ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN THỊ THÙY DUNG
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƢƠNG –
CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN:
TS. TRẦN KIM HÀO
HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng - Chi nhánh Đống Đa” hoàn
toàn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi và chưa được công bố trong bất cứ
một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy
tắc đạo đức nghiên cứu, các số liệu được sử dụng trong nghiên cứu được sử
dụng trong nghiên cứu này đều có nguồn gốc rõ ràng, các kết luận được rút ra
từ quá trình nghiên cứu; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn
đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này.
Tác giả
Phan Thị Thùy Dung
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động
viên của thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo TS. Trần Kim
Hào trực tiếp hướng dẫn tôi rất tận tình giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô trong Viện Quản trị kinh
doanh – Trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức, gợi ý và có những nhận xét quý báu giúp tôi
hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể đồng
nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương, Chi nhánh Đống Đa đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp tôi trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra,
phỏng vấn để hoàn thiện luận văn.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, góp ý kiến của Quý thầy,
cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu sau.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 07 năm 2017
Tác giả
iii
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .............................................................................. iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ......................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5
1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài ........................................................................5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước ...........................................................................6
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực ...............................7
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................7
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............11
1.3. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................................21
1.3.1. Chất lượng thể lực ......................................................................................21
1.3.2. Chất lượng trí lực ........................................................................................23
1.3.3. Chất lượng tâm lực .....................................................................................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28
2.2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng .............................................................29
2.2.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính .............................................29
2.2.2. Thực hiện phỏng vấn sâu ............................................................................30
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................30
2.3.1. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu ................................................30
2.3.2. Xử lý dữ liệu ...............................................................................................31
2.3.3. Tổng hợp và hoàn thiện nghiên cứu ...........................................................32
iv
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH
ĐỐNG ĐA ................................................................................................... 33
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương và Chi
nhánh Đống Đa .........................................................................................................33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................33
3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức SAIGONBANK- Chi nhánh Đống Đa .....................35
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại SAIGONBANK - Chi nhánh Đống Đa .......35
3.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại SAIGONBANK – Chi
nhánh Đống Đa .........................................................................................................40
3.2.1. Theo nhóm chỉ tiêu về trí lực ......................................................................40
3.2.2. Theo nhóm chỉ tiêu về thể lực ....................................................................51
3.2.3. Theo nhóm chỉ tiêu về tâm lực ...................................................................58
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI
GÒN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA .........................................63
4.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc của chi nhánh...................................63
4.2. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................67
4.2.1. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng thể lực nguồn nhân lực .......67
4.2.2. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng trí lực nguồn nhân lực ........68
4.2.3. Các giải pháp duy trì và nâng cao chất lượng thể lực nguồn nhân lực .......72
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................74
4.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương ....................74
4.3.2. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam .........................................................75
4.3.3. Về phía Bộ giáo dục và đào tạo ..................................................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC
v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
STT
Viết đầy đủ
1
CLNNL
Chất lượng nguồn nhân lực
2
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
3
DN
Doanh nghiệp
4
LĐ
Lao động
5
NL
Nhân lực
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
TMCP
Thương mại cổ phần
8
QTNL
Quản trị nhân lực
9
NHNN
Ngân hàng Nhà nước
10
NHTMCP
Ngân hàng Thương mại cổ phần
11
VN
Việt Nam
12
UBND
Ủy ban nhân dân
13
NH
Ngân hàng
14
NLĐ
Người lao động
15
ĐH
Đại học
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1 Thống kê cơ sở vật chất chi nhánh
39
2
Bảng 3.2 Cơ cấu giới tính theo trình độ học vẫn
41
3
