Tài liệu Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI VÀ ỨNG DỤNG HỖ TRỢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ ĐẶNG BẢO NGỌC HÀ NỘI - 2017 HÀ NỘI - 2017 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI VÀ ỨNG DỤNG HỖ TRỢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ ĐẶNG BẢO NGỌC CHUYÊN NGÀNH: CÔNG NGHỆ THÔNG TIN MÃ SỐ: 60.48.02.018 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ NĂNG TOÀN HÀ NỘI - 2017 HÀ NỘI - 2017 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ công nghệ thông tin: “Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các báo cáo, quyết định, tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố, các website, ... Các phương pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả. Tác giả luận văn Đặng Bảo Ngọc iii LỜI CẢM ƠN Qua luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS Đỗ Năng Toàn – Viện Trưởng Viện Công nghệ thông tin đã tận tình giúp đỡ, động viên, định hướng, hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn các giảng viên trong Viện Đại học Mở Hà Nội đã giảng dạy và giúp đỡ Tôi trong hai năm học qua, cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn đồng nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu của mình, mặc dù được sự hướng dẫn rất nhiệt tình, đầy trách nhiệm của PGS. TS Đỗ Năng Toàn và các thầy cô giáo trong Viện Đại học Mở Hà Nội cùng với sự nỗ lực của cá nhân nhưng để hoàn thành một đề tài không phải là công việc dễ dàng, mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn với tất cả sự nỗ lực của bản thân và nhận được sự hỗ trợ từ nhiều người, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô và các bạn bè đồng nghiệp. Trân trọng cám ơn! Đặng Bảo Ngọc iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................i LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................iv MỤC LỤC.............................................................................................................v DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT............................................vii DANH MỤC HÌNH VẼ.........................................................................................viii MỞ ĐẦU...............................................................................................................viii CHƯƠNG 1. VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ................................................................................................................2 1.1. Tính cấp thiết của việc đánh giá cán bộ..............................................................Error! Bookmark not defined. 1.2. Thực trạng của công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử hiện nay..................................................................................................................5 1.3. Sự hình thành lý thuyết đánh giá cán bộ..........................................................7 1.4. Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ............................................................Error! Bookmark not defined.0 1.5. Các phương pháp đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử ..................12 1.6. Các tiêu chí đánh giá......................................................................................16 1.7. Nhiệm vụ xác thực người đánh giá................................................................20 1.8. Kết luận chương 1..........................................................................................Error! Bookmark not defined.2 CHƯƠNG 2. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI PHỤC VỤ XÁC THỰC .........................................................................233 2.1. Phương pháp phát hiện mặt người.................................................................23 v 2.1.1. Phương pháp sử dụng đặc trưng Haar kết hợp Adaboost.........................23 2.1.2. Phương pháp sử dụng kỹ thuật PCA........................................................28 2.2. Mô hình đánh giá độ tương tự giữa 2 ảnh mặt .............................................38 2.2.1. Mô hình k-phần tử kề cận (k-NN) ..........................................................38 2.2.2. Mô hình không gian vector VSM.............................................................42 2.3. Kết luận chương 2..........................................................................................49 CHƯƠNG 3. CHƯƠNG TRÌNH THỬ NGHIỆM KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI HỖ TRỢ VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ TẠI SỞ TT&TT TỈNH LẠNG SƠN..........................................50 3.1. Khái quát về Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn và công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử.............................................................................................50 3.1.1. Đặc điểm tình hình của Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn..................................52 3.1.2. Kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính......................................52 3.2. Ứng dụng kỹ thuật nhận dạng mặt người hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ 55 3.2.1. Nội dung ứng dụng 55 3.2.2. Kỹ thuật sử dụng 56 3.2.3: Một số Giao diện chương trình thử nghiệm đánh giá cán bộ 57 3.2.4. Đánh giá kết quả ứng dụng......................................................................59 3.4. Kết luận chương 3....................................................................................... 60 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 vi DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng anh Tiếng việt QĐ-UBND Quyết định Ủy ban nhân dân NĐ-CP Nghị định Chính phủ TT&TT Thông tin và Truyền thông TTHC Thủ tục hành chính CCHC Cải cách hành chính RSAT Rotated Summed Area Table Mảng hai chiều dùng để tính nhanh các đặc trưng xoay 450 SAT Summed Area Table Mảng hai chiều dùng để tính nhanh các đặc trưng haar-like cơ bản PCA Principal Components Phân tích thành phần chính Analysis Adaboost kỹ thuật dùng để tăng độ chính xác cho các thuật toán học (Learning algorithm) Classifiers Một bộ phân loại được xây dựng ( Bộ phân loại) theo một thuật toán học máy nào đấy, dùng để phân loại các đối tượng ( khuôn mặt hay không phải khuôn mặt) strong classifier Bộ phân loại được xây dựng từ (Bộ phân loại mạnh) nhiều bộ phân loại yếu, có độ chính xác cao weak classifiers Bộ phân loại đơn giản có độ (Bộ phân loại yếu) chính xác khoảng 50% Haar đặc trưng thường được dùng cho bài toán nhận dạng trên ảnh vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Vài đặc trưng Haar cơ bản.................................................................... 266 Hình 2.2. Áp dụng đặc trưng Haar vào ảnh .......................................................... 266 Hình 2.3. Vài đặc trưng Haar được xây dựng....................................................... 277 Hình 2.4. Mô tả về SAT ...................................................................................... 277 Hình 2.5. Mô tả về RSAT ...................................................................................... 28 Hình 2.6. Mô tả về RSAT ...................................................................................... 28 Hình 2.7. Mô tả dữ liệu đấu vào trên mặt phẳng 2 chiều ...................................... 300 Hình 2.8. Mô tả các thành phần chính trên mặt phẳng ......................................... 322 Hình 2.9. Dữ liệu được khôi phục lại với 1 thành phấn chính .............................. 344 Hình 2.10. Mô tả hình thức không gian cá ảnh khuôn mặt trong không gian ảnh . 366 Hình 2.11. Khoảng cách Euclidean trong không gian 2D ..................................... 400 Hình 2.12. 1-NN và 2-NN ................................................................................... 400 Hình 2.13. So khớp các điểm “quan trọng” (matching) .......................................... 41 Hình 2.14. Mô tả điều kiện có thể “ghép đúng” được theo 3 phần tử kề cận ........ 422 Hình 2.15. Độ tương tự giữa a) và b) phải lớn hơn giữa b) và c) .......................... 422 Hình 2.16. Khoảng cách đường tiếp tuyến ............................................................ 48 Hình 3.1. Sơ đồ kiến trúc hệ thống ........................ Error! Bookmark not defined.7 Hình 3.2. Giao diện nhận dạng mặt người............................................................ 588 Hình 3.3. Giao diện màn hình đánh giá cán bộ..................................................... 599 viii MỞ ĐẦU Ngày nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin nói chung và sự phát triển trong thị giác máy nói riêng, các hệ thống phát hiện và nhận dạng mặt người đang ngày càng có nhiều ứng dụng trong thực tế. Đặc biệt sau thảm họa ngày 11/09, các chính phủ trên toàn thế giới đã bắt đầu chú ý hơn tới các mức an ninh ở sân bay và biên giới. Ngân sách hàng năm của các nước đã tăng hơn nhiều cho các kỹ thuật hiện đại để xác định, nhận dạng và lần theo các đối tượng nghi vấn. Mặc dù việc nhận dạng mặt người không thể chính xác được như các phương pháp nhận khác như nhận dạng vân tay, nhưng nó vẫn nhận được sự quan tâm lớn của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực thị giác máy. Lý do chủ yếu là trên thực tế, mặt người vẫn là cách truyền thống để con người nhận ra nhau. Thông qua hoạt động bộ phận một cửa điện tử tại đơn vị nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức và nhân dân khi đến giao dịch đảm bảo tính công khai, minh bạch trong quá trình giải quyết công việc; từng bước đơn giản hoá các thủ tục hành chính, đồng thời qua đó để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn, nhất là các công chức trực tiếp giao dịch tại bộ phận một cửa điện tử: Đảm bảo yêu cầu thạo việc, công tâm, có trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, khả năng giao tiếp với tổ chức và công dân, có tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân tận tuỵ, nhã nhặn; suy giảm tình trạng hách dịch, cửa quyền khi giao dịch, giải quyết công việc với tổ chức và công dân. Ví dụ như các ứng dụng thành công trong việc lấy ý kiến người dân tại các bộ phận một cửa điện tử, theo dõi an ninh tại các sân bay nhà ga,..v.v… Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử” để đi sâu nghiên cứu ứng dụng trong các bộ phận một cửa điện tử, tạo hiệu quả cho công việc của các cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử. Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1. Vấn đề đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử. Chương 2. Một số phương pháp và mô hình nhận dạng mặt người phục vụ xác thực. Chương 3. Chương trình thử nghiệm kỹ thuật nhận dạng mặt người hỗ trợ việc đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử tại Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn. 1 CHƯƠNG 1. VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ 1.1. Tính cấp thiết của việc đánh giá cán bộ Bác Hồ nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”. Lịch sử thế giới và dân tộc Việt đã chứng minh triều đại nào, chính thể nào đánh giá đúng, sử dụng đúng người hiền tài thì triều đại đó hưng thịnh. Triều đại nào đánh giá sai, sử dụng sai người hiền tài thì triều đại đó suy vong, mất nước, mất chế độ hoặc trì trệ không phát triển. Trải qua 4000 năm lịch sử, nước ta trải qua các triều đại: Đinh, Lý, Trần, Lê,… đã chứng minh điều đó. Công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN. Để thực hiện tốt công tác cán bộ, từ tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm,.… cần có phương pháp nhận xét, đánh giá cán bộ phải tuân thủ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định đi đôi với thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý cán bộ. Thành tựu đổi mới gần 30 năm qua ở Việt Nam là thành quả của toàn Đảng, toàn dân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên những hạn chế yếu kém của đội ngũ cán bộ còn nhiều. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) nhận định: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc…”. Những hạn chế, yếu kém trên trong đội ngũ cán bộ tuy không có biểu hiện rõ ràng nhưng cũng còn một số tồn tại, hạn chế. Do đó cần đổi mới phương pháp nhận xét, đánh giá cán bộ để tạo sự chuyển biến rõ ràng tại các địa phương trong những năm tới. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của Cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng,… Công tác quản lý cán bộ có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán bộ 2 được coi là khâu khó và nhạy cảm và có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được năng lực, sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khi tiến hành nhận xét đánh giá cán bộ, đơn vị quản lý cán bộ và người làm công tác cán bộ phải nắm vững các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Hệ thống pháp luật điều chỉnh cơ chế đánh giá công chức ở nước ta qua các giai đoạn đã có rất nhiều những thay đổi và ngày càng hoàn thiện từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của chủ tịch Hồ Chí Minh về thực hiện Quy chế công chức; Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998; Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP - CCVC về việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm ngày 5/12/1998 của Ban tổ chức cán bộ chính phủ; Luật cán bộ, công chức 2008; Nghị định 24/2010/NĐ – CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,…. Các văn bản nói trên đã tạo ra khuôn khổ pháp lý cơ bản để đảm bảo cho việc thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác đánh giá công chức theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức cho thấy còn những hạn chế về tiêu chí, qui trình, phương pháp và việc sử dụng kết quả đánh giá. Vì vậy, cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá trong có khả năng xác định được chính xác, khách quan những cống hiến của công chức 3 để vừa phát huy được năng lực, quyền tự chủ vừa thể hiện tính trách nhiệm của họ đối với các kết quả mình đã thực hiện để gia tăng động lực thực thi. Để đổi mới và hoàn thiện cách thức quản lý đối với công chức nhằm tạo ra cơ chế đánh giá công bằng, khách quan năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ. Đồng thời là cơ sở để sử