Tài liệu Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp thùy dương

  • Số trang: 45 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 130 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Tham gia: 05/08/2015

Mô tả:

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Tô Ngọc Thịnh, giảng viên bộ môn Quản trị doanh nghiệp du lịch trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em chuyên đề tốt nghiệp với đề tài:“ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương” Em xin chân thành cảm ơn tới ban quản lý nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương và các anh chị nhân viên trong nhà hàng đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại nhà hàng để em có thêm những số liệu, ý kiến và thực tế để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu nhà trường, khoa Khách sạn-Du lịch, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp. Hà Nội, ngày tháng Sinh viên Đậu Thị Mỹ i năm 2015 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢN VẼ .................................................................................. vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1 Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài..................................................................1 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài.........................................................................................2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài ...............................................................................2 5. Kết cấu của chuyên đề ...............................................................................................2 CHƢƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐÊ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH .................3 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG .................................................3 BUFFET CAO CẤP THÙY DƢƠNG .........................................................................3 1.1 1.1.1 Khái luận nhân lực và quản trị nhân lực trong nhà hàng ...............................3 Nhân lực trong nhà hàng .................................................................................3 1.1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong nhà hàng ........................................4 1.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng. ..................................7 1.2.1. Định danh công việc .............................................................................................7 1.2.2 Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng .......................................................................8 1.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ.......................................................................................9 1.2.4 Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề ............................................................................9 1.2.5 Kiểm tra sức khỏe ................................................................................................10 1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng và hội nhập thành viên mới .....................................10 1.3 Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng ....................................................................11 1.3.1 Các nhân tố môi trường khách quan .................................................................11 1.3.2 Các nhân tố môi trường chủ quan......................................................................12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ...........14 TẠI BỘ PHẬN BÀN CỦA NHÀ HÀNG BUFFET CAO CẤP THÙY DƢƠNG ..14 2.1 Tổng quan về tình hình và ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng Thùy Dƣơng................14 ii 2.1.1 Tổng quan về tình hình nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương .......................14 2.1.2 Ảnh hưởng của nhân tố môi trường. .................................................................17 2.2 Kết quả nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng Thùy Dƣơng ........................................................................................................19 2.2.1 Tình hình nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương.......................19 2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực ở bộ phận bàn của nhà hàng Thùy Dương............................................................................................................................21 2.3 Đánh giá chung quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dƣơng ........................................................................................24 2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân ....................................................................................24 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................................24 CHƢƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ............26 HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỘ PHẬN BÀN CỦA NHÀ HÀNG BUFFET CAO CẤP THÙY DƢƠNG .......................................26 3.1 Dự bảo triển vọng và quan điểm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dƣơng ...........................................26 3.1.