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo phòng ban
42
4
Bảng 3.4 Kỹ năng giao tiếp của nguồn nhân lực tại chi nhánh
43
Tỷ lệ đào tạo đúng chuyên ngành đang công tác của
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên
46
7
Bảng 3.7 Tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên
52
8
Bảng 3.8 Mô tả thái độ làm việc
59
9
Bảng 3.9 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực tại chi nhánh
60
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
13
nguồn nhân lực tại chi nhánh
Mức độ hài lòng về chế độ thù lao lao động, chính
sách đãi ngộ hiện nay của chi nhánh
Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực tại chi
nhánh
Biểu 3.1 Mức độ hài lòng về chế dộ khen thưởng, phúc lợi
ii
46
61
61
56
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
Sơ đồ
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Sơ đồ các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đền
13
chất lượng nguồn nhân lực
2
Hình 1.2
Quy trình phân tích công việc
14
3
Hình 1.3
Mô hình đánh giá thực hiện công việc
16
4
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu luận văn
28
5
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức SAIGONBANK- Chi
35
nhánh Đống Đa
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà tương lai học Mỹ Avill Toffer đã nhận định rất đúng rằng: "Tiền
bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì
khi sử dụng không những không mất đi, mà còn lớn lên". Ðiều này càng hoàn
toàn đúng và trở thành quan trọng hơn trong thời đại ngày nay, khi khoa học
và công nghệ đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, kinh tế tri thức
ngày càng chiếm ưu thế trong phát triển của mọi doanh nghiệp từ các tập đoàn
lớn đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa; khi lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là dựa trên công nghệ, tri thức, tư duy đổi
mới và năng lực sáng tạo của chính con người. Ngân hàng thế giới cũng cho
rằng "nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân". Nguồn nhân lực, nguồn vốn con người,
theo đó, đang ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm trong hệ thống các
nguồn lực phát triển, nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái
tạo các nguồn lực khác. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và
đang là vấn đề quan trọng, được tất cả các tổ chức quan tâm và đầu tư đặc biệt
cho nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của mọi doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam còn gặp rất nhiều khó khăn và
thách thức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vì một số nguyên nhân
như: trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên còn thiếu và yếu, chưa
đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp; nhận thức chưa đúng của
nhiều cán bộ nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực đối với sự
thành công của doanh nghiệp; cơ cấu nguồn lực chưa hợp lý khiến năng suất
lao động thấp... Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của các doanh nghiệp
Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á (Trích nguồn:
Báo Mới số ra ngày 24/12/2015). Những bất cập trên về chất lượng nguồn
nhân lực đang đặt ra những thách thức lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam,
trong đó có cả Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương.
1
Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công
Thương – Chi nhánh Đống Đa là vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ
nhu cầu thực tiễn. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài "Chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh
Đống Đa" làm luận văn thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công
Thương – Chi nhánh Đống Đa chịu tác động bởi những yếu tố nào? Mức độ
tác động của từng yếu tố như thế nào?
- Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa cần
những biện pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh cho ngân hàng?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a, Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức và phân tích thực trạng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công
Thương – Chi nhánh Đống Đa để nhằm đề xuất các giải pháp khả thi nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công
Thương – Chi nhánh Đống Đa.
b, Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể nguồn nhân
lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa, qua
đó chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở
cho đề xuất giải pháp.
- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
2
nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh
Đống Đa.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là những cơ sở lý luận
về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa.
b, Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài cụ thể như sau:
- Phạm vi nội dung: Nội dung luận văn tập trung nghiên cứu làm rõ các
khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, từ đó vận dụng phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
cũng như giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa. Các đối tượng điều tra
là toàn thể cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công
Thương – Chi nhánh Đống Đa.
- Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật
từ năm 2013 đến nay để tiến hành các phân tích và đề xuất các giải pháp đến
năm 2020 và các năm tiếp theo.
4. Những đóng góp của nghiên cứu
Về mặt lý luận:
-
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức;
-
Hoàn thiện khái niệm và nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
3
Về mặt thực tiễn:
-
Luận văn làm rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ đó
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực ngân hàng
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa
Chương 4: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh
Đống Đa đến năm 2020.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều nước coi là quốc sách hàng đầu
và được đầu tư nguồn nhân lực cho nghiên cứu và phát triển. Nguồn nhân lực
được đào tạo có chất lượng là sức mạnh, đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển
kinh tế-xã hội bền vững, là năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia trong tiến
trình hội nhập quốc tế. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh, chất
lượng nguồn nhân lực là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở
Châu Á như Hàn Quốc, Singapo, Hồng Kông…
Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003.
