HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
------- -------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KHẢO SÁT
THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ NỘI”
GV hướng dẫn
: VŨ THỊ HẰNG NGA
SV thực hiện
: ĐỖ THỊ TOÁN
MSV
: 565183
Lớp
: QTKDA – K56
HÀ NỘI – 2014
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo khoa Kế toán và
Quản trị kinh doanh cùng toàn thể các thấy cô giáo của trường Học Viên Nông
Nghiệp Việt Nam, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức và định hướng
đúng đắn trong suốt quá trình học tập và tu dưỡng đạo đức của tôi.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo – Vũ Thị Hằng nga - Khoa
Kế toán và Quản trị kinh doanh –Học người đã tận tình hướng dẫn và động viên
tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo đã giúp đỡ và
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt trong thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và
người thân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
i
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG...........................................................................................iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.......................................................................iv
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung.......................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.......................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu............................................................................3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................3
PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 4
2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu......................................................................4
2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực............................................4
2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp............................................................................................................22
2.2 Tình hình quản trị nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam.23
2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới...................................23
2.2.2 Kinh nghiệm một số doanh nghiệp ở Việt Nam..................................26
2.2.3 Bài học kinh nghiệm............................................................................29
2.3 Phương pháp nghiên cứu............................................................................30
2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu...............................................................30
2.3.2 Phương pháp phân tích và xứ lý thông tin...........................................30
PHẦN III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................32
3.1 Khái quát về Công ty Cổ Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội.....32
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.......................................32
3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty........................................................................33
3.1.3 Tổ chức công tác kế toán tại Công ty...................................................36
ii
3.1.4 Tình hình lao động của Công ty...........................................................37
3.1.5 Tình hình tài sản nguồn vốn của Công ty............................................40
3.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát
thiết kế xây dựng Hà Nội..............................................................................44
3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát
thiết kế xây dựng Hà Nội.................................................................................47
3.2.1 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây
dựng Hà Nội..................................................................................................47
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty............................51
3.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi
ngộ nhân lực..................................................................................................73
3.2.4 Công tác an toàn lao động trong Công ty.............................................83
3.2.5 Tổng quát tình hình quản trị nhân lực của Công ty qua các năm.........85
3.3 Đề xuất một số giả pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty
cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà nội...........................................90
3.3.1 Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ ở một số phòng ban...................................90
3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng...........................................................90
3.3.4 Giải pháp cho công tác đãi ngộ............................................................94
PHẦN IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................96
4.1 Kết luận......................................................................................................96
4.2 Kiến nghị....................................................................................................97
4.2.1 Đối với nhà nước..................................................................................97
4.2.2 Đối với Công ty....................................................................................98
iii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2011-2013..................38
Bảng 3.2: Tình hình tài sản nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2011-2013.41
Bảng 3.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
qua 3 năm 2011– 2013.......................................................................................46
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty...................................47
Bảng 3.5 : Phân công lao động theo độ tuổi lao động.....................................48
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn ngành nghề năm 2013............49
Bảng 3.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014......................................59
Bảng 3.8 Quy trình đào tạo công nhân viên mới...........................................63
Bảng 3.9: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2014..........................................66
Bảng 3.10. Muc tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty..67
Bảng 3.11: Nhân viên được cử đi đào tạo của Công ty qua 3 năm 2011-2013
.............................................................................................................................71
Bảng 3.12: Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo..................72
Bảng 3.13 Lương khối lãnh đạo.......................................................................76
Bảng 3.14 lương khối nhân viên.......................................................................76
Bảng 3.15: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty.........77
năm 2013............................................................................................................77
Bảng 3.16chấm công của một số cán bộ..........................................................77
Bảng 3.17 Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên......82
iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực..........................................13
Sơ đồ 2.2: Lợi ích của việc phân tích công việc..............................................14
Sơ đồ 2.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực......................16
Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lí của Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế
Xây dựng Hà Nội...............................................................................................34
Sơ đồ 3.2: Bộ máy kế toán của Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế
Xây dựng Hà Nội...............................................................................................36
Biểu đồ 3.1 :Cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn.........................50
Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty.............................55
Sơ đồ 3.4 . Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty.........62
v
vi
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đổi mới và hội nhập mạnh mẽ với
kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nước nhà đứng trước nhiều cơ hội phát triển
và muôn vàn khó khăn, thách thức cần phải vượt qua. Điều đó đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp không ngừng làm mới và hoàn thiện mình nếu không muốn rơi
vào tình trạng thua lỗ, phá sản. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình
hình chung đã nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế,
đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để cục bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh
tế thị trường.