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương............................................................................................................................26 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương ................................................................................28 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dƣơng ................................................................28 3.2.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho bộ phận bàn trong nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương ....................................................................................................28 3.2.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng ......................................................................29 3.2.3 Hoàn thiện công tác thu nhận và xử lý hồ sơ ...................................................29 3.2.4 Hoàn thiện công tác thi tuyển và kiểm tra tay nghề ..........................................30 3.2.5 Hoàn thiện công tác kiểm tra sức khỏe ..............................................................30 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá các ứng viên và ra quyết định tuyển dụng .......30 3.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dƣơng ................................................................31 3.3.1 Kiến nghị với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ................................................31 iii 3.3.2 Kiến nghị với tổng cục du lịch ............................................................................31 3.3.3 Kiến nghị với Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch Hà Nội .................................31 KẾT LUẬN ..................................................................................................................32 PHỤ LỤC .......................................................................................................................1 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng Thùy Dương. Bảng 2.2 Tình hình nhân lực ở nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương Bảng 2.3. Bảng so sánh cơ cấu lao động năm 2013 và năm 2014 của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương Bảng 2.4. Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ năm 2014 Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương s v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢN VẼ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng Sơ đồ 1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT GTGT Gía trị gia tăng TSLN Tỷ suất lợi nhuận NV Nhân viên NH Nhà hàng NS Nhân sự vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng cho mình tiềm lực vững vàng như: vốn, công nghệ, tài nguyên, con người… Nguồn lực nào cũng quan trọng hỗ trợ cho nhau tạp nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Đặc biệt là trong ngành dịch vụ như nhà hàng thì con người trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Vậy các nhà hàng phải có quy trình tuyển dụng nhân lực hợp lý bởi: tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân của nhà hàng; lực lượng lao động của được trẻ hoá, trình độ trung bình của nó được nâng lên. Do đó mà quy trình tuyển dụng nhân viên cần được hoàn thiện không ngừng để đáp ứng được nhu cầu của công việc và sự phát triển của nhà hàng nói riêng và mọi tổ chức nói chung. Tuy nhiên, không phải nhà hàng nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất. Và ở nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương cũng đang tồn tại các vấn đề về quy trình tuyển dụng nhân lực. Qua thực trạng nghiên cứu tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương trong đợt thực tập tốt nghiệp em thấy quy trình tuyển dụng nhân viên của nhà hàng còn nhiều hạn chế. Các khâu trong quy trình tuyển dụng của nhà hàng chưa được hoàn thiện về thông báo tuyển dụng, việc nhận hồ sơ, công tác tổ chức thi tuyển, kiểm tra sức khỏe và việc ra quyết định tuyển dụng. Và quy trình tuyển dụng của nhà hàng chưa thực sự khách quan còn mang nặng tính hình thức. Quy trình tuyển dụng còn nhiều thiếu sót và không phát huy được hiệu quả tối đa. Với mong muốn góp sức mình hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương vì vậy em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương” để làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn để giúp cho nhà hàng có nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất và hoạt động hiệu quả hơn. - Nhiệm vụ: trong bài có ba nhiệm vụ chính: + Hệ thống và làm rõ những vấn đề cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng. 1 + Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực taị nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân lực của nhà hàng. + Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài - Về nội dung: đề tài tập trung làm rõ các nội dung về quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng. - Thời gian: đề tài sử dụng số liệu về nhân lưc trong 2 năm 2013 và 2014 để phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. - Không gian: tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu được thu thập trong hai năm 20132014 và dữ liệu được sử dụng trong đề tài là dữ liệu thứ cấp và được thu thập từ các nguồn: dữ liệu nội bộ và dữ liệu bên ngoài - Phương pháp xử lý dữ liệu: Đề tài đã sử dụng một số phương pháp phân tích dữ liệu như sau: phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp. 5. Kết cấu của chuyên đề Nội chính của chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân trong nhà hàng. Chương 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà buffet cao cấp Thùy Dương. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. 2 CHƢƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐÊ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG BUFFET CAO CẤP THÙY DƢƠNG 1.1 Khái luận nhân lực và quản trị nhân lực trong nhà hàng 1.1.1 Nhân lực trong nhà hàng a) Lao động trong nhà hàng là: b) Đặc điểm lao động trong nhà hàng. Khác với lao động trong các ngành sản xuất vật chất thông thường, lao động dịch vụ có bản chất giao diện, tương tác khá cao với khách hàng trong quá trình thực hiện việc sáng tạo và cung ứng dịch vụ. Chính điều đó đã làm cho làm cho lao động dịch vụ có nhiều đặc điểm khác biệt so với lao động ngành sản xuất vật chất. Lao động dịch vụ có các đặc điểm sau: - Lao động dịch vụ mang tính chất phi sản xuất vật chất: sản phẩm mà lao động nhà hàng tạo ra mang tính trội về vô hình. Khách hàng có thể cảm nhận và trải qua khi sử dụng dịch vụ đó mà thôi. Bởi vậy, lao động trong nhà hàng mang tính phi sản xuất vật chất. Lao động dịch vụ nói chung và lao động nhà hàng nói riêng ngoài trình độ chuyên môn họ còn phải hội tụ trạng thái tâm lý, thái độ, nắm bắt tâm lý khách hàng….Do bản chất tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên với khách hàng nên lao động nhà hàng là người quyết định đến chất lượng dịch vụ và tác động đến cảm nhận của khách hàng. Lao động nhà hàng chia là hai bộ phận: lao động quản lý và lao động thừa hành. Lao động quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hướng đích của nhà hàng. Còn lao động thừa hành là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho nhà hàng. Họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Trong đó bộ phận tiếp xúc trực tiếp quan trọng hơn cả vì họ là đầu mối để biết được tâm tư, nguyện vọng của khách hàng. - Lao động dịch vụ mang tính chất phức tạp: tính chất phức tạp là do môi trường làm việc đôi khi phải chấp nhận sự ô nhiễm. Do lao động phải đối mặt với các mối quan hệ phức tạp. Đó là mối quan hệ giữa con người với con người, mối quan hệ giữa con người với trang thiết bị, máy móc. - Lao động dịch vụ mang tính chất thời điểm, thời vụ: do bản chất của ngành dịch vụ có thời điểm, thời vụ nên kinh doanh nhà hàng cũng có thời điểm, thời vụ. Thông thường lao động trong nhà hàng phải làm việc theo ca. Vào những lúc cao điểm các nhà hàng thường sử dụng thêm lao động par-time, lao động nhàn rỗi vào việc sơ chế, dọn dẹp… - Tỷ lệ lao động nữ cao: nguyên nhân chính là do nữ giới có đặc điểm tâm sinh lý phù hợp với yêu cầu của công việc trong nhà hàng: nhẹ nhàng, khéo léo, kiên nhẫn, chịu đựng…Nhiều công việc trong nhà hàng mang tính chất công việc nhà. Thu nhập trong nhà hàng tương đối thấp,. Vì những công việc nhà hàng tương đối đơn giản nên 3 tuyển dụng không khắt khe. Nhà tuyển dụng thích tuyển dụng lao động nữ vì dễ tạo guồng máy và tính chất ca kíp nên phù hợp với nữ giới. - Lao động dịch vụ mang tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: nhân viên trong nhà hàng rất đa dạng bởi một nhân viên không thể biết được tất cả các dịch vụ mà nhân viên ở từng bộ phận sẽ biết về dịch vụ của bộ phận đó. Trong một bộ phận nhân viên lại được phân chia theo công việc, theo trách nhiệm riêng với những chức vụ khách nhau. Nhân viên phục vụ trong hàng không chỉ yêu cầu trình độ chuyên môn mà còn phải thường xuyên nâng cao kiến thức và sự hiểu biết, nâng cao kiến thức giao tiếp và nắm bắt nhanh, nhạy cảm đối với mỗi khách hàng. Mức độ chuyên môn hóa của các bộ phận chính rất cao . Ở mỗi bộ phận công việc khác nhau cần kỹ năng làm việc, tác nghiệp riêng, mang đặc thù công việc của bộ phận đó khiến cho nhân viên ở bộ phận này không làm được công việc ở bộ phận khác. - Lao động dịch vụ có tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng: do sản phẩm dịch vụ có tính sản xuất và tiêu dùng đồng thời trong cùng một không gian và thời gian, khi khách sử dụng dịch vụ đồng thời phải có sự phục vụ của nhân viên cho khách thì mới có thể cung cấp dịch vụ. Vì thế mà nhân viên trong trạng thái sẵn sàng đón tiếp, bên cạnh đó thời gian sử dụng dịch vụ lại bất thường nên không thể biết lúc nào khách đến mà chuẩn bị trước. Khi khách yêu cầu thì nhà hàng mới tiến hành chế biến thực hiện 24/24h. - Đặc điểm khác: + Lao động nhà hàng sử dụng nhiều lao động sống: vì các hoạt động phục vụ thường xuyên không áp lực cơ khí hóa hoặc tự động hóa và dịch vụ đòi hỏi có sự tiếp xúc giữa nhân viên và khách hàng. + Lao động trong nhà hàng đòi hỏi trình độ văn hóa không cao nhưng đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định. + Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp trong quá trình sử dụng lao động. c) Phân loại Hiện nay, lao động trong nhà hàng được chia làm hai loại là: lao động quản trị và lao động thừa hành(lao động thực hiện). - Lao động quản trị gồm: giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng chức năng, trưởng các bộ phận tác nghiệp, quản trị viên.. - Lao động thừa hành gồm có: nhân viên marketing, nhân viên lễ tân, nhân viên bàn-bar, nhân viên bếp… 1.1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong nhà hàng a) Quản trị nhân lực là: những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. 4 b) Quản trị nhân lực gồm có 6 nội dung: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộ nhân lực - Hoạch định nhân lực: là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai, không chỉ đáp ứng nhân lực về mặt số lượng mà còn về mặt chất lượng(cơ cấu về lứa tuổi, giới tính…). Cơ sở để hoạch định nhân lực của doanh nghiệp dịch vụ là căn cứ vào mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp ở những thời điểm kế hoạch nào đó. Mặt khác phải căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động của doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực gồ có các nội dung: + Xác định nhu cầu của nhân lực trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp. + Đề ra các chính sách và kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực đã dự kiến. + Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực xảy ra. - Tuyển dụng nhân lực: là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp với chức danh cần tuyển dụng. Tuyển dụng nhân lực trước hết cần căn cứ vào: nhu cầu sử dụng lao động của các bộ phận trong doanh nghiệp, đặc điểm của từng công việc chức danh, động cơ và tâm lý của người lao động, luật lao động và các văn bản hiện hành liên quan đến vấn đề tuyển dụng. Mục đích của tuyển dụng là tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn và đảm bảo chất lượng cho các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm có 6 bước: + Bước 1: định danh công việc. + Bước 2: chuẩn bị thông báo và tuyển dụng. + Bước 3: thu nhận hồ sơ và sơ tuyển. + Bước 4: phỏng vấn và kiểm tra tay nghề. + Bước 5: kiểm tra sức khỏe. + Bước 6: ra quyết định tuyển dụng. - Bố trí và sử dụng nhân lực: là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “ Đúng người, đúng việc”. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: + Xác định được định mức lao động. 5 + Tổ chức lao động và công việc. - Đánh giá nhân lực: là thực hiện một hệ thống các xét duyệt mức độ hình thành công việc của từng nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục đích của đánh giá nhân viên nhằm xác định sự nỗ lực của người lao động đối với công việc được giao. Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau được áp dụng trong các doanh nghiệp dịch vụ như: + Phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách cho điểm. + Phương pháp đánh giá nhân viên dựa vào “Phiếu góp ý của khách hàng”. + Phương pháp so sánh cặp. + Phương pháp phê bình lưu giữ. + Phương pháp mẫu tường thuật. + Phương pháp phối hợp. - Đào tạo và phát triển nhân lực là: quá trình trang bị kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm trang bị cho người lao động những thông tin và kiến thức mới để họ hiểu biết và ứng dụng sang tạo trong quá trình kinh doanh, có kinh nghiệm làm việc. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực rất đa dạng bao gồm: kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử, ngoại ngữ, tin học, trình độ quản lý…tùy theo chức danh và từng loại công việc cụ thể của người lao động trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực là: quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của con người lao động để người lao động có thể hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực bao gồm: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…. Đãi ngộ phi tài chính thể hiện ở cách ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp dịch vụ với người lao động hay gia đình họ, sự tôn trọng người lao động, khen thưởng kỷ luật công bằng…. 