Tài liệu Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại bộ công thương lào

  • Số trang: 118 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 68 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn là xác thực và chưa từng được công bố trong kỳ bất công trình nào khác trước đó. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TO INTHAJACK LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - Viện sau Đại học, dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, tôi đã nghiên cứu và tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ năng lực quản lý. Luận văn thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào” là kết quả của quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua. Tôi xin dành lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS. Lê Thị Anh Vân người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập. Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này. Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TO INTHAJACK MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LUC DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................1 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ..........................................................................6 1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công .......................................................6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công .................................6 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................................9 1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức công .................................14 1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .......................................17 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................17 1.2.2. Mục tiêu và hiệu lực quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công...19 1.3. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ....22 1.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực .............................................22 1.3.2. Tuyển dụng ......................................................................................25 1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................33 1.3.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động ..........................36 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ....38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO ...............................................................................40 2.1. Tổng quan về Bộ Công Thương Lào ...................................................40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Công Thương Lào ........40 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bộ ....................................................................47 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào ......................51 2.2.1. Cơ cấu Cán bộ công nhân viên chức theo giới. ...............................52 2.2.2. Cơ cấu Cán bộ công nhân viên chức theo độ tuổi ...........................53 2.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của Cán bộ công nhân viên chức ....55 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào ........58 2.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực .............................................58 2.3.2. Tuyển dụng...................................................................................... 62 2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................69 2.3.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động ..........................74 2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào . 77 2.4.1. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào 77 2.4.2. Điểm yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực ..........................81 2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu .............................................................82 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO .......................................................84 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ Công Thương CHDCND Lào đến 2020 ..............................................................................84 3.1.1. Quan điểm của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào về phát triển nguồn nhân lực .....................................................................................................84 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ Công Thương nước CHDCND Lào đến năm 2020 ...................................................................87 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào ........................................................................................89 3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ..........................89 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................ 92 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................94 3.2.4. Hoàn thiện công cụ đãi ngộ nguồn nhân lực ...................................97 3.2.5. Nhóm các giải pháp khác ................................................................98 KẾT LUẬN .................................................................................................102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................103 DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ I. BẢNG Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2009-2011 .........................52 Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Công Thương Lào 2009 - 2011 ................................................................................53 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chuyên môn 2009 - 2011 tại Bộ Công Thương Lào .......................................................................55 Số liệu cán bộ theo vị trí công việc đảm nhiệm tại Bộ Công Thương Lào 2009-2011 ..............................................................57 Bảng so sánh kế hoạch và thực tế tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào theo vị trí công việc 2009-2011 .............................65 Kết quả đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ công chức của Bộ Công Thương Lào 2009 - 2011.................................................. 