Tài liệu Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của bệnh viện bắc thăng long.

Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai TÓM LƢỢC 1. Tên đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long. 2. Giáo viên hƣớng dẫn: Ths. Ngô Thị Mai 3. Sinh viên: Ngọ Hồng Ngọc Điện thoại: 01682559389 Lớp: K47U1 Email: [email protected] MSV: 11D210032 4. Thời gian thực hiện: 5. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. Để thự hiện được mục tiêu khoá luận cơ bản về các quy trình sau: Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long. Hai là phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long. Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. 6. Nội dung chính: Ngoài lời cảm ơn, phụ lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung khoá luận gồm bốn chương chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. 7. Kết quả đạt đƣợc: STT Tên sản phẩm Số lƣợng Yêu cầu khoa học 1 Báo cáo chính thức khoá luận tốt 02 Đảm bảo tính khoa học, nghiệp 2 logic Bộ số liệu kết quả tổng hợp điều tra SVTT: Ngọ Hồng Ngọc i 01 Trung thực, khách quan Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai LỜI CẢM ƠN Kính thưa thầy cô khoa Quản trị nhân lực Trường đại học Thương Mại, Ban giám đốc, Phòng tổ chức cán bộ Bệnh viện Bắc Thăng Long. Lời đầu tiên, tác giả xin cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô của trường đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt kiến thức cho tác giả về chuyên môn cũng như về xã hội trong suốt bốn năm học tại trường. Qua thời gian nghiên cứu được thực tập tại Bệnh viện Bắc Thăng Long, tác giả đã hiểu biết thêm nhiều về hoạt động quản trị nhân lực trong thực tế. Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Bệnh viện Bắc Thăng Long, đặc biệt là các cán bộ công nhân viên phòng tổ chức cán bộ Bệnh viện đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn tác giả trong suốt thời gian thực tập tại Bệnh viện. Bên cạnh đó, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn Ths. Ngô Thị Mai với sự nhiệt tình cô đã dành nhiều thời gian quý báu hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình làm khoá luận. Do khả năng bản thân và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên bài khoá luận này không tránh khỏi thiếu sót và sai lầm. Vì vậy tác giả mong nhân được sự đóng góp ý kiến và chỉ bảo của quý thầy cô để hoàn thiện hơn những kiến thức mà tác giả còn thiếu sót. Cuối cùng tác giả xin chúc quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực và Ths. Ngô Thị Mai thật dồi dào sức khoẻ, niềm tin để tiếp tục thực hiện sẽ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau. Trân trọng cảm ơn! SVTT: Ngọ Hồng Ngọc ii Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai MỤC LỤC TÓM LƢỢC ...............................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU .......................................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................ vii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..........................................................1 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ................................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn trong đề tài................................................................................1 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc...................2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................3 1.5. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................................3 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................................3 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................................3 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................................................4 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ............................................................................................5 CHƢƠNG 2:TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANG NGHIỆP ......................................................................................6 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản ...............................................................................6 2.1.1. Quản trị nhân lực...........................................................................................................6 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực .....................................................................................................6 2.1.3. Tuyển mộ nhân lực ........................................................................................................7 2.1.4. Tuyển chọn nhân lực .....................................................................................................7 2.2. Nội dung nghiên cứu ..........................................................................................................7 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .....................................................................7 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực ........................................................................................................9 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực ...................................................................................................11 2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực ....................................................................................14 2.3. Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .......................................................................................................................................15 2.3.1. Khả năng tài chính của doanh nghiệp..........................................................................15 2.3.2. Tình hình nhân lực của doanh nghiệp .........................................................................15 2.3.3. Tính chất công việc ........................................................................................................16 SVTT: Ngọ Hồng Ngọc iii Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai 2.3.4. Thị trường lao động .......................................................................................................16 2.3.5. Năng lực của cán bộ tuyển dụng ..................................................................................17 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN BẮC THĂNG LONG ...........................................18 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động khám chữa bệnh của Bệnh viện Bắc Thăng Long ......................................................................................................................18 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Bệnh viện Bắc Thăng Long.....................................18 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Bắc Thăng Long ..................18 3.1.3. Tình hình nhân lực và tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long ....................19 3.1.2. Một số kết quả hoạt động khám chữa bệnh chủ yếu của Bệnh viện Bắc Thăng Long giai đoạn 2012 – 2014 ..............................................................................................................19 3.2. Phân tích sự ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực đến hoạt động hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long ..............................20 3.2.1. Khả năng tài chính của Bệnh viện Bắc Thăng Long...................................................20 3.2.2. Tình hình nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long ................................................20 3.2.3. Tính chất công việc ........................................................................................................21 3.2.4. Thị trường lao động .......................................................................................................21 3.2.5. Năng lực của cán bộ tuyển dụng ..................................................................................22 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long...............................................................................23 3.3.1. Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ................................................................23 3.3.2. Về tuyển mộ nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long ................................................25 3.3.3. Về tuyển chọn nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long .............................................27 3.3.4. Về đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long .............................31 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân .............................................................31 3.4.1. Thành công và nguyên nhân .........................................................................................31 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................................32 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG TẠI BỆNH VIỆN BẮC THĂNG LONG .................................................................34 4.1. Định hƣớng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long .........34 4.1.1. Phương hướng hoạt động của Bệnh viện Bắc Thăng Long ........................................34 4.1.2. Định hướng đối với hoạt động quản trị nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long trong thời gian tới ....................................................................................................................34 4.1.3. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long trong thời gian tới .35 SVTT: Ngọ Hồng Ngọc iv Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long ...35 4.2.1. Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long....................35 4.2.2. Về tuyển mộ nhân lực của Bệnh viện Bắc Thăng Long ..............................................36 4.2.3. Về tuyển chọn nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long .............................................37 4.3.4. Về đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long .............................37 4.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Bệnh viện Bắc Thăng Long ....................39 KẾT LUẬN ..............................................................................................................................41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................1 PHỤ LỤC 1................................................................................................................................2 SVTT: Ngọ Hồng Ngọc v Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực ................................................. 9 Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực ...................................................................... 11 Biểu đồ 3.1: Đánh giá của người lao động về thông báo tuyển dụng của Bệnh viện Bắc Thăng Long ................................................................................................................... 26 Biểu đồ 3.2: Đánh giá của người lao động về nội dung của bài thi tuyển tại Bệnh viện Bắc Thăng Long ............................................................................................................ 28 Bảng 3.1: Số liệu thống kê tình hình nhân lực tại bênh viện 3 năm gần đây................ 19 Bảng 3.2: Tình hình hoạt động thu chi của bệnh viện trong 3 năm gần đây ................ 20 Bảng 3.3: Số lượng, cơ cấu đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Bắc Thăng Long trong 3 năm gần đây ................................................................................................................................. 21 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân sự phòng tổ chức cán bộ Bệnh viện Bắc Thăng Long thời điểm tháng 1/2015 .................................................................................................................. 22 Bảng 3.5: Kết quả tuyển mộ của Bệnh viện Bắc Thăng Long năm 2013 ..................... 25 Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá ứng viên .................................................................. 38 Bảng 4.2: Đề xuất các khóa đào tạo cho cán bộ phụ trách tuyển dụng của Bệnh viện Bắc Thăng Long ............................................................................................................ 40 SVTT: Ngọ Hồng Ngọc vi Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐH Đại học Ths Thạc sĩ PGS.TS Phó giáo sư – Tiến sĩ BSCK I Bác sĩ chuyên khoa I BSCK II Bác sĩ chuyên khoa II NXB Nhà xuất bản SVTT: Ngọ Hồng Ngọc vii Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực SVTT: Ngọ Hồng Ngọc GVHD: Th.S Ngô Thị Mai viii Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới về văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội. Tuy nhiên, trước những diễn biến phức tạp của tình hình kinh tế thế giới để có thể tồn tại và phát triển được thì các doanh nghiệp tại Việt Nam phải xây dựng được cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên và quan trọng nhất là con người. Nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức. Chính vì thế hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để có thể phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực. Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của hoạt động quản trị nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Để có thể có được đội ngũ nhân lực giỏi thì không thể thiếu đi quy trình tuyển dụng ưu việt để thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm đúng và đủ tới hoạt động này, và Bệnh viện Bắc Thăng Long cũng không phải là ngoại lệ. Bệnh viện Bắc Thăng Long là bệnh viện tuyến II lớn nhất tại Đông Anh. Qua thời gian nghiên cứu thực tế tác giả thấy hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện vẫn còn tồn tại nhiều khó khan và hạn chế nhất định như các lãnh đạo chưa quan tâm nhiều đến hoạt động tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, quy trình tuyển dụng còn nhiều bất cập… từ những vấn đề thấy ở trên, tác giả nhận thấy sự cần thiết nghiên cứu về hoạt động tuyện dụng tại Bệnh viện Bắc Thăng Long để làm rõ hơn vấn đề này và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Bệnh viện. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn trong đề tài Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long, do đó tác giả quyết đã định chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long” nhằm tìm hiểu SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 1 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai đánh giá và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc Cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Lê Việt Hưng (2013) – Khoa Kinh tế và Quản trị doanh nghiệp mỏ, ĐH Mỏ đại chất với đề tài: “Nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và thương mại CMC”. Luận văn đã nghiên cứu phân tích đánh giá được thực trạng, quy trình thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của CMC từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện tuy nhiên lại nêu ra phạm vị quá rộng nên chưa phân tích được cụ thể đề tài. Dương Nhật Linh (2014) – Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương Mại:“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10”; tác giả đã làm rõ được những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực từ cả nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Bên cạnh những đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp khác thì tại Bệnh viện Bắc Thăng Long cũng có một số đề tài nghiên cứu về các nội dung khác nhau là: Ths.Nguyễn Văn Thắng và Ths.Nghiêm Tú Oanh (2013), Quản trị kinh doanh tổng hợp, ĐH Y tế Công cộng với chuyên đề nghiên cứu: “Phân tích chính sách thu hút bác sĩ tại Bệnh viện Bắc Thăng Long từ năm 2012 đến năm 2013”, đã đưa ra được một số lý thuyết cơ bản của hoạt động tuyển dụng, phân tích cụ thể quy trình kết cấu nhân sự, đưa ra các phương pháp thu hút nhân lực mà Bệnh viện đã và đang làm được, còn những hạn chế gì cần khắc phục. Tuy vậy nhiều ý kiến đánh giá, phân tích còn khá sơ sài và mang tính chủ quan. Kế toán trưởng Bệnh viện Bắc Thăng Long Ths. Hoàng Thị Bích Quyên (2014), Quản trị tài chính, ĐH Mở Hà Nội với đề tài: “Nâng cao khả năng tự chủ tài chính tại Bệnh viện Bắc Thăng Long”. Đề tài nghiên cứu này cũng đã tiếp cận sâu về lý luận thực tiễn, về tài chính và thực trạng hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Bắc Thăng SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 2 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai Long. Giải pháp hoàn thiện hoạt động thu chi, kiến nghị các chính sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ công nhân viên với Bệnh viện nói riêng và với Nhà nước nói chung. Mặc dù có những công trình nghiên cứu về các hoạt động khác nhau tại Bệnh viện, nhưng cho đến nay tại Bệnh viện Bắc Thăng Long chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực do đó việc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long là hoàn toàn hợp lý. Như vậy có thể khẳng định việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long” là có tính mới và không trùng lặp. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. Để đạt được mục tiêu khóa luận này cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau: Thứ nhất, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. - Phạm vi về không gian nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu về cơ sở duy nhất của Bệnh viện Bắc Thăng Long tại tổ 27 Thị trấn Đông Anh Hà Nội, gồm 06 phòng chức năng và 29 khoa khám và chữa bệnh. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan đến hoạt động tuyển dụng của Bệnh viện trong thời gian từ năm 2012 – 2014. 