6 1.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy để có đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu nhà hàng cần phải làm tốt công tác tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong hàng gồm có sáu bước ( sơ đồ 1.1) Định danh công việc Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng Thu hồ sơ và sơ tuyển hồ sơ Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề Kiểm tra sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng và hội nhập thành viên mới Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ở nhà hàng 1.2.1. Định danh công việc Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho nhà hàng. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần đúng số lượng và nhân lực ở các bộ phận công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào? Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cần đặt ra câu hỏi: công việc cần tuyển lao động dài hạn hay tạm thời, công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn như thế 7 nào, người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào, chức trách, nhiệm vụ kiêm nhiệm trong nhà hàng, các tiêu chuẩn công việc mới… Kết quả của bước này được thể hiện bằng 2 tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng cho nhà hàng đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các thông tin về công việc như: tên công việc, mã số công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc…. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc thực hiện rất đa dạng nên các nhu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan đến công việc; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc trong nhà hàng. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc của nhà quản trị. Dựa vào đây, nhà quản trị có thể tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp với công việc của nhà hàng đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân lực nhằm sử dụng đúng người, đúng việc. 1.2.2 Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng a) Chuẩn bị thông báo tuyển dụng Chuẩn bị thông báo tuyển dụng nhằm chuẩn bị các nguồn lực và điều kiện cần thiết giúp cho việc tuyển dụng có hiệu quả cao nhất. Nội dung của việc thông báo tuyển dụng gồm thiết kế thông báo và xác định đích cần thông tin. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chính xác các thông tin về: tên và địa chỉ của nhà hàng, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ… Xác định đích cần thông tin tuyển dụng là xác định ai là đối tượng nhận thông báo. Thông thường đích thông tin tuyển dụng sẽ có 2 hướng là bên ngoài và bên trong nhà hàng. Bên ngoài là những người không làm trong nhà hàng. Còn bên trong nhà hàng là dành cho nhân viên đang làm trong doanh nghiệp muốn ứng tuyển vào vị trí đó hay những người thuộc cơ quan cấp trên quản lý hoạt động kinh doanh của nhà hàng. b) Thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm mục đích thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt được kết quả như mong muốn. Các hình thức thông báo tuyển dụng: - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: tivi, báo, đài… 8 - Niêm yết các bảm thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại. - Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. - Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, giới thiệu, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm với các doanh nghiệp nói chung và các nhà hàng nói riêng. Các nhà hàng đăng tải trên trang web của nhà hàng hoặc một số trang web về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho nhà hàng. 1.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ a) Thu nhận hồ sơ Thu nhận hồ sơ là việc thu tất cả hồ sơ hợp lệ từ các ứng viên phù hợp với yêu cầu thông báo tuyển dụng. Thu nhận hồ sơ thường do một nhóm người thực hiện, nhận hồ sơ và tập hợp lại một địa điểm, tránh việc hồ sơ tràn lan và khi hồ sơ hết hạn sẽ được giải thể ngay. Việc nhận hồ sơ sẽ bao gồm giải đáp thắc mắc cho những người đến nộp hồ sơ, hệ thống các hồ sơ nhận được, mọi tài liệu trong quá trình thu nhận hồ sơ cần được lưu lại đề phòng có vấn đề sau này cần kiểm tra lại. b) Xử lý hồ sơ Xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên. Nội dung và hình thức hồ sơ có thể do người xin tuyển dụng chuẩn bị hoặc do nhà hàng chuẩn bị mẫu hồ sơ riêng cho ứng viên. Sau khi kiểm tra, phóng vấn và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ. Xử lý các hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu sơ yếu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu. Khi xử lý hồ sơ cần tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra sơ bộ trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm thậm chí là những đặc tính cá nhân của các ứng viên. Bộ phận phụ trách nhân lực chuẩn bị báo cáo, phân tích đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó quyết định các ứng viên tham gia thi tuyển. 