Tài liệu Luận văn các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện cần giuộc tỉnh long an​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------- NGUYỄN VĂN CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành:60340102 TP. HCM, tháng 3/2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------- NGUYỄN VĂN CƯỜNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành:60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.Nguyễn Ngọc Dương TP. HCM, tháng 3/2017 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Ngọc Dương (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS.Nguyễn Thành Long Phản biện 1 3 TS.Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 2 4 PGS.TS. Võ Phước Tấn Ủy viên 5 TS. Lại Tiến Dĩnh Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN VĂN CƯỜNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 26/02/1976 Nơi sinh: TP. Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1541820019 I- Tên đề tài CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC – TỈNH LONG AN. II- Nhiệm vụ và nội dung  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.  Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.  Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc. III- Ngày giao nhiệm vụ: IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: V- Cán bộ hướng dẫn: TS.NGUYỄN NGỌC DƯƠNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Văn Cường, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Học viên làm luận văn Nguyễn Văn Cường ii LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Dương, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc cùng toàn thể lãnh đạo, công chức của 14 phòng chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 15SQT12 đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè và đồng nghiệp trong Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc. Trân trọng cảm ơn. Học viên làm luận văn Nguyễn Văn Cường iii TÓM TẮT Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày càng trở nên mạnh mẽ. Khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An. iv ABSTRACT Nowadays, in the current market economy, the competition among organizations becomes more and more powerful. When science and technology grow, the human factor is always interested in and attached special importance. Every individual’s working motivation in a organization plays importance role in enhancing working productivity and effect for individual and organization. The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect. State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has less effectiveness. Therefore, the theme: “Study of factors that effect to civil servant’s working motivation at People Committee of Can Giuoc District– Long An province.” is choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact factor. Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil servant’s working motivation at People Committee of Can Giuoc District – Long An province. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................... xii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1 GIỚI THIỆU ......................................................................................................1 1.1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................ 1 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................4 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ................................................................. 4 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................4 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................4 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI.............................................................................................5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7 2.1. CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ........................................................................7 2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực....................................................... 7 2.1.1.1 Động lực .............................................................................................7 2.1.1.2 Tạo động lực: .....................................................................................7 2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ..............................7 2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực ........................................................8 vi 2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................... 8 2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 9 2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ..........................................10 2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................. 10 2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:................................................ 11 2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ................................ 12 2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC ...........................................................................................................13 2.3.1 Công trình nghiên cứu Nước ngoài ...................................................... 14 2.3.1.1 Kenneth S. Kovach(1987) ..............................................................14 2.3.1.2 Simons&Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h nghiên cứu “ C ác yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”...........................15 2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ....................................................... 15 2.3.2.1 Tạp chí tổ chức nhà nước (2014) .....................................................15 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ......15 2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) ..........................16 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết:...............................................................16 2.4.1 Mô hình nghiên cứu: ........................................................................... 16 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: .................................................... 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................22 3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................22 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 22 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................22 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng.....................................................................24 3.1.2 Quy trình nghiên cứu: ......................................................................... 25 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................... 26 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 27 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ..............................................................................31 3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................................... 31 vii 3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ............................................ 32 3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc .................. 32 3.2.4 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ......................................................... 32 3.2.5 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ........... 33 3.2.6 Thang đo lường nhân tố đào tạo và phát triển ....................................... 33 3.2.7 Thang đo tự hào được làm công chức .................................................. 34 3.2.8 Thang đo tạo động lực chung .............................................................. 34 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...............................................34 3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ............................................... 34 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................. 35 3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ......................................................................35 3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................36 3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................36 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38 4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................38 4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) ......... 39 4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến(CHTT)........... 40 4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc(MTDK) ..................................................................................................... 41 4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) ............................ 42 4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận(KTCN) ..................................................................................................... 43 4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và phát triển (ĐTPT) .... 44 4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tự hào được làm công chức (TH) . ...................................................................................................... 45 4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (TDLC)...... 45 4.1.9 Kết luận: ............................................................................................ 46 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ................................................47 viii 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 47 4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường........................ 50 4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ..................................................52 4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan ................................................................ 52 4.3.2 Phân tích mô hình ............................................................................... 