt động