Tài liệu Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp công thương việt nam - chi nhánh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THU HẬU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THU HẬU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS KHU THỊ TUYẾT MAI Hà Nội – 2014 MỤC LỤC Danh mục các từ viết tắt................................................................................. i Danh mục sơ đồ, bảng, biểu ........................................................................... ii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG ................................................... 8 1.1. Một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thƣơng mại ............................................................................. 8 1.1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ........................................ 8 1.1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng ............ 11 1.2 Kinh nghiệm QLNNL tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam-Techcombank và bài học cho Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh ....................................................................... 21 1.2.1 Kinh nghiệm QLNNL tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam-Techcombank .............................................................................. 21 1.2.2 Bài học cho Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh .. 31 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-CHI NHÁNH HÀ TĨNH ........................................................................................ 33 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh........................................................................................................... 33 2.1.1. Sự hình thành và phát triển ................................................................ 33 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ .......................................................................... 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy: ..................................................................... 35 2.1.4. Tình hình kinh doanh của Ngân hàng TMCP CT Hà Tĩnh ............... 38 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ................................................................... 38 2.2.1. Tình hình biến động về số lƣợng lao động giai đoạn 2009 – 2013 ................... 38 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................... 39 2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NH TMCP Công Thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh ........................................................ 41 2.3.1. Công tác hoạch định........................................................................... 41 2.3.2. Công tác định biên ............................................................................. 47 2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên ...... 53 2.3.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ ............................... 56 2.3.5. Công tác trả công đãi ngộ .................................................................. 60 2.3.6. Quan hệ lao động ............................................................................... 63 2.4. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại NH TMCP Công Thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh ........................................................ 64 2.4.1. Công tác tuyển dụng .......................................................................... 64 2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển ........................................................... 66 2.4.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc .............................................. 67 2.4.4. Công tác trả công và đãi ngộ ngƣời lao động .................................... 70 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-CHI NHÁNH HÀ TĨNH 72 3.1. Quan điểm, định hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực. ........... 72 3.1.1. Bối cảnh nguồn nhân lực tác động đến công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ............................................................................................. 72 3.1.2. Quan điểm định hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh ..................................................................... 78 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực .................................... 79 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ................................ 79 3.2.2. Hoàn thiện công tác chuẩn bị tuyển dụng .......................................... 80 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................... 81 3.2.4. Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ............................... 82 3.2.5. Tăng cƣờng đào tạo phát triển NNL .................................................. 84 3.2.6. Các chế độ chính sách đãi ngộ động viên nhân viên ......................... 90 3.3. Một số kiến nghị đối với NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh ............ 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 DN Doanh nghiệp 4 HĐKD Hoạt động kinh doanh 5 KHKT Khoa học kỹ thuật 6 KPI Key Performance Indicator (Bộ chỉ số đánh giá công việc) 7 KHDN Khách hàng doanh nghiệp 8 NHNN Ngân hàng nhà nƣớc 9 NHCT Ngân hàng Công Thƣơng 10 NHTM Ngân hàng thƣơng mại 11 NNL Nguồn nhân lực 12 NSNN Ngân sách nhà nƣớc 13 QLĐH Quản lý điều hành 14 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 15 TCCB Tổ chức cán bộ i DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU Sơ đồ 1.1. Sơ đồ khối quản lý nguồn nhân lực Techcombank ....................... 23 Sơ đồ 1.2 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank..................... 27 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP CT –chi nhánh Hà Tĩnh ................................................................................................................. 