Theo Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về
nhân lực dưới nhiều góc độ tại nhiều quốc gia trên thế giới. Trong trang
wesite www.worldbank.org có một số tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý
như: Human Capital in the 21 century của Jim Young Kim (2014) và Job
Seekers? Yes, but also Job Creators của Amadou Fall Ba (2016). Các bài báo
đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội
theo các khía cạnh khác nhau.
“Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ”
của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011.
Healthfield (2007) đã đưa ra tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng
công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân… của nhân lực.
5
Trong báo cáo của hội thảo quốc gia về quản lý nguồn nhân lực với chủ
đề “ Towards Competency – Based Performance Management for the Civil
Service” vào tháng 11 năm 2011 do tổ chức Chương trình phát triển Liên hợp
quốc (UNDP) phối hợp với bộ giao dục và đào tạo Ấn Độ tổ chức tại New
Delhi đã đưa ra cách đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực thực hiện
công việc hiệu quả.
Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 của Ngân hàng thế giới (WB) về vấn
đề “ Phát triển kỹ năng: xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị
trường hiện đại ở Việt Nam” chỉ rõ những vấn đề tồn tại khiến nhân lực Việt
Nam sức cạnh tranh yếu hơn so với nhân lực các nước khác.
Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu
đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu
về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau.
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình
thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề
phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải
quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp
Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã
hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm;
Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân
hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học
6
bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban
hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp
thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển
của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số
95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm
đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số
95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học
số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng
Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm.
Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và
dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam,
trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân
lực của NHNN.
Kết luận: Qua tìm hiểu tổng quan nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có
rất nhiều nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.
Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu sâu về chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương - chi nhánh Đống Đa. Đó là lí do
tác giả chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn
Công Thương– Chi nhánh Đống Đa” để làm nội dung nghiên cứu
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
PGS.TS. Trần Xuân Cầu cho rằng “Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu,
2012, trang 5).
PGS.TS. Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực
7
của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” (Phạm Đức Thành, 1995, trang 5) thể
hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả
thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thế nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính…
Trí lực là năng lực, học vẫn, trình độ…của người lao động.
1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những
quan điểm xoay quanh khái niệm về Nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực được
xem là: “Số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao động” (Ngân
Hàng Nhà Nước, 2003, trang 128).
Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố
quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hôi.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu “NNL là nguồn lực con người, có quan
hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng của dân số, đóng vai trò tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.”.“Với cách tiếp cận dựa vào khả
năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: NNL gồm toàn bộ
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động.” (Trần Xuân Cầu,
2012, trang 15).
Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm
8
nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản
xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
“Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn
nhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN và
nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn
nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, trang 7). Quy mô và cơ
cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc
vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định,
tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực
hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc
điều kiện bên trong, bên ngoài của tố chức để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ
phận nguồn nhân lực cho phù hợp.
Đối với nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức và trong mỗi ngành kinh tế cũng
vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình
độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật hay trình độ về ngành nghề, lĩnh
vực. Mặt khác người sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi
dưỡng nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lượng, phải có yếu tố thúc
đẩy giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và
phát triển cho họ, tạo ra môi trường làm việc an toàn nhất để người lao động
có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình trong lao động sản xuất.
1.2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lƣợng nguồn nhân lực
Từ điển tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
9
cho rằng “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người,
một sự vật, sự việc.” (Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, 2003, trang 710).
Theo PGS.TS.Trần Xuân Cầu:“Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL)
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe; trình độ
học vấn; trình độ chuyên môn/lành nghề…. Chất lượng nguồn nhân lực do
trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân
lực của chính phủ quốc gia quyết định.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 47).
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “CLNNL được xem xét trên các mặt:
trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất” (Mai Quốc Chánh, 2000, trang 36).
