Tài liệu Luận văn cao học Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV CNKT CNVC CNH, HĐH CNXH CTCP GDP HĐQT NN&CSHT NN&PTNT KH-KD KT-XH NSLĐ NNL NV SXKD TC- HC TNHH TNBQ XDCB Cán bộ công nhân viên Công nhân kỹ thuật Công nhân viên chức Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chủ nghĩa xã hội Công ty cổ phần Tổng sản phẩm nội địa Hội đồng quản trị Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Kế hoạch-kinh doanh Kinh tế - xã hội Năng suất lao động Nguồn nhân lực Nhân viên Sản xuất kinh doanh Tổ chức - hành chính Trách nhiệm hữu hạn Thu nhập bình quân Xây dựng cơ bản DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng số 1: Bảng số 2: Bảng số 3: Bảng số 4: Bảng số 5: Bảng số 6: Bảng số 7: Bảng số 8: Bảng số 9: Bảng số 10: Bảng số 11: Bảng số 12: Bảng số 13: Bảng số 14: Bảng số 15: 51Biểu số 01: Biểu số Kết quả sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007-2011) Cơ cấu lao động của công ty HPTD Nhân viên được cử đi đào tạo (2007-2011) Chi phí đào tạo của công ty HPTD (2007-2011) Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu Tổng hợp thu nhập bình quân Tổng hợp bố trí lao động Lao động theo nghành nghề đào tạo Mẫu bảng mô tả công việc Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012-2016 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên Đánh giá thành tích cho CBCNV công ty HPTD Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2011 Trang 42 48 57 57 58 62 66 67 68 69 76 77 79 82 92 50 03:Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác Biểu số 02: Thu nhập bình quân của CBCNV công ty 60 MỤC LỤC MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3 5. Những đóng góp mới của luận văn......................................................................3 6. Kết cấu của luận văn.............................................................................................3 Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................5 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực...........................................................................5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................5 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực...............................................................7 1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực..................................................................12 1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.....................................................12 1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực...............................................16 1.3. Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...............................................18 1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...................................18 1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực..............................................19 1.3.2.1. Phân tích công việc..................................................................................19 1.3.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực..............................................................21 1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực...............................................................................22 1.3.2.4. Bố trí lao động.........................................................................................23 1.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc...................................................................24 1.3.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................25 1.3.2.7. Hệ thống thù lao cho người lao động.......................................................26 1.3.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi...................................27 1.3.2.9. Kỷ luật lao động.......................................................................................28 1.3.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực............................28 1.3.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận................29 1.3.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập..................30 1.3.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp......30 1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề………………...31 1.4. Tình hình chung về nguồn nhân lực ở Việt Nam...........................................31 1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.............................................................31 1.4.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.............................33 Chương II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG...........................37 2.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần tư vấn thiết kế viên thông tin học Hải Phòng.........................................................................................37 2.1.1. Quá trình hình thành.......................................................................................37 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty HPTD.......................................................38 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty HPTD.................................................................39 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty HPTD trong những năm qua...40 2.1.4.1. Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty...........................................40 2.1.4.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua.......41 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng...................................................................42 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.....................42 2.2.1.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô............................................................42 2.2.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô............................................................45 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty HPTD....................47 2.2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực............................................................47 2.2.2.2. Mô tả và phân tích công việc...................................................................52 2.2.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực.....................................................................52 2.2.2.4. Tuyển dụng nhân sự.................................................................................53 2.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................55 2.2.2.6. Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng.................................59 2.2.2.7. Đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân..............................................64 2.2.2.8. Môi trường và điều kiện làm việc............................................................65 2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng............................................................................................66 2.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận............66 2.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập.............67 2.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động.................68 2.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo...........69 2.4. Đánh giá chung hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng............................................................70 2.4.1. Những kết quả đã đạt được.............................................................................70 2.4.2. Những tồn tại cần giải quyết...........................................................................70 Chương III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG.......................................................................................................72 3.1. Quan điểm và mục tiêu chủ yếu đến năm 2015.............................................72 3.1.1. Các quan điểm chủ yếu...................................................................................72 3.1.2. Mục tiêu phát triển đến năm 2015..................................................................72 3.2. Phương hương nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD. 73 3.3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD.74 3.3.1. Nhóm biện pháp bố trí và tuyển dụng.............................................................74 3.3.1.1. Tổ chức phân tích công việc....................................................................74 3.3.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực.....................................................................78 3.3.1.3. Công tác tuyển dụng nhân viên................................................................79 3.3.2. Nhóm biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................83 3.3.2.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.............................................................83 3.3.2.2. Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp.......................................86 3.3.3. Nhóm biện pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực...............................87 3.3.3.1. Chính sách tiền lương, tiền thưởng..........................................................87 3.3.3.2. Công tác đánh giá nhân viên....................................................................89 3.3.3.3. Mối quan hệ lao động..............................................................................92 3.3.4. Một số biện pháp đề nghị công ty thực hiện ngay…………………...……....94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................................96 PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC............................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................100 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD) là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lưới viễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Hải Phòng nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, mạng lưới viễn thông trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã không ngừng phát triển, các dịch vụ ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng. 1 Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễn thông không còn tồn tại, công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn, đầu tư mạng lưới đang có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều đơn vị tư vấn thiết kế ngoài ngành cùng tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm,... trước thực tế đó, đòi hỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng” là đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh. 2. Mục đích nghiên cứu. Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do những mối liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các biện 2 pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định nào đó. Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra là môi trường, điều kiện cụ thể của Công ty HPTD nhằm giúp Công ty có một cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công ty một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015. Luận văn này sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp có thể ứng dụng cụ thể tại công ty HPTD. 4. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại công ty HPTD. Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm giúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia. 5. Những đóng góp mới của luận văn. Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty HPTD. Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của công ty HPTD, chỉ ra những mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD. Từ những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra những biện pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực áp dụng có hiệu quả tại công ty HPTD. 6. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương 3 Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng. Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng. 4 Chương I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành,... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, 78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp 5 luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [8, 161]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70]. 6 Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau: - Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,... NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,... - Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. - Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho 7 nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. - Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,... Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như: 8 - Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. - Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. - Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. - Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. - Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là 15 đến 55 tuổi. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: + Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. 9 + Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. + Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội. Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là: + Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội. + Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,... + Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp nhiều khó khăn. + Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói 10 giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu. Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. - Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức 11 và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị,... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động. 1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau [1,8]: Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 12 Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp. - Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm. - Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác. - Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. - Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp. - Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. - Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động. 13 - An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động. - Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức. Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. So sánh đặc điểm của quản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số phương diện (xem kết quả so sánh dưới). Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. *. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ [4]. Đặc điểm Nhật - Tuyển dụng - Đào tạo - Lương, thưởng - Ra quyết định Mỹ Suốt đời Đa kỹ năng Bình quân, theo thâm niên Tập thể Ngắn hạn Chuyên môn hóa hẹp Kết quả thực hiện công việc Cá nhân 14