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp – phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp này dựa vào sự tiếp xúc trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và đối tượng phỏng vấn. Tiến hành phỏng vấn bộ phận phòng ban trực tiếp tham gia triển khai quy trình tuyển dụng đó là Ông Dương Văn Tuấn – trưởng phòng tổ chức Bệnh SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 3 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai viện Bắc Thăng Long. Nội dung phỏng vấn xoay quanh thực trạng tuyển dụng y bác sĩ, cán bộ phòng ban… cùng với đó là những câu hỏi đối với các ứng viên tham gia phỏng vấn của Bệnh viện Bắc Thăng Long, đánh giá từng bước trong quy trình, những thuận lợi khó khăn khi vận hành quy trình mà bệnh viện đang gặp phải. Khi phỏng vấn người hỏi sẽ hỏi người được hỏi những câu hỏi được soạn thảo cẩn thận từ trước, ngắn gọn, xúc tích sao cho phù hợp với dữ liệu cần thu thập. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp – điều tra qua phiếu hỏi. Điều tra là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên diện rộng để phát hiện các quy luật phân bố và các đặc điểm của đối tượng. Tác giả đã sử dụng những phiếu điều tra để thu thập thông tin từ nhân viên tại Bệnh viện về những vấn đề liên quan đến tuyển dụng rồi từ những phiếu điều tra đó tổng hợp lại thành những nội dung mà tác giả cần biết rồi đưa ra nhận xét đánh giá chung cho nội dung đang nghiên cứu. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức cán bộ của Bệnh viện Bắc Thăng Long trong giai đoạn 2012 đến năm 2014 về tình hình hoạt động khám chữa bệnh và tình hình tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện. Cùng với những dữ liệu thu thập từ bên trong Bệnh viện, tác giả cũng tìm hiểu thêm được những thông tin từ bên ngoài Bệnh viện qua việc hỏi thăm các bệnh nhân tại đây để phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Qua những dẽ liệu thu thập được tác giả đưa ra những đánh giá về tính chính xác của thông tin, tính cụ thể của thông tin, xét xem thông tin đó có mang tính thời sự không và phân loại những thông tin thu thập được xem có thể sử dụng cho đề tài tác giả đang nghiên cứu hay không. 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp xử lí dữ liệu nhằm đưa ra những nhạn xét chính xác hơn về tình hình hoạt động của Bệnh viện dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các năm, phân tích hoặc những phép toán kinh tế. Gồm những phương pháp cụ thể sau: - Phương pháp kiểm tra số liệu: Cần xem xét độ chính xác của các số liệu thu thập được, cần phát hiện, tránh xảy ra sai sót ảnh hường đến quá trình xử lí sau này. - Phương pháp thống kê số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu được trong quá trình thu thập, điều tra các số liệu rời rạc. Vì vậy cần thống kê tổng hợp lại thành số liệu hoàn chỉnh cũng như có độ chính xác cao. SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 4 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai - Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp này để so sánh số liệu giữa các năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứi cũng như các hạn chế, yếu kém. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Quy trình tuyển dụng của Bệnh viện Bắc Thăng Long sẽ được phân tích rõ ràng, vận dụng phương pháp đánh giá tổng hợp kết hợp với hệ thống hóa để có thể nhận định đầy đủ về quy trình tuyển dụng và nêu ra các điểm mạnh, điểm yếu của quy trình Bệnh viện đang áp dụng từ đó đưa ra các giải pháp định hướng hoàn thiện quy trình trong tương lai. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài lời cảm ơn, phụ lục, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận gồm bốn chương chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Bệnh viện Bắc Thăng Long. SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 5 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai CHƢƠNG 2:TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANG NGHIỆP 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào. Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực khác nhau được trình bày theo nhiều cách khác nhau: Theo giáo sư người Mỹ Felix Mirgo cho rằng: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt được tối đa có thể”. Theo TS.Trần Kim Dung (2011) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Tuy nhiên theo ý kiến của tác giả thì cách đưa ra định nghĩa về Quản trị nhân lực đầy đủ và tổng hợp nhất là của Ths.Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người tong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực Ths. Vũ Thùy Dung và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2008) “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Thông kê: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực toản mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2007) “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động xã hội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hứt những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.” Đó là những cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân lực còn theo quan điểm của tác giả thì hướng đến định nghĩa của Ts.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 6 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê, Đại học Thương Mại khá hoàn thiện cả về nội dung và cách tiếp cận là: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoản mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. 2.1.3. Tuyển mộ nhân lực PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2007) “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động xã hội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp”. Cách tiếp cận gần nhất với khái niệm về tuyển mộ theo tác giả làTs.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê, ĐH Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực và giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng. 2.1.4. Tuyển chọn nhân lực Với cách nêu khái niệm của Ts.