37 Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP CT –chi nhánh Hà Tĩnh49 Bảng 2.1- Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................ 38 Bảng 2.2: Tình hình biến động số lƣợng lao động 2009 - 2013 ..................... 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 39 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 40 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 41 Biểu đồ 2.1: Thu nhập lƣơng của CBNV – NHCT Hà Tĩnh giai đoạn 2009 – 2013 ........................................................................................................................................62 ii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc xem là một tài sản lớn, nguồn lực vô giá của mỗi doanh nghiệp, cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không đƣợc quản lý hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam trong thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh tế thị trƣờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành bại, cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của nó. Để làm tốt hơn đối thủ, doanh nghiệp cần có đúng ngƣời cho từng vị trí công việc; những con ngƣời đó phải đƣợc đào tạo để có những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả; chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải công bằng, khách quan, phải đƣợc xây dựng và thực hiện sao cho tạo nên sự kích thích, khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Nhƣ vậy, quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có đƣợc năng suất cao và lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt. “Trong quá khứ, QLNNL chỉ đƣợc xem nhƣ là một chức năng có vị trí thấp trong tổ chức (thƣờng đƣợc gọi là quản lý nhân viên, mặc dù đƣợc coi là cần thiết nhƣng không đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của tổ chức. Tuy nhiên, ngày nay tất cả các nhà quản lý đều nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng có tính chất chiến lƣợc của QLNNL và coi nó là một phần không thể thiếu trong quá trình lập kế hoạch chiến lƣợc tổng thể của doanh nghiệp” (Ricky W. Griffin, Michael W. Pustay (1996), International 1 Business-A Manangerial Perspective, p.688, Addison-Wesley Publishing Company). Là doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Hà Tĩnh đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh việc khai thác sử dụng đã quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để khai thác một cách hiệu quả và bền vững nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. Mặc dù vậy, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam nói chung và Chi nhánh Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Là cán bộ đang công tác tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thƣơng Hà Tĩnh, với mong muốn vận dụng những kiến thức đã đƣợc học về khoa học quản lý nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng, đóng góp phần nào cho việc giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn tại đơn vị đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác này tại Chi nhánh trong thời gian tới, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. Đề tài đƣợc thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau: QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013) có những thành công và hạn chế gì? Đâu là các nguyên nhân của chúng? Cần có những giải pháp nào để góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới? 2. Tình hình nghiên cứu Đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu trong nhiều công trình trong và ngoài nƣớc theo các giác độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài: 1/ Chris Hendry (2012), Human Resource Management, [2… ] trong cuốn 2 sách này tác giả nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở hai giác độ: quản lý hành chính và quản trị chiến lƣợc. Trong công trình này, quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một chiến lƣợc bộ phận đặc biệt quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động chung của doanh nghiệp. Tác giả cũng nhấn mạnh, cho tới thập kỷ 1980 quản lý nguồn nhân lực mới nhận đƣợc sự quan tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh đạo của tổ chức, khác với quan niệm trƣớc đây cho rằng quản lý nguồn nhân lực chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức nhân sự. 2/ Jamie A. Gruman, Alan M. Saks (2011), Performance management and employee engagement. Bài viết nhận định, rất nhiều doanh nghiệp hiện đại chú trọng ngày càng nhiều hơn tới hoạt động của hệ thống quản lý nhƣ là công cụ nâng cao thành tựu của việc thực hiện công việc của nhân viên. Các tác giả cho rằng, tổ chức sẽ đạt đƣợc thành tựu cao nhất nếu hƣớng sự hoạt động của hệ thống quản lý tới việc khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao động vào hệ thống. Bài báo đã đƣa ra một cách tiếp cận mới đối với quá trình quản lý và trình bày mô hình trong đó nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao động và những động lực thúc đẩy sự tham gia của ngƣời lao động tại mỗi giai đoạn của quá trình quản lý. 3/ Robert E. Lewis, Robert J. Heckman (2006), Talent management: A critical review. Bài viết nghiên cứu những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp. Các vấn đề bao gồm: khái niệm về quản lý nhân tài, cơ sở của quản lý nhân tài dựa trên các nguyên tắc khoa học về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Các tác giả nhấn mạnh, quản lý nhân tài phải trên quan điểm quản trị chiến lƣợc. 4/ David G. Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and research agenda. Bài viết nhận xét rằng, mặc dù trong những năm gần đây, vấn đề quản lý nhân tài tại doanh nghiệp đƣợc cả các nhà 3 nghiên cứu và thực hành quan tâm khá nhiều, tuy nhiên đây vẫn là lĩnh vực còn chƣa phát triển. Điểm hạn chế cơ bản thể hiện ở chỗ chƣa có một định nghĩa nhất quán về quản lý nhân tài và chƣa có một ranh giới rõ ràng về khái niệm. Đóng góp quan trọng của bài nghiên cứu này là đƣa ra đƣợc một định nghĩa rõ ràng và súc tích về quản lý nhân tài. Các tác giả đã phát triển một mô hình lý thuyết về quản lý nhân tài chiến lƣợc và nghiên cứu một số vấn đề mà các nhà quản trị có thể phải đối mặt trong lĩnh vực quản lý nhân tài. 5/ Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort (2013), Firm Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-Specific Human Capital. Các tác giả khẳng định, nguồn vốn con ngƣời, thể hiện qua tri thức và kinh nghiệm của ngƣời lao động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trƣớc đó đã phát hiện đƣợc rằng, các doanh nghiệp có nguồn vốn con ngƣời ở trình độ cao thƣờng sẽ đạt đƣợc kết quả cao trong kinh doanh. Lý thuyết về nguồn vốn con ngƣời chỉ ra rằng, nguồn vốn con ngƣời có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ. Sử dụng dữ liệu từ 38.390 ngƣời lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con ngƣời và sự đãi ngộ đối với ngƣời lao động tại các mức năng suất lao động khác nhau của doanh nghiệp. Về các công trình trong nước: Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động chƣa hình thành rõ nét, đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của 4 GS.TS Nguyễn Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời và quản lý nguồn nhân lực trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề này. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến nhƣ: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Các công trình tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại. Bài viết Hội thảo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng’’ của Tiến Nguyên, “Quản trị nguồn nhân lực’’ của Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Tuân. “Quản trị ngân hàng thương mại” của PGS.TS Phan Thị Thu Hà. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Liên quan đến đề tài, có một số luận văn thạc sĩ kinh tế và thạc sỹ khoa học quản lý đã đƣợc thực hiện, tiêu biểu nhƣ Luận văn "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước 5 trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003,... Tuy vậy, cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng Công Thƣơng Hà Tĩnh. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh, đánh giá những điểm mạnh và những điểm hạn chế, nguyên nhân của chúng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công Thƣơng Hà Tĩnh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của QLNNL nói chung và các NHTM nói riêng. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực đang đƣợc áp dụng tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh + Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013) 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài - Phƣơng pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của chi nhánh liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực qua các năm tại phòng tổ chức cán bộ. - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: đƣợc sử dụng để làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thƣơng Hà Tĩnh - Phƣơng pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn quản lý nhân sự giữa Techcombank với NH TMCP CT-chi nhánh Hà Tĩnh, so sánh giữa các năm hoạt động của chi nhánh. - Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống kê, các báo cáo liên quan đến thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh NH TMCP Công Thƣơng Hà Tĩnh. 6. Kết cấu đề tài gồm 3 chƣơng CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TĨNH CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-CHI NHÁNH HÀ TĨNH 7 Chƣơng 1 LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG 1.1. Một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thƣơng mại 1.1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nguồn nhân lực: - Khái niệm nguồn nhân lực: Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”. Theo Giáo trình Khoa học quản lý (2002) “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong một tổ chức, là tập hợp các cá nhân với thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp riêng của mình cùng liên kết lại để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. - Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp: NNL là một nguồn lực khác biệt so với tất cả các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời. Trong thời đại ngày nay, NNL đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì: 8 NNL là nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp bởi giá trị thặng dƣ trong hàng hoá là sự kết tinh của sức lao động con ngƣời. Có rất nhiều yếu tố tạo nên giá trị của sản phẩm hàng hoá, tuy nhiên yếu tố con ngƣời là yếu tố quyết định. NNL là nguồn lực mang tính chiến lƣợc của doanh nghiệp: Khi nền kinh tế tri thức lên ngôi thì NNL trở thành nguồn lực có vai trò lớn nhất so với tất cả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh mang tính chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp.Tất cả các nguồn lực khác đều có thể dễ dàng tiếp cận hoặc có thể thay thế nhƣng NNL thì không. NNL là nguồn lực vô tận: Trong những hoàn cảnh đặc biệt thì khả năng của con ngƣời có thể vƣợt xa hơn những gì mà bản thân họ có thể nghĩ đến. Vì vậy, NNL là một nguồn lực vô tận. Do đó mỗi doanh nghiệp cần biết khai thác phù hợp để có thể sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực vô tận này. 1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực - Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm làm tăng cƣờng 9 những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. - Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Tại bất kỳ một tổ chức nào, QLNNL luôn đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Cụ thể là: Một là: Con ngƣời luôn luôn đóng vai trò chủ đạo và quyết định trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp dù là trực tiếp hay gián