70 Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong và ngoài nước của Bộ Công Thương Lào 2009 -2011 ..............................71 Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào 2009 - 2011 ................................................................................73 Mức lương hàng tháng theo trình độ chuyên môn tại Bộ Công Thương Lào ................................................................................74 Bảng kết quả khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Bộ Công Thương năm 2010 .......................................................80 II. HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Công Thương Lào 2009 -2011.. 54 Hình 2.2 Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn tại Bộ Công Thương Lào 2009 -2011 ...........................................................................56 Hình 2.3 Số lượng cán bộ được tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào .....68 III. SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương Lào .................................47 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào .........................64 i CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em đang học trong các trường. Nguồn nhân lực tổ chức trong tổ chức công là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức công và lực lượng lao động dự trữ. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là công cụ nhằm phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của một tổ chức đó. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực đã trở thành một áp lực lớn cho khu vực công do áp lực ngân sách Nhà nước cũng như áp lực cạnh tranh với khu vực tư nhân. 1.2.2. Mục tiêu và hiệu lực quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.3. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các công việc nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế hoạch của tổ chức đã đề ra. ii Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó. 1.3.2. Tuyển dụng Tuyển dụng gồm thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viện: lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc. Quá trình tuyển chọn nhân lực sẽ sàng lọc lạo bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, có công việc chỉ trải qua một đến hai bước của quá trình tuyển chọn nhưng lại có công việc có đến rất nhiều bước mới tuyển được người phù hợp với vị trí cần cho tổ chức. 1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. 1.3.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Hiện nay các nhà quản lý nguồn nhân lực phải đối mặt với nhiều yếu tố trong việc quản lý nguồn nhân lực. Các sự thay đổi môi trường như kinh tế, công nghệ- kĩ thuật, chính trị, văn hóa- xã hội đều gây ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức iii CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO 2.1. Tổng quan về Bộ Công thương Lào 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Công thương 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bộ Công thương Lào 2.2.1. Cơ cấu Cán bộ công nhân viên chức theo giới. Qua số liệu về lao động theo giới tính của Bộ công thương Lào trong giai đoạn 2009 -2011 ta có thể nhận thấy tỷ lệ về giới tính khá chênh lệch. Tỷ lệ cán bộ công nhân viên là nam giới chiếm tỷ lệ khá cao ở mức khoảng trên 70% trong khi đó tỷ lệ này ở nữ giới trong 3 năm qua đều ở mức dưới 30%. Mặc dù tỷ lệ lao động là nữ giới có xu hướng tăng lên trong 3 năm qua những tốc độ tăng vẫn thấp, do vậy đòi hỏi lãnh đạo Bộ cần có những biện pháp nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ của Bộ nhằm tạo ra cơ hội công bằng hơn về việc làm cho lao động là nữ giới. 2.2.2. Cơ cấu Cán bộ công nhân viên chức theo độ tuổi Trong những năm qua cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức công tác tại Bộ công thương Lào có xu hướng trẻ hóa. Số lượng cán bộ dưới 30 tuổi đã tăng lên khoảng 30% trong tổng số cán bộ đang công tác tại Bộ, nguyên nhân sự tăng lên nay là do nhiệm vụ của Bộ trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước ngày càng nhiều dẫn tới Bộ phải tuyển dụng thêm nhiều cán bộ mới để đáp ứng nhu cầu công việc. iv 2.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của Cán bộ công nhân viên chức Qua bảng phân tích tình hình cán bộ chất lượng cán bộ của Bộ công thương Lào 2009 -2011 cho ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức đang công tác ở Bộ công thương vẫn tương đối thấp. Số cán bộ công chức có trình độ trên đại học chỉ chiếm ở mức 10% (2009) trong tổng số cán bộ, trong khi đó số lượng cán bộ có trình độ trung cấp, sơ cấp vẫn ở mức tỷ lệ khá cao 34.3 %(2009). Với vai trò là những cán bộ đầu ngành trong ngành công thương của Lào có nhiệm vụ tham mưu cho chính phủ trong các vấn đề công thương, xây dựng các chiến lược nhằm quản lý và phát triển lĩnh vực công thương của nước CHDCND Lào thì cơ cấu về trình độ chuyên môn của cán bộ đang công tác tại Bộ công thương vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế toàn cầu. 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công thương Lào 2.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Hàng năm căn cứ vào tình hình nhiệm vụ của Bộ và tình hình nhân lực thực tế, vụ tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong các năm tiếp theo. Từ đó vụ tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch điều phối, bố trí nhân lực và kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Trong giai đoạn 2009 -2011 lãnh đạo Bộ công thương và vụ tổ chức cán bộ đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ đang công tác tại Bộ. Ngoài việc tuyển dụng những cán bộ có năng lực trình độ cao, Bộ đã có nhiều văn bản chỉ đạo cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng quy chuẩn đánh giá cán bộ… Bộ đã có nhiều văn bản chỉ đạo ưu tiên trong công tác tuyển dụng đào tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ có năng lực, con em đồng bào dân tộc thiểu số…. v nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ quan, xây dựng quy hoạch cán bộ trẻ nhằm tạo nguồn nhân lực kế cận trong thời gian tới. 2.3.2. Tuyển dụng 2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo cán bộ, trong những năm qua Bộ công thương Lào đã có nhiều chính sách nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Bộ. Các phương pháp đào tạo gồm có đào tạo trong nước và đào tạo ngoài nước theo hai hình thức dài hạn và ngắn hạn. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc nên dẫn đến lãng phí. Có một số chương trình đào tạo không thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn. Mặt khác, lựa chọn người đi đào tạo cũng là một khâu quan trọng bởi nếu bản thân cá nhân người cán bộ không có tinh thần cầu tiến, không ham học thì hiệu quả mang lại cũng không cao. Để phát triển nguồn nhân lực, Bộ công thương Lào đã sử dụng rất nhiều hình thức khác nhau như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc... Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực tại Bộ công thương chưa thực sự quyết liệt, việc luân chuyển cán bộ hàng năm chiếm tỷ lệ rất nhỏ chỉ khoảng trên 10% tổng số cán bộ đang công tác tại Bộ. Việc luân chuyển cán bộ trong 3 năm qua tại Bộ chủ yếu là việc luân chuyển cán bộ sang những vụ, phòng ban mới được thành lập còn việc luân chuyển cán bộ thường xuyên giữa các vị trí chưa được Bộ thực sự quan tâm. Đối với những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ được giao những biện pháp như xuống chức và thôi việc đối với những cán bộ đó cũng được áp dụng rất hạn chế, chủ yếu chỉ áp dụng các biện pháp cảnh cáo, khiển trách…. vi 2.3.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động Tiền lương của cán bộ công chức tại Bộ công thương Lào được thực hiện theo đúng quy định về tiền lương cho cán bộ công chức tại nước CHDCND Lào. Lương = hệ số cấp bậc*mức lương cơ bản + phụ cấp Bên cạnh tiền lương thì các hoạt động tinh thần do cơ quan tổ chức cũng là một phần quan trọng trong chính sách nhằm khuyến khích cán bộ công chức hăng say trong lao động góp phần tăng năng suất lao động. Các hoạt động sinh hoạt cho cán bộ công chức đang công tác tại Bộ đều do công đoàn bộ công thương tổ chức nhằm đem lại tinh thần thoải mái cho cán bộ công chức sau những giờ làm việc căng Với cán bộ công chức làm việc tại Bộ công thương việc phát triển thăng tiến là cơ hội như nhau đối với tất cả các cán bộ trong ngành. Cán bộ đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, được luyện rèn từ môi trường cơ sở đều được đề bạt lên các vị trí lãnh đạo cao. 2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào 2.4.1. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào 2.4.2. Điểm yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực Bên cạnh những điểm mạnh thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ công thương Lào cũng tồn tại nhiều điểm yếu đòi hỏi lãnh đạo bộ phải nhanh chóng giải quyết trong thời gian tới như công tác lập kế hoạch chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế; việc tuyển dụng cán bộ còn tồn tại nhiều bất cập, … 2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu vii CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ Công thương CHDCND Lào đến 2020 3.1.1. Quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về phát triển nguồn nhân lực 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ công thương nước CHDCND Lào đến năm 2020 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công thương Lào 3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Nội dung chủ yếu của giải pháp này tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Bộ công thương Lào qua đó có những biện pháp nhằm bố trí nguồn nhân lực một các hợp lý và khoa học. Bên cạnh đó cần phải tập trung hoàn thiện việc phân tích công việc và đầu tư dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong thời gian tới tại Bộ. 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Có 3 giải pháp chính mà Bộ công Thương Lào cần thực hiện trong giai đoạn tới nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bộ. Đầu tiên Bộ cần xây dựng những chính sách cụ thể ưu tiên về tuyển dụng, hỗ trợ những sinh viên thủ khoa các trường đại học có nguyện vọng sau khi ra trường làm việc tại Bộ nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Tiếp đến Bộ cần hoàn chỉnh lại quy trình tuyển dụng cán bộ công chức; cuối cùng đó là cần xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp với tình hình phát triển của Bộ và tình hình phát triển kinh tế xã hội của CHDCND Lào. viii 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Đề làm tốt việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bộ công thương cần thực hiện ngay những công việc như thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể cán bộ công chức đang làm việc tại Bộ từ đó có chính sách đào tạo cán bộ hợp lý; cần nâng cao nhận thức của cán bộ công chức về vai trò, chức năng của họ trong các cơ quan Bộ và cuối cùng cần có những hình thức khuyến khích cán bộ tự tham gia các khóa học nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công việc mình phụ trách. 3.2.4. Hoàn thiện công cụ đãi ngộ nguồn nhân lực 3.2.5. Nhóm các giải pháp khác KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang được quan tâm không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở tầm vi mô. Bộ công thương CHDCND Lào cũng không nằm ngoài quy luật đó. Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và đã khái quát nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ công thương Nước CHDCND Lào, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này. Nhìn chung, Bộ công thương Lào có một nguồn nhân lực dồi dào, trẻ, có trình độ đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ vẫn còn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa hiệu qủa của nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của ix Bộ công thương Lào năm 2020. Đó là: phải đổi mới công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn không thể đi sâu vào phân tích từng bộ phận, từng vị trí công việc mà chỉ có thể đưa ra cái nhìn chung bao quát về quản lý nguồn nhân lực của Bộ. Hy vọng rằng, sẽ có thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ công thương Nước CHDCND Lào. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài Sự phát triển đội ngũ cán bộ là khâu then chốt nhằm phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Như chúng ta đã biết chất lượng của đội ngũ cán bộ liên quan trực tiếp đến vận mệnh của Đảng, đất nước và chế độ, là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Muốn có những cán bộ có chất lượng và hiệu quả thì chúng ta phải chăm lo việc huấn luyện, đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu cuả công việc, muốn phát triển đất nước thì phải chăm lo phát triển con người, con người có vai trò quyết định trong mọi lĩnh vực như kinh tế, hành chính, văn hoá, xã hội, giáo dục khoa học, an ninh, quốc phòng v.v… Do đó, quản lý nguồn nhân lực là công việc cần được chú trọng hàng đầu nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kiến thức liên quan đến công việc một cách có hệ thống, có mục tiêu, chương trình, nội dung, cách thức hợp lý và hiệu quả. Bộ Công Thương nước CHDCND Lào là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công nghiệp và thương mại, bao gồm các ngành và lĩnh vực: cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, dầu khí, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp chế biến khác, lưu thông hàng hoá trong nước; xuất nhập khẩu, quản lý thị trường, xúc tiến thương mại, thương mại điện tử, dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế - thương mại quốc tế, quản lý cạnh tranh, kiểm soát độc quyền, áp dụng các biện pháp tự vệ, chống bán phá giá, chống trợ cấp, bảo vệ 2 quyền lợi người tiêu dùng; quản lý Nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Bộ. Với vai trò đặc biệt to lớn đối với kinh tế - xã hội của mình, Bộ Công Thương luôn luôn coi trọng công tác quản lý cán bộ, coi đó là nguồn gốc của mọi sự phát triển trong hoạt động của Bộ. Xuất phát từ những vấn đề trên và sau thời gian học tập, nghiên cứu tại Viện sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế - Quốc dân, cùng với những kiến thức đã được trang bị và từ thực tế công tác, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào” để thực hiện Luận văn Thạc sỹ kinh tế của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Công tác hoàn thiện và phát triển quản lý nguồn nhân lực là một trong 4 chiến lược của Chính phủ Lào về phương hướng nhiệm vụ của kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội quốc gia 5 năm lần thứ VII (2011-2015) Để có thể thực hiện tốt những chính sách cụ thể của Chính phủ Lào từ nay đến năm 2015, công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực đối với Bộ Công Thương Lào là một công việc vô cùng quan trọng, liên quan đến sự thành công trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Lào trong tương lai. 3. Mục đích nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận trong đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào. Thứ hai, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào, chỉ rõ những kết quả đã đạt được cũng như những bất cập, tồn tại trong hoạt động tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực. Thứ ba, đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào. 3 Để thực hiện mục tiêu này luận văn sẽ tập trung nghiên cứu trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Những nội dung cơ bản của quy trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công? 2. Các yếu tố nào ảnh hưởng, tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào? 3. Kết quả của hoạt động quản lý sẽ có tác dụng như thế nào đến sự phát triển về chất và lượng nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào? 4. Cần phải có những giải pháp và kiến nghị nào nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào. * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào. - Về thời gian: Luận án xem xét, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào từ năm 2008 - 2012; đưa ra quan điểm, định hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào. 4 5. Phương pháp nghiên cứu. 5.1. Khung lý thuyết Yếu cầu hoàn thiện về nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Các yếu tố tác động từ môi trường bên trong nội bộ Bộ Công Thương Quản lý nguồn nhân lực Các yếu tố tác động từ môi trường bên ngoài Các tiêu chuẩn hực hành quản lý Các tiêu chuẩn chuyên môn của bán bộ Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Về thực hành quản lý Về đáp ứng tiêu chuẩn hành nghề chuyên môn và quản lý 5.2. Quy trình nghiên cứu Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo các bước như sau: Bước 1: Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch 5 sử, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê. Bước 2: Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập thông tin truyền thống, phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích ngành để tập hợp và phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực. Bước 3: Phương pháp so sánh được sử dụng phổ biến để làm sáng tỏ hơn các kết luận trong từng hoàn cảnh cụ thể. 6. Dự kiến các đóng góp của luận văn. Luận văn sẽ khái quát được các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào. Phân tích, đánh giá thực trạng một cách cụ thể, chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào giai đoạn 2008 - 2012. Qua đó, đánh giá được điểm mạnh, những điểm yếu và nguyên nhân của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào. Luận văn đề xuất hệ thống giải pháp cơ bản, mang tính đồng bộ và có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào định hướng đến năm 2020. 7. Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu luận, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo v.v., luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Chương 2: Thực trạng quản lý ngồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công Nhân lực: Theo Các Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thế tự nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quy luật tự nhiên và xã hội. Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuất sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di truyền, sinh hóa, tâm sinh lý v.v.. chi phối hành vi con người. Con người không chỉ là một thực thể sinh học mà còn là một chực thể xã hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử. Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội. Ngay nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực là trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động dưới các dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu lao động, chính là người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các điều kiện
- Xem thêm -