Doanh nghiệp muốn đổi mới và hoàn thiện mình, trước hết phải hoàn
thiện đội ngũ lao động. Bởi lẽ, nguồn lực con người được coi là tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới thành công của mọi doanh nghiệp. Chất lượng
nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững cũng như khả năng nắm
bắt cơ hội, vượt qua thử thách của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, mặc dù nước ta
có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo bài bản, trình độ kĩ
năng còn hạn chế; số được đào tạo cũng chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tiễn cả
về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Điều
này khiến các doanh nghiệp vấp phải khó khăn khi không có được một lực
lượng lao động tốt nhất cho mình. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực là một giải
1
pháp hiệu quả, là một yêu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi doanh nghiệp nhằm
có được một nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế xây dựng, công ty Cổ
phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội cũng mang những khó khăn
chung về vấn đề nhân lực như nhiều doanh nghiệp khác. Tuy đã có sự quan tâm
nhất định đến công tác quản trị và phát triển nhân lực nhằm không ngừng nâng
cao trình độ của cán bộ nhân viên, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công
ty, nhưng vì nhiều lý do, công tác quản trị nhân lực nhân lực của Công ty vẫn
còn những hạn chế cần khắc phục như chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, sử
dụng chưa hợp lý, ý thức làm viêc chưa cao, chưa có tác phong làm việc công
nghiệp…..
Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác
quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà
Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Tư
vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội trong thời gian vừa qua. Từ đó, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty trong
thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, nguồn nhân lực,
quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan.
2
Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Tư
vấn Thiết kế Xây dựng Hà Nội nhằm tìm ra nguyên nhân và các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của
công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1.Phạm vi về nội dung
Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Tư vấn Khảo
sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội.
1.3.2.3.Phạm vi về không gian
Công ty cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội, số 28/100, phường
Đội Cấn, quận Ba Đình, TP. Hà Nội.
1.3.2.3.Phạm vi về thời gian
- Các số liệu nghiên cứu thu thập trong khoảng thời gian 3 năm từ năm
2011 đến năm 2013.
- Thời gian nghiên cứu đề tài: từ ngày 01/07/2014 đến ngày 31/11/2014.
3
PHẦN II
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
2.1.1.1 Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự
thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi
nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động
của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,
quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn
để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn
có của họ. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nhân lực" là một biểu hiện cụ
thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý
cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại
dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng của nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của cơ thể con người cũng là các năng lực để
từ đó có những cơ chế, biện pháp thích hợp trong quản lý sử dụng (Tạ Ngọc
Hải, 2010).
4
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005): Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (trích: Quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp).
Ở Việt Nam, khi nhắc đến nhân lực của một doanh nghiệp (DN), có nghĩa là
nhắc đến tức là nói về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Trong đó:
Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nhân lực. Nói đến nhân lực của một tổ chức, vấn đề được quan tâm đầu
tiên là tổ chức có bao nhiêu người ở hiện tại, bao nhiêu người trong tương lai. Bên
cạnh đó, cần chú ý tới cơ cấu nhân lực trong tổ chức bởi đó là yếu tố không thể
thiếu khi phân tích nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nhân lực của tổ chức thể
hiện qua cơ cấu trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính…
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, trình độ, sự hiểu
biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong đó trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng người lao động;
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên
môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân; Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức
khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì
và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. (Nguyễn Hữu Thân, 2008)
Tóm lại, nhân lực của một DN là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố
số lượng, cơ cấu và chất lượng người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của DN đó.