tiếp, không có một hoạt động nào của doanh nghiệp có thể thiếu yếu tố con ngƣời. Con ngƣời với kỹ năng và trình độ của mình đã tạo ra công cụ, dụng cụ và sử dụng công cụ dụng cụ đó để tác động lên đối tƣợng lao động và tạo nên giá trị thặng dƣ, tạo nên hàng hoá cho xã hội. Tổ chức nào có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó chắc chắn sẽ phát triển bền vững Hai là: Khoa học kỹ thuật ngày nay phát triển nhƣ vũ bão với tốc độ chóng mặt, điều này đòi hỏi chất lƣợng NNL trong mỗi doanh nghiệp bắt buộc phải thƣờng xuyên đƣợc nâng lên để có thể thích ứng và làm chủ công nghệ, do đó công tác phát triển con ngƣời là nhiệm vụ trọng tâm và cao cả nhất của các nhà quản lý Ba là: QTNNL hiệu quả là cách để nhà quản lý có thể đạt đƣợc mục đích thông qua ngƣời khác, muốn nhƣ vậy nhà quản lý phải biết khai thác tốt các ƣu điểm và sở trƣờng của mỗi ngƣời cũng nhƣ biết cách hạn chế các nhƣợc điểm và sở đoản của nhân viên dƣới quyền mình nhằm phát huy tối đa sự đóng góp của cá nhân đối với tập thể doanh nghiệp. Nhà quản lý tài ba là nhà quản trị biết sử dụng những ngƣời giỏi hơn cả bản thân mình. Bốn là: Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị trƣớc hết là hiểu rõ về đối tƣợng tác động của mình, tìm hiểu đƣợc nguyện vọng và nhu cầu của ngƣời lao động qua đó tìm đƣợc tiếng nói chung nhằm làm thoả mãn lợi ích của cả doanh nghiệp và của ngƣời lao động. Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị tạo nên sự ảnh hƣởng đối với nhân viên, lôi kéo nhân viên hăng say với công việc và 10 tránh đƣợc các sai lầm trong quá trình điều hành công việc. QTNNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng 1.1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng - Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng: Nguồn nhân lực của ngân hàng là tập hợp các cá nhân với thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp riêng của mình (kỹ năng huy động vốn, ngân hàng điện tử, tín dụng...) cùng liên kết lại để thực hiện mục tiêu chung của ngân hàng, mục tiêu đề ra của chính phủ cũng nhƣ của ngân hàng trung ƣơng. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao động của con ngƣời. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con ngƣời có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trƣờng tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của ngân hàng Trƣớc hết, sự phát triển của doanh nghiệp là sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngƣợc lại. Doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các chính sách điều chỉnh để cổ vũ nhân viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp sẽ không thích ứng với môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hai là, muốn có năng lực lao động phải có cơ thể khoẻ mạnh. Nhiều 11 doanh nghiệp chỉ quan tâm đến khai thác năng lực lao động mà không quan tâm đến sức khoẻ của họ điều đó khiến cho sức khoẻ của ngƣời lao động giảm sút, năng lực lao động của họ sẽ sớm bị suy thoái. Ba là, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, quan niệm giá trị. Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Bốn là, mỗi ngƣời đều trƣởng thành trong một môi trƣờng nhất định nên họ đều mang tập quán sinh hoạt, tâm lí riêng. Doanh nghiệp là một tổ chức có mục đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện đƣợc mục đích của tổ chức thì cần xây dựng văn hoá doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp NNL là nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp bởi giá trị thặng dƣ trong hàng hoá là sự kết tinh của sức lao động con ngƣời. Có rất nhiều yếu tố tạo nên giá trị của sản phẩm hàng hoá, tuy nhiên yếu tố con ngƣời là yếu tố quyết định. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Việc quản lí nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của ngƣời lao động bị giảm so với thời kì công nghiệp hoá và vai trò, tri thức của ngƣời lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kĩ thuật cao càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lƣợc trong xã hội ngày nay. Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực tích cực nhất, năng động nhất trong hoạt động kinh tế xã hội. Trong thời đại của kinh tế tri thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kì quan trọng. Do đó, phƣơng thức quản lí chú trọng nhiều hơn tính nhân văn, kích thích chủ động, sáng tạo nhiều hơn. 12 Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiên tiến, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển tri thức vô hạn và việc khai thác nhân lực cũng vô hạn. Khoa học kĩ thuật không ngừng phát triển. Năng lực học tập của con ngƣời không ngừng nâng cao. Ngân hàng có trách nhiệm giáo dục công nhân viên và chỉ có làm tốt việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới có thể phát triển 1.1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại - Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng thƣơng mại: Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng là những hoạt động của nhà quản lý nhằm làm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cán bộ nhân viên vào mục tiêu của đơn vị trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Cũng nhƣ mục tiêu của chính phủ và ngân hàng trung ƣơng. - Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực trong NHTM: Mức độ ảnh hƣởng của mỗi yếu tố là khác nhau, ta có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố là; nhóm các yếu tố bên ngoài ngân hàng và nhóm các yếu tố bên trong ngân hàng. + Nhóm yếu tố bên ngoài ngân hàng Các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng đến quản lý NNL hay còn gọi là môi trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ; khung cảnh kinh tế, dân số và lực sự điều tiết của nhà nƣớc. Nền kinh tế Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chƣa phát triển mạnh để trở thành một nƣớc công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lƣợng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm. 13