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê, ĐH Thương Mại đã giúp cho tác giả có thể hiểu rõ và tiếp cận gần hơn đến tuyển chọn nhân lực, đó là: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Tuyển chọn là quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 2.2. Nội dung nghiên cứu 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 7 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp; nói rõ hơn thì nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết đáp ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò quan trọng, nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng; Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của xác nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Cần làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc xác định nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định để hướng tới mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và một số mục tiêu khác như: Xây dựng hình ảnh – thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng; Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các khoản thi hành. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình… Các căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gồm: Chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 8 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng… Bên cạnh đó cần chú ý đến những căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng: - Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể - Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Là những thống kê về số lượng, chất lượng, khả năng biến động; Đây là cơ sở để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực tương lai. - Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới, vì thế khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết cần chú ý đến những vấn đề này. 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc tại doanh nghiệp. Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung xác định nguồn tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn – thu hút ứng viên. Được thực hiện theo quy trình sau: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ Thông báo tuyển dụng Hình 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 02 nguồn cơ bản: Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp. - Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng. SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 9 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai Ưu điểm: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiên có, tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc. Nhược điểm: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên, gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng, gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen làm việc ở vị trí cũ nên bị hạn chế khả năng sáng tạo. - Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú, xuất phát từ đối tượng tuyển dụng. Nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đao tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm… Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hang say làm việc, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực. Nhược điểm: Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp như chưa hiểu kĩ về hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, tính cách, cách ứng xử… vì thế có thể gây cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong quá trình làm việc, đồng thời doanh nghiệp cũng mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên tham gia nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Các phương pháp được sử dụng: - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiện thông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng. - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp học bổng… - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty. SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 10 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đào phát thanh truyền hình. Thông báo tuyển dụng nhân lực có mục đích là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Thông báo tuyển dụng nhân lực cần được tiến hành theo 03 bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; Thiết kế thông báo; Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực có mục đích là đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tuyển chọn nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau: Thu nhận và xử lý hồ sơ Thi tuyển Phỏng vấn tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Thu nhận và xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ… Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh nghiệp, có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở của công ty hoặc thông qua bưu điện. Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứng viên. Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí. Quyết định SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 11 Lớp: K47U1 Khoa Quản trị nhân lực GVHD: Th.S Ngô Thị Mai danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ. Thi tuyển Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất vơi công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng: Thi tự luân, thi trắc nhiệm, thi tay nghề. Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các vấn đề sau: Kiểm tra các kiến thức tổng quát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn, kiểm tra nhận thức… Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Các hình thức của phỏng vấn gồm có: - Phỏng vấn hội đồng: Nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấn thường gồm có trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phạn chức năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng. - Phỏng vấn cá nhân: Một người phỏng vấn một người, người phụ trách phỏng vấn thường là giám đốc nhân lực. - Phỏng vấn nhóm: Một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc, các ứng viên ngồi lại với nhau để cùng thảo luận một vấn đề, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét. Các phương pháp phỏng vấn: - Phỏng vấn căng thẳng: Làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý, các câu hỏi thường mang tính chất nặng nề, trực diện; Áp dụng với vị trí công việc có áp lực cao. - Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống với thực tế và yêu cầu ứng viên giải quyết; Áp dụng với những vị trí đòi hỏi trách nhiệm cao, phức tạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo. SVTT: Ngọ Hồng Ngọc 12 Lớp: K47U1