5
Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các
nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật
và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng
trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối
cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất
lượng cuộc sống cho con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là
động lực của sự phát triển xã hội.
Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày
càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực
khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về
mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển
của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà
khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết
nhìn xa trông rộng.
Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn
nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt
với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá.
Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy,
Đảng và Nhà Nước ta có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực
quan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng
sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã
hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Nhận định được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự
phát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, nghị
quyết TW7 (khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực là
6
quan trọng và ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực
hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực:
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược
lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau
một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có
khả năng lao động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số
người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân
sự của tổ chức. Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn
gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu
cầu làm việc.
Chất lượng nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
- Thể lực của nguồn nhân lực:
Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình
trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng,
sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống,
thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác … Do đặc điểm thể trạng
của người Châu Á nên người lao đông Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn
so với một số nước khác, nhất là các nước Phương Tây. Người Việt Nam thường
7
kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao. Do đó, để
nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện các yếu tố dinh
dưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác
phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ
cho người lao động.
-Trình độ của nguồn nhân lực:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai
góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành
của người lao động.
+ Về trình độ văn hoá:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng.
Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ
văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và
tái đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết
định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động
để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế.
+ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác
nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà
mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3
trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại
học. Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là
đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành
nghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%
8
Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao
động hàng loạt các phẩm chất khác như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công
việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm
chất tâm lý và xã hội cơ bản sau:
- Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ);
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
- Sự sáng tạo, năng động trong công việc;
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi
trong công việc
2.1.1.2. Công tác quản trị nhân lực
Khái niệm về quản trị nhân lực
Theo GS.Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực
nghiên cứu những vấn đề về quản lý con ngƣời trong tổ chức ở tầm vi mô có hai
mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm
việc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
9
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực
nhằm đạt được 3 mục tiêu hàng đầu:
- Nhằm nâng cao năng suất lao động
- Nhằm cải thiện chất lượng và chính cách làm việc
- Nhằm đảm bảo tính hợp pháp
Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được
của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm
và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể
đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo
điều kiện để chính bản thân người lao động phát triển không ngừng.
Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực
Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan
trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân.
Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố
môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được
đề cập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Môi trường bên trong:
10
Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại
trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu
tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và
phát triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh
nghiệp thấy dược những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình.
Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác
nghiệp. Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp.
+ Môi trường vĩ mô:
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem
xét những thuận lợi và khó khăn do môi trrờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ
mô như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội,
tự nhiên, môi trường công nghệ.
Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô
bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi
suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh
toán. Môi trường công nghệ: Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một
số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực
lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự
kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự,
nhƣng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp
xếp lực lượng lao động dư thừa.
Môi trường văn hoá – xã hội: Văn hoá xã hội của một nƣớc cũng ảnh
hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp,
nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã
kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hoá
của một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ
11
nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn
hoá gây ảnh hưởng về dân số…
Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi
trường, năng lượng, tài nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan
trọng trong các quyết sách của các nhà quản trị.
Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp đều
được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong
những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà
nước trong nền kinh tế quốc dân.
Môi trường quốc tế: Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hướng tất
yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội
nhập kinh tế quốc tế. Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và
đe doạ ở phương diện quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trường
quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn
hoá, chính trị, kinh tế.
+ Môi trường tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh
doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt
động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối
thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm
thay thế.
2.1.1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực.
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực
Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng sốlượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
12
Sau khi đề ra mục tiêu vể kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch
hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các
bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh
nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công và nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra
các chính sách, kế hoạch… giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu
mới.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Phân
tích môi
trường
và xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến
lược
Dự báo
phân
tích
công
việc
Phân
tích hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Chính
sách
Dự báo
xác định
nhu cầu
nhân
lực
Phân tích
cung,
cầu khả
năng
điều
chỉnh
Kế
hoạch
chương
trình
Thực hiện:
Kiểm
- Thu hút
tra
- Đảm bảo
phát triển
đánh
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động
giá
tình
hình
thực
hiện
Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu
13
- Xem thêm -
.DOC 
116 
268 
98 