1.2.4 Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề Mục đích của việc phỏng vấn là để lựa chọn được những nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Việc phỏng vấn được tiến hành theo mẫu hoặc không theo mẫu, thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển 9 dụng sẽ tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên, tìm hiểu kỹ hơn về các ứng viên, lựa chọn được ứng viên phù hợp với chức danh đang cần tuyển dụng. Đồng thời thông qua phỏng vấn các ứng viên được cung cấp nhiều thông tin về doanh nghiệp, là cơ hội để họ lựa chọn nên hay không nên làm việc tại doanh nghiệp. Đối với các chức danh mà nội dung công việc liên quan đến các hoạt động tác nghiệp cụ thể thì cần thiết phải kiểm tra tay nghề và khẳng định về mặt chuyên môn. 1.2.5 Kiểm tra sức khỏe Kiểm tra sức khỏe là công việc rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Thông thường thì các nhà hàng kiểm tra sức khỏe của ứng viên thông qua giấy khám sức khỏe trong hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên. Một số nhà hàng khác có thể khám lại dựa trên các nội dung trong giấy khám sức khỏe hoặc có thể chuyên sâu hơn phụ thuộc vào tính chất công việc cần tuyển dụng. Sử dụng hình thức này sẽ giúp nhà hàng nắm bắt được chính xác nhất tình trạng sức khỏe của các ứng viên. Từ đó, có thể lựa chọn được các ứng viên có sức khỏe phù hợp với công việc, vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên nhà hàng sẽ phải chi một khoản chi phí nhất định cho việc khám sức khỏe. Bước này rất quan trọng vì trong kinh doanh nhà hàng có sự tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên và khách hàng rất nhiều nên sức khỏe của nhân viên là rất quan trọng. Và với môi trường làm việc vất vả, làm ca kíp nên yêu cầu nhân viên phải có tính bền bỉ và chịu đựng cao. 1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng và hội nhập thành viên mới a) Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng trong nhà hàng. Để nâng cao mức độ chuẩn xác cảu các quyết định tuyển dụng, cần xem xét hệ thống các thông tin của ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Ngoài ra cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảng hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó hội đồng tuyển dụng cần có sự đồng nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Thông thường sẽ có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng là: ra quyết định kiểu đơn giản và ra quyết định kiểu thống kê cho điểm. b) Hội nhập thành viên mới Hội nhập thành viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận với công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài nhà hàng sẽ được hội nhập với môi trường và công việc của nhà hàng. Hội nhập với nhà hàng: khi được nhận vào làm việc nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Các nhân viên mới sẽ được cung cấp các thông tin cần thiết về nhà hàng cũng như các quy tắc ứng xử, quy trình phục vụ của nhà hàng. 10 Hội nhập công việc: việc hội nhập công việc có thể ấp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài và bên trong nhà hàng. Các nhân viên mới thường được giao nhiều công việc để nhân viên có thể làm quen với công việc mà qua đó nhà hàng cũng đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới. Từ đó nhà hàng có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên mới nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo và tiềm năng của người lao động. 1.3 Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng 1.3.1 Các nhân tố môi trường khách quan - Kinh tế- chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện do vậy đời sống của người dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và nhà hàng nói riêng. Điều này đòi hỏi các nhà hàng phải tuyển thêm lao động mới để đáp ứng yêu cầu công việc của nhà hàng một cách tốt nhất và có hiệu quả cao. - Văn hóa: Để thu hút được nhiều các ứng viên tham gia ứng tuyển thì cần phải tìm hiểu văn hóa tại địa bàn hoạt động kinh doanh của nhà hàng, nắm bắt được tâm lý và quy tắc ứng xử của đa số người lao động tại địa bàn hoạt động của mình. Từ đó quyết định đến yêu cầu trong bản tiêu chuẩn công việc đối với các ứng viên và quyết định đến hình thức thông báo tuyển dụng. - Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến quy trình của tuyển dụng. Bất cứ hoạt động kinh doanh nhà hàng cũng phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và các quy định liên quan. Và hoạt động kinh doanh nhà hàng