dụng, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức, góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực thích ứng của từng công chức và toàn bộ nền hành chính. Đánh giá công chức theo KQTTCV có ý nghĩa rất lớn đối với chế độ quản lý công chức. Đối với cơ quan quản lý công chức giúp tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; Tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; Xây dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức,…; Đối với cá nhân công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức được yêu cầu của công việc và giúp họ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Qua đó nhận diện được giá trị và đóng góp của mình trong tổng thể hoạt động của tổ chức, gia tăng niềm tin của công chức vào Nhà nước, tạo động cơ cống hiến. 1.2. Thực trạng của công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử hiện nay 1.2.1. Trên thế giới Qua nghiên cứu cho thấy đánh giá công chức theo KQTTCV đang ngày càng trở nên phổ biến tại các nước thành viên OECD và các nước khác nhưng không có hình mẫu chung nào trong quá trình triển khai thực hiện. Những khác biệt giữa các quốc gia tùy thuộc vào thể chế, mô hình quản lý công vụ, mức độ ủy quyền trong quản lý tài chính và nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, phương thức này ngày càng tỏ ra có nhiều ưu thế vượt trội trong thay đổi các giá trị của mô hình hành chính truyền 4 thống như phân quyền, tính trách nhiệm của cá nhân công chức, tiêu chí cụ thể và có khả năng đo lường, đặc biệt là đánh giá gắn với kết quả đầu ra chứ không phải gắn với cấp bậc, thâm niên. Tuy nhiên, để quản lý theo kết quả cần phải phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để xác định các tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc và thiết kế các công cụ đo lường để đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá. 1.2.2. Tại Việt Nam Cơ cấu đội ngũ công chức Việt Nam có thể phân chia theo ngạch và theo vị trí việc làm. Đánh giá công chức ở nước ta hiện nay căn cứ chủ yếu vào Luật cán bộ, công chức 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành; Quy chế đánh giá cán bộ, công chức (Ban hành kèm theo Quyết định số 286 - QĐ/TW ngày 8/2/2010 của Bộ chính trị). Ở trung ương, công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Năm 2013, Bộ Nội vụ đã có Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 gửi các bộ, ngành, địa phương để đôn đốc, hướng dẫn cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức. Theo đó, nội dung đánh giá thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức bao gồm 06 nội dung đánh giá đối với công chức chuyên môn và 09 nội dung đánh giá đối với công chức lãnh đạo (Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức). Bên cạnh những kết quả đã đạt được, phương pháp nhận xét, đánh giá cán bộ của nhiều địa phương vẫn còn một số tồn tại hạn chế như: các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được đánh giá. Trong đánh giá cán bộ chưa gắn với kết quả thực hiện công việc được phân công, ý thức chấp hành kỷ luật lao động,... Các tiêu chí đánh giá còn định tính, ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Ở địa phương, ví dụ như Thành phố Đà Nẵng thực hiện công tác đánh giá cán bộ theo ba nhóm tiêu chí chính: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, 5 tác phong và lề lối làm việc; (2) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tại Hà Nội, trên cơ sở quy định của Luật CBCC về 6 tiêu chí khung đánh giá công chức, thành phố Hà Nội quy định cụ thể tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc thông qua các nhóm tiêu chí sau: (1) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; (2) Phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (4) Ý thức tổ chức kỷ luật. Phương pháp tiêu chuẩn công việc phân thành 4 nhóm chính; phương pháp chấm điểm áp dụng theo thang 100, trong từng thang điểm chia ra 4 mức độ: tốt/khá/trung bình/yếu làm căn cứ để chấm điểm. Do còn những hạn chế nên kết quả đánh giá cán bộ hàng năm của nhiều địa phương có một số trường hợp chưa thật sát với thực tế. Hầu hết các đơn vị đều có tới trên 90% công chức đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; cá biệt có đơn vị trên 80% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,... nhưng chất lượng thực hành của cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử chưa được nâng cao. So sánh giữa quy định pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức ở nước ta với lý thuyết và thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các quốc gia trên thế giới cho thấy đánh giá công chức ở Việt Nam đã thể hiện định hướng gắn đánh giá và phân loại dựa trên kết quả thực thi công vụ. Tuy nhiên, để định hướng đó trở thành hiện thực đòi hỏi