Theo TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được định
nghĩa: "Chất lượng nguồn nhận lực là tống hòa của cả 3 yêu tố: Trí lực, thể
lực và phẩm chất của người lao động" (Phan Thanh Tâm, 2000, trang 20).
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiều
cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểm
với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của 3 yếu tố: Tình trạng sức
khỏe; trình độ học vấn, chuyện môn kỹ thuật và phẩm chất của con người lao
động. Chất lượng nguồn nhân lực có thể được nhìn nhận dưới 2 góc độ.
Thứ nhất, về góc độ của một tập hợp gồm nhiều người, có thể vận dụng
những khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ (quốc
gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức).
Thứ hai, về góc độ đối với từng con người cụ thể, có thể hiểu chất
lượng nguồn nhân lực gồm tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực thể chất và
tinh thần tồn tại trong một cơ thể con người đang sống và được người đó đem
ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó. Tất cả
10
những yếu tố đặc trưng đó đều được đánh giá, so sánh trong thế động, thế
tương đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng nhu cầu
trong từng giai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tượng và trường hợp cụ thể.
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở phản ánh
trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộc vào từng thành
viên trong đội ngũ đó, thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên
môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị, xã hội…
Theo những phân tích trên về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, tác giả có đồng quan điểm với PGS.TS Vũ Thị Mai – Trưởng bộ môn
QTNL trường đại học kinh tế quốc dân cho rằng chất lượng nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động (thể lực – trí lực – tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng
của doanh nghiệp.
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Các nhân tố khách quan
* Nhân tố khoa học công nghệ:
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học công nghệ và công nghiệp 4.0 đặt
ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực, khoảng cách từ khoa
học công nghệ đến sản xuất ngày càng rút ngắn. Điều này làm cho sản xuất
kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ
cấu kinh tế của tổ chức thu hút thêm nhiều lao động nhưng đòi hỏi người lao
động phải được giáo dục, đào tạo, phải có trình độ CMKT cao, sức khỏe và
đạo đức tốt. Đồng thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ cũng thúc đẩy
nhanh quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế dẫn đến sự cạnh tranh về
hàng hóa dịch vụ của tổ chức ngày càng trở nên gay gắt, khi đó chất lượng
11
nguồn nhân lực trở thành một nhân tố chủ yếu trong cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp.
* Nhân tố về văn hoá:
Nền văn hóa nước ta rất đa dạng, phong phú, trải qua hàng nghìn năm
lịch sử nền văn hóa này đã tạo ra những đức tính tốt đẹp trong con người Việt
Nam, trong hoạt động xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trong các hoạt động mỗi
con người đều chịu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa như: Sự hiếu học, ý chí tiến
thủ cao của Nho giáo, lòng nhân ái vị tha của Phật giáo, sự tiến bộ của nhân
loại, bình đẳng bác ái của học thuyết Mác - Lê nin. Qua đó, có thể thấy đây là
một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực hiệu quả sản xuất của
người lao động trong tổ chức.
* Nhân tố về giáo dục đào tạo:
Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồn
nhân lực. Nền tảng tri thức CMKT cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả
giáo dục đào tạo. Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục và
đào tạo sẽ có chất lượng thấp. Nguồn nhân lực đó sẽ không có được những kỹ
năng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng công
việc không cao. Thông qua công tác giáo dục đào tạo sẽ tạo ra cho người lao
động có được kỹ năng chuyên biệt góp phần nâng cao năng suất lao động.
"Mỗi người lao động là tổng hợp của các năng lực bấm sinh, sức lao động tự
có cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu được thông qua giáo dục và đào
tạo" (Nguyễn Tiệp, 2005, trang 19).
Như vậy, nhân tố giáo dục đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà
còn tác động lâu dài đến nguồn lực con người. Nhất là trong thời kỳ hội nhập
như hiện nay, người lao động phải trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để
tham gia vào cạnh tranh hội nhập.
12
- Xem thêm -