Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty tnhh toto việt nam

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................1 1.1 Khái niệm và vai trò về nguồn nguồn nhân lực....................................................1 1.1.1 Khái niệm.......................................................................................................1 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực............................................................................1 1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp......................1 1.2.1 Khái niệm.......................................................................................................1 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.....................................2 1.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực.......................................................................2 1.2.3.1 Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực............................................2 1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng...............................................................................2 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực...................................................9 1.3.1 Môi trường bên trong.....................................................................................9 1.3.2 Môi trường bên ngoài...................................................................................10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM........................................................................................14 2.1 Tổng quan về công ty TNHH TOTO Việt Nam.................................................14 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH TOTO Việt Nam..................................14 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển................................................................14 2.1.3 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh.............................................................15 2.1.4 Tổ chức bộ máy của công ty.........................................................................15 2.1.5 Đặc điểm nguồn lực của công ty..................................................................16 2.1.5.1 Cơ sở vật chất........................................................................................16 2.1.5.2 Nguồn nhân lực......................................................................................17 2.1.5.3 Công nghệ..............................................................................................17 2.1.5.4 Văn hóa doanh nghiệp............................................................................18 2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH TOTO Việt Nam giai đoạn 2011-2014..............................................................................................20 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TOTO Việt Nam. 21 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty..........................................................21 2.2.2 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng......................................................24 2.2.3 Xác định trách nhiệm của người phụ trách liên quan...................................25 2.2.4 Nội dung tuyển dụng nhân lực tại công ty....................................................26 2.2.4.1 Quy trình tuyển dụng công nhân tại Công ty.........................................26 2.2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên tại Công ty..........................................32 2.2.5 Thực trạng công tác hỗ trợ tuyển dụng.........................................................40 2.2.6 Kết quả hoạt động tuyển dụng......................................................................41 2.3 Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty...........................42 2.3.1 Ưu điểm.......................................................................................................42 2.3.2 Nhược điểm..................................................................................................43 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TOTO VIỆT NAM.............................................................45 3.1 Phương hướng phát triển của công ty.................................................................45 3.1.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.............................45 3.1.1.1 Các mục tiêu chủ yếu của công ty..........................................................45 3.1.1.2 Chiến lược phát triển chung và dài hạn..................................................45 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty......................................46 3.2 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TOTO Việt Nam...........................................................................................46 3.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu.....................................................................46 3.2.2 Giải pháp về tuyển mộ lao động...................................................................47 3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng..................................................................48 3.2.4 Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty........................................................49 KẾT LUẬN................................................................................................................51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................52 PHỤ LỤC................................................................................................................... 54 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT BS Bảng cân đối kế toán CBCM Cán bộ chuyên môn CBCNV Cán bộ công nhân viên CF Báo cáo lưu chuyển tiền tệ ĐH Đại học HĐQT Hội đồng quản trị KHKD Kế hoạch kinh doanh KHKT Khoa học kỹ thuật KN Kiểm nghiệm KPI Chỉ số đo lường hiệu quả lao động PL Báo cáo lãi lỗ PX Phân xưởng F-A0015/00 Hồ sơ đánh gía kết quả thử việc F-A009/00 Hồ sơ đánh giá đào tạo công nhân mới SXKD Sản xuất kinh doanh TC-KT Tài chính-Kế toán TNHH Trách nhiệm hữu hạn XNK Xuất nhập khẩu DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2014.................20 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo tính chất công việc (2012 – 2014)..........21 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính..................................................22 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của nhân viên...............................................23 Bảng 2.5: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm..................................................24 Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ công nhân từ các nguồn nộp vào Công ty 2012 - 2014.......29 Bảng 2.7: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2012 -2 014..................41 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................15 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng công nhân tại công ty TNHH TOTO Việt Nam........27 Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH TOTO Việt Nam.........33 Hình 2.4: Thông báo tuyển dụng trên website của Công ty.........................................37 LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn . Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động. Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam cùng với những kiến thức đã được học trong trường ĐH và sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TOTO Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì về kết cấu, khóa luận tốt nghiệp của em gồm 3 chương chính: Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TOTO Việt Nam Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TOTO Việt Nam Là một sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, trình độ và kinh nghiệm có hạn nên trong bài viết này của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo, giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các cấp lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong công ty cũng như của các thầy cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Quang Huy, sự tạo điều kiện của các phòng ban, sự giúp đỡ tận tình của các anh chị phòng hành chính nhân sự đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò về nguồn nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều 1 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. 1.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực 1.2.3.1 Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực - Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…) - Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. - Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người. + Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật). 1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 2 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp a. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó. b. Lập kế hoạch tuyển dụng Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: - Thị trường lao động - Nguồn lao động - Mức độ phức tạp của công việc - Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động 3 Khóa luận tốt nghiệp Đại học - Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng. c. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng  Xác định nguồn nhân lực tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo, hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.  Các hình thức tuyển dụng - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông : báo chí, tivi, mạng Internet… - Thông qua sự giới thiệu - Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm - Thông qua các hội chợ việc làm - Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH, CĐ d. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng 4 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn, lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường ĐH, CĐ, trung học, dạy nghề… Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ). e. Thông báo tuyển dụng Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. f. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc, lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên. Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu. Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. g. Sàng lọc đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù hợp. Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy, cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo. Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế. Tuỳ từng công ty mà có thể họ có hoặc không có mẫu riêng. h. Kiểm tra trình độ của ứng viên  Thi viết 5 Khóa luận tốt nghiệp Đại học - Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Ưu điểm: không mất nhiều thời gian,hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan.Vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thong thường nhất trong các doanh nghiệp. - Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như thái độ,phẩm chất đạo đức, tính cách cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác…của thí sinh .  Thi vấn đáp Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên: - Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thí sinh. - Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năng cũng như hứng thú sở thích của thí sinh. - Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc. - Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập ra quyết sách sử dụng.  Trắc nghiệm Là một phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi. Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như: - Trắc nghiệm tâm lý - Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích - Trắc nghiệm về tính trung thực - Trắc nghiệm y học.  Phương pháp mô phỏng tình huống Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay, người tìm việc được đặt trong một tình cảnh thực tế hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết vấn đề ở một 6 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí sinh để quyết định có sử dụng hay không. Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nó chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại. Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật. i. Phỏng vấn tuyển chọn - Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không. - Hình thức phỏng vấn: + Phỏng vấn tự do + Phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước + Kết hợp cả 2 hình thức trên - Người thực hiện phỏng vấn: Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì tuỳ thuộc vào mỗi công ty. Tuy nhiên, thông thường thì bao gồm có: cán bộ phòng nhân sự, GĐ bộ phận chức năng và GĐ của công ty. - Phương pháp phỏng vấn: + Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1 người trong một buổi phỏng vấn.Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn ứng cử viên.Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị. + Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên. Tuy nhiên đôi khi công ty lại cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó.Loại 7 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao. + Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai cũng như sự hoàn thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi các ứng cử viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề đó như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào. + Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn n k. Kiểm tra lý lịch Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên. Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên . l. Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khỏe Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng cử viên phù hợp nhất, vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ thuộc vào sự phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương diện như: sự kỳ vọng của ứng cử viên, khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng cử viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp. Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để bảo đảm công việc hay không. Công việc này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp kiểm tra trực tiếp. m. Thử việc Người lao động sẽ ký hợp đồng thử việc trong thời gian quy định của công ty và chịu trách nhiệm các điều khoản trong hợp đồng thử việc. n. Quyết định tuyển dụng Sau thời gian thử việc, người lao động đáp ứng được các yếu cấu của công việc thì sẽ ký hợp đồng lao động chính thức và trở thành thành viên chính thức của công ty. 8 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Môi trường bên trong - Sứ mạng, mục tiêu của Công ty: Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tó môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mục tiêu của Công ty cũng tạo nên ảnh hưởng lớn đến tuyển lao động. - Chiến lược và các chính sách nhân sự của Công ty: Các chính sách và chiến lược của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi đối với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với Công ty. Ngược lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có ít người đến đăng ký xin việc hoặc đã được nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. - Bầu không khí văn hoá của Công ty: Bầu không khí văn hoá của Công ty được định nghĩa như nếu là một hệ thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những giá trị được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và qui định họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diệnvới vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải quyết vấn đề. Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏ đến thái độ tình cảm của người lao động. Trong Công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình. 9 Khóa luận tốt nghiệp Đại học - Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Công đoàn: Ở Việt Nam trước đây công doàn hầu như nằm trong cơ cấu của Đảng uỷ và chính quyền. Thư ký công đoàn là một đảng viên cấp uỷ đảng cử ra và phụ trách. Nhưng từ năm 1990 trở lại đây người đứng đầu công đoàn gọi là Chủ tịch công đoàn. Công đoàn hoạt động độc lập hơn và mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động. Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên trong các Công ty. Các vấn đề của công đoàn thường là chế độ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật... Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. - Thu hút lao động: Có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phương pháp khác nhau để người lao động đến nộp đơn đăng ký xin việc làm.Tuy nhiên trước khi thu hút lao động doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu nhân lực của mình. Doanh nghiệp cần bao nhiêu người, ở những vị trí nào, nhu cầu cấp bách hay thường niên. Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc thu hút và tuyển chọn lao động tốt hơn. Song song với vấn đề đó doanh nghiệp cũng cần phải có một kế hoạch tuyển người cụ thể, chi tiết, như vậy sẽ tránhđược những sai sót không đáng có. Từ đó doanh nghiệp mới tính đến các bước tiếp theo của qui trình tuyển lao động. Đối với vấn đề thu hút lao động thì doanh nghiệp cần quan tâm đến nguồn thu hút và các phương pháp thu hút. 1.3.2 Môi trường bên ngoài - Yếu tố kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên... Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm người đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp. 10 Khóa luận tốt nghiệp Đại học - Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Yếu tố dân số: Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp. Ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngược lại ở những nước có tỷ lệ tăng dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao động. Ngoài ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi lẽ lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Nếu chỉ xét đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét. - Văn hoá - xã hội: Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn như ỏ Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nhiều về phong kiến, người chủ gia đình - chủ yếu chồng, người cha hầu như quyết định mọi việc. Vợ và các con hầu như là thụ động. Sự thụ động này được coi là đương nhiên và phổ biến. Tại các Công ty xí nghiệp cũng vậy. Điều này đưa đến hậu quả là không khí của Công ty khó mà năng động được. Song ở nhiều quốc gia Phương Tây phát triển, thì việc sinh hoạt và học tập khác hẳn với ở Việt Nam. Cá nhân được chủ động trong mọi vấn đề không bị phụ thuộc chặt chẽ vào bố mẹ. Họ bình đẳng hơn trong gia đình, không xét đến khía cạnh tiêu cực của vấn đề này thì sự "chủ động" đó được mọi người chấp nhận. Và chính cung cách văn hoá này trong xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nước phát triển được năng động sáng tạo. Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển lực lượng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới. Ở Canada và ở Mỹ nếu 4 người trước đây làm trong ngành công nghiệp thì bây giờ có 3 người chuyển sang lĩnh vực phục vụ. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động. Lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất. Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá 11 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gắn bó... Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hưởng lớn đến lao động của doanh nghiệp. Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng cao hơn. Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng các sản phẩm của Công ty xuất ra, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Như vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao và đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng. - Luật lệ và chính quyền đoàn thể: Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng1/1995. Đồng thời nhà nước còn ban hành nhiều Nghị định Thông tư hướng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động. Trong đó có quy định rõ những đối tượng nào không được tuyển, những đối tượng nào được ưu tiên tuyển. Ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp. Như vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển lao động. 12 Khóa luận tốt nghiệp Đại học Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 13