có những tiêu chí, chỉ số và phương pháp đánh giá gắn chặt với kết quả và kết quả đánh giá cần được sử dụng trực tiếp cho các chính sách đãi ngộ liên quan. Những điều này chưa được thể hiện trong hệ thống đánh giá công chức ở nước ta. 1.3. Sự hình thành lý thuyết đánh giá cán bộ Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal) là trào lưu cải cách từ cuối những năm 1970 tại các nước thuộc OECD với mục đích tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ. Hiện nay, công tác đánh giá công chức ở Việt Nam còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đội ngũ 6 nên cần phải tư duy theo xu hướng này nhằm ghi nhận cống hiến trên cơ sở sản phẩm/giá trị cuối cùng do đội ngũ công chức thực hiện. Đồng thời, đổi mới cơ chế đánh giá công chức như thế nào trong tổng thể công tác quản lý công chức nói chung để thực hiện đúng mục đích và đảm bảo được tính tin cậy của kết quả đánh giá là vấn đề rất cần thiết đặt ra nghiên cứu trong hoàn thiện công tác đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay sau khi Luật CBCC 2008 có hiệu lực thi hành. Những quan điểm : Xuất phát từ thực tiễn, nhằm đánh giá cán bộ đạt yêu cầu phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ. Đánh giá cán bộ phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); Phòng Tổ chức còn có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của công chức để đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của Lãnh đạo trong việc đánh giá cán bộ. Không ngừng hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ thực hiện, số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho cán bộ nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá cán bộ trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. Những quan điểm này là cơ sở cho việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ có hiệu quả, nhất quán, công bằng, hợp lý; khuyến khích phát huy những người có tinh thần trách nhiệm và làm việc hiệu quả; trân trọng những cán bộ tận tụy; xử lý nghiêm minh những cán bộ có sai phạm. 7 Cách tiếp cận đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả (Results Based Management – RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ có các đặc trưng cơ bản sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được hoàn thành; Thứ hai, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả; Thứ ba, có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả thực thi công vụ của công chức; Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó gia tăng động lực TTCV. Từ các đặc điểm cơ bản nêu trên có thể rút ra khái niệm về đánh giá công chức theo KQTTCV như sau: Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức. Việc đánh giá công chức theo KQTTCV vào nền công vụ cần được thực hiện theo quy trình nhất định. Đánh giá công chức theo KQTTCV là một cách tiếp cận, một phương pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý và đánh giá đặc điểm cá nhân con người/công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả mà họ đã thực hiện được trên thực tế trong quá trình TTVC. Do đó, để đảm bảo chuyển đổi được hướng tiếp cận này cần phải thực hiện các bước sau trong nền công vụ: Bước 1. Thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong hệ thống cơ quan HCNN; Bước 2. Mô tả công việc theo vị trí việc làm; Bước 3. Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc; 8 Bước 4. Đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để phân loại công chức; Bước 5. Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý. Cần xác định rõ các chủ thể thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Công việc người công chức thực hiện liên quan đến nhiều đối tượng với phạm vi khác nhau theo thẩm quyền được phân công như đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, lãnh đạo cơ quan, tổ chức, công dân,…. Do đó, việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá theo kết quả công việc. Các chủ thể quan trọng bao gồm: 1- Công chức tự đánh giá; 2- Đồng nghiệp đánh giá; 3- Cấp trên đánh giá; 4- Công dân/tổ chức đánh giá đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Do thời gian và khả năng hạn hẹp nên phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào chủ thể thứ 4. 1.4. Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ bao gồm: - Tiêu chí đánh giá và các chỉ số đo lường kết quả thực thi công vụ của công chức: Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian; Chỉ số đo lường sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí đánh giá và được sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận hay bản thân người công chức biết những gì họ đã hoặc chưa đạt được theo những chuẩn mực mà tổ chức đặt ra. - Chủ thể đánh giá bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá(cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá. - Phương pháp đánh giá là cách thức đánh giá công chức. Bao gồm các phương pháp sau: Phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc; Phương pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm; Phương pháp đánh giá theo mục tiêu; 9 Phương pháp đánh giá thông qua sự kiện quan trọng; Phương pháp đánh giá bằng phản hồi. Tiêu chí đánh giá công chức là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan. Để đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV các tiêu chí này cần được xây dựng theo hướng gắn trực tiếp với các “kết quả công việc” chứ không chỉ là gắn với “năng lực” của công chức. Bởi chỉ thông qua các kết quả đã đạt được trong tương quan so sánh với tiêu chí đặt ra thì việc đo lường và phân loại công chức mới có các “chuẩn” khách quan, chính xác, có căn cứ xác thực và hạn chế được sự chi phối bởi yếu tố “chủ quan, cảm tính” theo quan điểm cá nhân của chủ thể có thẩm quyền đánh giá. Khi đánh giá kết quả cũng cần tính đến lao động của công chức là một loại lao động đặc biệt, nhân danh Nhà nước và sử dụng quyền lực nhà nước để giải quyết công việc. Đó là lý do trong đánh giá công chức không thể thiếu nội dung đánh giá về phẩm chất, điều này cũng đã được nêu lên từ kinh nghiệm các nước đã áp dụng để ghi nhận nỗ lực, đặc biệt đối với các vị trí mà các kết quả không thực sự rõ ràng. Mặc dù vậy, khi áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV tuy cần đưa nội dung này vào nhưng mang tính chất điều kiện để đánh giá công chức theo KQTTCV ở các mức đạt/đạt một phần/không đạt. Trong đó, các kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ được giữ nguyên tùy thuộc vào mức độ đạt hay không của các đánh giá về phẩm chất. Do phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức sẽ chi phối đến định hướng, uy tín của Đảng và Nhà nước, của CQHCNN nên có thể coi đây là điều kiện để xác định chất lượng công việc đối với vị trí công chức chuyên môn và kết quả thực hiện chức năng chung của tổ chức/bộ phận đối với công chức lãnh đạo. Theo đó, các phương án quy đổi như sau: - Nếu cả hai nội dung về phẩm chất đều ở mức đạt hoặc chỉ một nội dung ở mức đạt một phần thì mức độ đánh giá chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung giữ nguyên. 10 - Nếu một trong hai nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung chỉ đạt một phần thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 01 cấp độ (từ tốt xuống khá, từ khá xuống trung bình, từ trung bình xuống kém) - Nếu một nội dung đạt một phần, một nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung đều không đạt thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 02 cấp độ (từ tốt xuống trung bình, từ khá xuống kém) Trên cơ sở đó, các tiêu chí đánh giá theo KQTTCV đối với công chức Việt Nam cần được thiết kế đảm bảo các nội dung sau: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Quy trình, công nghệ và thời gian thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn về hành vi. Tiêu chuẩn về hành vi rất cần thiết với các vị trí công việc mà đầu ra khó lượng hóa. Ví dụ đối với công việc có tính chất phục vụ “khách hàng” như đối với công dân, các tổ chức…. 1.5. Các phương pháp đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử Đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử nói riêng là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn. Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục. Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ một cửa điện tử vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ một cửa. Việc đổi 11 mới công tác cán bộ một cửa còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ một cửa điện tử thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ một cửa điện tử phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu. Ngược lại, đánh giá cán bộ một cửa không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan, lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, bài toán đặt ra là phải có phương pháp đánh giá cán bộ một cửa điện tử một cách chính xác, khách quan, tạo điều kiện cho cán bộ một cửa điện tử phát huy được sở trường của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức. Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan. Tất cả các phương pháp được lựa chọn đều nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn. Hiện nay, có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ làm việc tại bộ phận một cửa điện tử. Đánh giá cán bộ dựa vào các nội dung sau đây: 1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; 2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: 3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; 5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 12