không phải là ngoại lệ. Những quy định về tuyển dụng, luật bảo vệ người lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Là chuẩn mực để nhà hàng dựa vào đó để nhà hàng lập kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải lúc nào yếu tố chính trị luôn luôn đúng trong mọi trường hợp, đôi khi không linh hoạt và cứng nhắc thậm chí có sự mâu thuẫn giữa các văn bản pháp lý với nhau, điều này gấy khó khăn cho các nhà hàng trong quá trình thực hiện. - Nhân khẩu học: Nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn. Các yếu tố này tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của nhà hàng. Nếu như tại địa bàn kinh doanh của nhà hàng mà nguồn lực dồi dào, có học vấn cao sẽ thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực. Ngược lại nếu tại địa bàn hoạt động kinh doanh của nhà hàng nhân lực có trình độ học vấn không cao, trình độ thấp sẽ khó khăn hơn trong việc tuyển dụng nhân lực của nhà hàng. 11 - Thị trường lao động: là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu lao động. Các nhà hàng phải nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm bắt được quy luật cung cầu lao động mà nhà hàng mình đang có kế hoạch tuyển. Khi cung lớn hơn cầu lao động tức là thừa nguồn lao động và có lợi cho công tác tuyển dụng. Nhà quản trị sẽ sàng lọc kỹ những ứng viên tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc đã đề ra. 1.3.2 Các nhân tố môi trường chủ quan - Mục tiêu của nhà hàng: Bất cứ nhà hàng nào cũng có mục tiêu hoạt động của mình. Trong đó mục tiêu của nhà hàng sẽ chỉ rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực, ngành nghề thiếu người, cần người. từ đó giúp cho công tác tuyển dụng xác định đối tượng tuyển dụng cần thu hút là ai, cần trình độ kỹ năng gì… - Khoa học công nghệ: Ngày nay khoa học công nghệ đang phát triển nhanh chóng, ngày càng nhiều công nghệ mới ra đời. Vì vậy để tiếp cận kịp thời với xu hướng hiện đại đời hỏi nhà hàng phải hiểu biết về tiêu chuẩn khoa học công nghệ mới và tạo được lợi thế cạnh tranh giữa các nhà hàng. Làm được điều này hay không phụ thuộc rất nhiều vào nhân viên của nhà hàng. Vì thế, công nghệ cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng, tìm kiếm lao động có thể nắm bắt công nghệ, bắt kịp với xu hướng. - Nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố tuyển dụng liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên trong nhà hàng.Yếu tố này tạo nên lợi thế cạnh tranh cho nhà hàng. Nhà hàng cần nên xem nguồn nhân lực của mình hiện nên thế nào và nhà hàng phải có kế hoạch nguồn nhân lực ra sao trong tương lai. Từ đó, nhà hàng mới có định hướng tốt trong việc tuyển dụng nhân lực. Bất cứ một công việc nào nếu có định hướng tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao và chủ động trong công việc. - Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Bất cứ nhà hàng nào cũng đề ra cho mình chính sach về nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn lực nhà hàng mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài… Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. - Khả năng tài chính: Tài chính của nhà hàng đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động kinh doanh. Nhà hàng có tài chính tốt sẽ tạo được hình ảnh đẹp trong mắt mọi người, nhà hàng sẽ có điều kiện để có chính sach đãi ngộ nhân viên tốt. Và trong quá trình tuyển dụng nhân viên nhà hàng có khả năng tổ chức được công tác tốt hơn, 12 đầy đủ và chất lượng hơn. Ngược lại, nhà hàng có tài chính kém thì việc tuyển dụng nhân lực sẽ kém hơn, sơ sài hơn. - Uy tín của nhà hàng: Một nhà hàng có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì một nhà hàng có uy tín tốt không chỉ có thu hút được khách hàng mà ở đó cũng sẽ hấp dẫn và thu hút được người lao động. Ngược lại, nhà hàng nào có uy tín không tốt thì sẽ không thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển khi đó nhà hàng sẽ ít có cơ hội lựa chọn và tuyển chọn ứng viên xuất sắc. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của nhà hàng: Nhà hàng có đăng quảng cáo hay không và đăng như thế nào cũng là yếu tố quyết định ứng tuyển hay không của các ứng viên. Ứng viên biết về nhà hàng, về vị trí cần tuyển, những yêu cầu của vị trí, những quyền lợi được hưởng qua phần đăng tuyển. Những yếu tố trên góp phần không nhỏ đến hiệu quả của việc tuyển dụng. - Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất là một lợi thế của nhà hàng thu hút được nguồn lao động lớn. Nếu nhà hàng có cơ sở vật chất khang trang, hiện đại thì nhà hàng sẽ có ưu thế hơn so với các nhà hàng khác, thu hút được nhiều ứng viên hơn khi nhà hàng tuyển dụng nhân lực. Ngược lại, khi nhà hàng có cơ sở vật chất kém thì nhà hàng sẽ khó cạnh tranh được và sẽ không hấp dẫn nhiều ứng viên. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực sẽ gặp khó khăn. 13
- Xem thêm -