53 4.3.2.1 Mô hình ............................................................................................53 4.3.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến................................54 4.3.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ............................................55 4.3.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ......................................................................................................................57 4.3.2.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......58 4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ......................... 58 4.3.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................58 4.3.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của công chức trong từng nhân tố ...................................................................................................................60 4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc..........................67 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................ CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................71 5.1 KẾT LUẬN......................................................................................................71 5.1.1 Nhân tố phúc lợi ................................................................................. 71 5.1.2 Nhân tố tự hào được làm công chức ..................................................... 71 5.1.3 Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ..................................... 72 5.1.4 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ............................................ 72 5.1.5 Nhân tố lãnh đạo trực tiếp ................................................................... 73 5.1.6 Nhân tố đào tạo và phát triển ............................................................... 74 5.1.7 Nhân tố cơ hội thăng tiến .................................................................... 74 5.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................................................................75 5.2.1 Trách nhiệm của Lãnh đạo trực tiếp ..................................................... 75 ix 5.2.2 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của công chức ...................................................................................................... 76 5.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức .................................................... 76 5.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ........................... 77 5.2.5 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển................................................. 77 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79 x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc năm 2016 ................................................................................................................26 Bảng 3.2: Bảng khảo sát ...........................................................................................27 Bảng 3.3: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................35 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................35 Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................36 Bảng 3.6: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................36 Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................39 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến .........................40 Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ...................................................................................................................................41 Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi .......................................42 Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ...........................................................................................................................43 Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và phát triển ....................44 Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tự hào được làm công chức .........45 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung ......................45 Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần (lần cuối) ...................48 Bảng 4.10: Bảng phương sai trích (lần cuối) ............................................................48 Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) ..............................................49 Bảng 4.12: Kiểm định hệ số tương quan Pearson ....................................................52 Bảng 4.13: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ....................54 Bảng 4.14: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......57 Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........58 Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố phúc lợi ...........................60 Bảng 4.17: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố tự hào được làm công chức ...................................................................................................................................61 Bảng 4.18: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận .................................................................................................................62 Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố lãnh đạo trực tiếp ............63 xi Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố đào tạo và phát triển ........64 Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố cơ hội thăng tiến .............65 Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố môi trường và điều kiện làm việc .....................................................................................................................66 Bảng 4.23: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................68 Bảng 4.24: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................68 xii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................................. 10 Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) ............................12 Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................................................................17 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................24 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .................................................. 25 Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc ......................................................................................................51 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ......................55 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................56 Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................56 Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ...................................60 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 GIỚI THIỆU 1.1.1 Đặt vấn đề Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”(1) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”(2). Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của 2 mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương , đóng góp vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn huyện. Vì vậy chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ công chức đều được đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm việc vẫn kém hiệu quả. Vậy nguyên nhân vì sao? Môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn nhân viên làm việc.Chưa khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của nhân viên. Lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An đã nhận ra những vấn đề trên và cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: Khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…..đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của công chức là gì? Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo được động làm việccho công chức, góp phần nâng cao hiệu 3 quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu của cơ quan. Là một công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức trong huyện là điều hết sức cần thiết. Do vậy, đề tài Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận văn hướng đến các mục tiêu nghiên cứu sau:  Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc.  Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc.  Khảo sát, đánh giá và kiểm định thực nghiệm mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm viêc của cán bộ, công chức.  Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc.  Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức đang làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. - Số liệu thứ cấp: Các văn bản ,báo cáo của UBND huyện Cần Giuộc năm 2015 và 2016. - Đối tượng khảo sát: 250 cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc. 4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:  Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kế hoạch của UBND huyện Cần Giuộc năm 2015 và 2016.  Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ cán bộ, công chức UBND huyện Cần Giuộc và lấy ý kiến các chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính  Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Cần Giuộc.  Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia, lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc và lãnh đạo phòng ban trực thuộc UBND huyện Cần Giuộc. 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng  Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo sát toàn bộ cán bộ công chức đã và đang làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc trong 2 năm 2015 và 2016 để đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc).  Tiến hành khảo sát: + Tiến hành thảo luận nhóm chuyên gia (n = 30) + Chính thức (n >= 250)  Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá nhân