Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty tnhh tm dv an trung, tp buôn ma thuột, tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THU THẢO HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ AN TRUNG, TP. BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THU THẢO HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ AN TRUNG, TP. BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Đà Nẵng - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Quá trình phân tích và đánh giá được thông qua các số liệu trên sổ sách của Công ty và các thông tin tôi đã thu nhận được trong suốt quá trình thực tập vừa qua. Tác giả luận văn Trần Thị Thu Thảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 7 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ................................................................................................. 7 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 7 1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 8 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........................ 13 1.2.1. Quá trình chiêu mộ nhân lực ......................................................... 13 1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực ...................................................... 19 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng ..................................... 26 1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ....................................... 28 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI - DỊCH VỤ AN TRUNG ............................................................................................. 30 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG.............................................. 30 2.1.1. Lịch sử hình thành......................................................................... 30 2.1.2. Quá trình phát triển ....................................................................... 30 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu .................................... 31 2.1.4. Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty ..................................... 32 2.1.5. Tổ chức nhân sự các Phòng/ Ban trong Công ty .......................... 33 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014 ... 35 2.1.7. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thƣơng Mại - Dịch Vụ An Trung ................................................................... 36 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG ....... 41 2.2.1. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung .................................... 41 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV An Trung ............................................................................................................... 45 2.3. ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA ỨNG VIÊN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG.............................................. 59 2.3.1. Mục tiêu điều tra ........................................................................... 59 2.3.2. Nội dung và kết quả điều tra ......................................................... 59 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG .................................................................................................... 67 2.4.1. Ƣu điểm......................................................................................... 67 2.4.2. Khuyết điểm .................................................................................. 69 2.4.3. Nguyên nhân ................................................................................. 71 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI - DỊCH VỤ AN TRUNG................................................... 73 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG TRONG TƢƠNG LAI ................................................................................................................. 73 3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển chung .................................................... 73 3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ..................................... 74 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠIDỊCH VỤ AN TRUNG ................................................................................... 76 3.2.1. Cải tiến chất lƣợng các quảng cáo tuyển dụng ............................. 76 3.2.2. Nâng cao trình độ nghiệp vụ và tác phong của chuyên viên tuyển dụng ...................................................................................................... 79 3.2.3. Bổ sung hình thức tuyển chọn ...................................................... 80 3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và đánh giá tình hình thực hiện công việc ................................................................................................................. 81 3.2.5. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ....................... 82 3.2.6. Đa dạng hoá nguồn chiêu mộ........................................................ 83 3.2.7. Một số giải pháp khác ................................................................... 85 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 92 3.3.1. Kiến nghị đối với Doanh nghiệp ................................................... 92 3.3.2. Kiến nghị đối với Ngƣời lao động ................................................ 93 3.3.3. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc.......................................................... 93 KẾT LUẬN .................................................................................................... 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CSTL : Chính sách tiền lƣơng GĐ : Giám đốc HCNS : Hành chính nhân sự HĐLĐ : Hợp đồng lao động KCS : Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm LĐ-TBXH : Lao động, thƣơng binh và xã hội NV : Nhân viên P.PTNNL : Phòng phát triển nguồn nhân lực R&D : Phòng nghiên cứu và phát triển TD : Tuyển dụng THPT : Trung học phổ thông TM-DV : Thƣơng mại-Dịch vụ TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1. Trang Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 -2014 35 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 36 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 37 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính 38 2.5. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 39 2.6. Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2012 - 2014 40 2.7. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm 48 2.8. Kết quả đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt sau thử việc 58 2.9. Thống kê sơ lƣợc về đối tƣợng đƣợc khảo sát 60 2.10. Đánh giá việc nhận biết thông tin tuyển dụng của Công ty 61 2.11. Bảng đánh giá thông báo tuyển dụng 61 2.12. Bảng thể hiện cách thức nộp hồ sơ 62 2.13: Bảng đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng 63 2.14. Bảng đánh giá mô tả công việc của chuyên viên tuyển dụng 64 2.15. Bảng đánh giá trả lời thắc mắc của ứng viên 64 2.16. Bảng đánh giá trình độ nghiệp vụ của chuyên viên phỏng vấn 65 2.17. Bảng đánh giá việc bổ sung hình thức tuyển chọn ứng viên 2.18. Bảng đánh giá sự phù hợp giữa năng lực bản thân với công việc 2.19. 66 66 Bảng nhận xét công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên thử việc 67 2.20. Chi phí tuyển dụng từ năm 2012-2014 68 2.21. Số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn từ năm 2012-2014 69 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực 20 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 32 2.2. Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh 33 2.3. Sơ đồ tổ chức phòng hành chính nhân sự 33 2.4. Sơ đồ tổ chức phòng kế toán 34 2.5. Sơ đồ tổ chức phòng KCS 34 2.6. Sơ đồ tổ chức phòng Kỹ thuật công nghệ 34 2.7. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung 46 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Do vậy, nhà quản lý Doanh nghiệp luôn muốn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc Doanh nghiệp đang cần. Để có đƣợc nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp trên mọi quy mô. Nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp, đồng thời là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con ngƣời, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp, đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng, là hoạt động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc chọn đƣợc ngƣời đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố rất quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nếu Doanh nghiệp tổ chức tốt công tác tuyển dụng sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty, đồng thời cũng tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn đƣợc những ứng cử viên sáng giá. Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tƣ. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lƣợc và đầu tƣ hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lƣợc kinh doanh của công ty đi đến thành công. Nhận thức đƣợc vai trò và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng 2 nhân sự cũng nhƣ đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp tại công ty TNHH TM-DV An Trung, tôi nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế trong công tác này. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung” để làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng tại Doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung. - Thiết kế những giải pháp và đƣa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TM – DV An Trung. Phạm vi nghiên cứu tại công ty TNHH TM – DV An Trung, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 01 năm 2012 đến tháng 12 năm 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Chuyên đề đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp chuyên gia. - Phƣơng pháp điều tra phân tích. - Phƣơng pháp thống kê. - Phƣơng pháp so sánh. - Phƣơng pháp đối chiếu, tổng hợp. 3 * Ý nghĩa khoa học và thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: Hình thành các nhân tố cấu thành tiêu chí để lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí ứng tuyển của Doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm giúp cho công ty TNHH TM-DV An Trung chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho Doanh nghiệp. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài hai phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự  Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung  Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại TNHH TM-DV An Trung 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tác giả đã tham khảo các sách và giáo trình nhƣ:  Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Đà Nẵng. Giáo trình này tập trung giúp cho ngƣời học nhận thức sâu sắc vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc của tổ chức. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận, giáo trình còn giúp ngƣời học rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao các lĩnh vực khác. Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này trong bối cảnh môi trƣờng toàn cầu đang biến đổi nhanh dƣới tác động mạnh 4 mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội... Với nỗ lực đáp ứng mong mỏi của ngƣời học, giáo trình đạt đƣợc các nét chính yếu, với 5 đặc điểm tiêu biểu, nổi bật: Thứ nhất, giáo trình có tính bao quát cao, tập trung củng cố kiến thức lý luận và thực hành cho ngƣời học về tất cả các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, giáo trình khái quát và hệ thống hoá các quan điểm lý luận và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm về chiến lƣợc nguồn nhân lực. Thứ ba, nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc trong tất cả nội dung, đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đƣợc các mục tiêu đề ra. Thứ tƣ, nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Thứ năm, giáo trình đã cập nhật sự phát triển thực tiễn và lý luận của khoa học này trong nƣớc và trên thế giới. Có thể nói rằng ngƣời học đang trang bị những kiến thức lý luận sâu sắc và tƣơng thích với lý luận quản trị nguồn nhân lực của các nƣớc tiên tiến, nhƣ là sự đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá. Nội dung của giáo trình đƣợc thiết kế thành 8 chƣơng. Để có đƣợc những lập luận trong phần cơ sở lý luận của mình, tác giả đã tham khảo chƣơng thứ năm: “Chiêu mộ và lựa chọn” trong giáo trình này. Chƣơng này trình bày hai trong các giai đoạn chủ yếu trong quá trình tuyển dụng là chiêu mộ và lựa chọn. Vấn đề chú trong đƣợc đặt ra là các phƣơng pháp chiêu mộ, đánh giá và lựa chọn sẽ nên đƣợc sử dụng nhƣ thế nào để chiêu mộ và lựa chọn đúng, đủ những con ngƣời cần thiết cho tổ chức.  Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách đƣợc 5 thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm. Cuốn sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút - Đào tạo và Phát triển - Duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ 4 “Quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại” gồm có hai chƣơng “Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và “Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực”. Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. Về các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng. Tác giả đã nêu rõ nội dung công tác tuyển dụng, bao gồm: (1) Khái niệm tuyển mộ; (2) Xác định nguồn thu hút ứng viên; (3) Khái niệm tuyển dụng; (4) Nội dung, trình tự các bước tuyển dụng; (5) Các phương pháp tuyển dụng; (6) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ các nội dung trên, tôi đã có thêm một số kiến thức về nội dung công tác tuyển dụng để đƣa vào khóa luận tốt nghiệp của mình.  Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Giáo trình này cung cấp cho ngƣời học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa 6 mang tính thực tiễn của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả còn cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, đồng thời cũng nêu rõ nội dung dung công tác tuyển dụng, bao gồm: (1) khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ ; (2) Các nguồn và phương pháp tuyển mộ; (3) Quá trình tuyển mộ; (4) Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực; (5) Quá trình tuyển chọn; (6) Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức. Và đây cũng chính là những nội dung mà tôi đã tham khảo để có thêm những kiến thức trong phần cơ sở lý luận của luận văn này. - Đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT”, tác giả Trần Thanh Giang đƣợc thực hiện vào năm 2008. Đề tài đã giúp cho tác giả thấy đƣợc tình hình, thực trạng công tác tuyển dụng của công ty FPT nói riêng và các Doanh nghiệp nói chung, đồng thời cũng qua đó giúp tác giả có đƣợc định hƣớng và tham khảo đƣợc phƣơng pháp nghiên cứu cũng nhƣ các đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Công ty tác giả đang thực hiện đề tài. Ngoài ra, thông qua đề tài, tác giả cũng đã kế thừa đƣợc những cơ sở lý thuyết có liên quan, nhất là những khái niệm về tuyển dụng, để từ đó giúp tác giả hoàn thiện hơn phần cơ sở lý thuyết cho đề tài của mình. - Đề tài: “ Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phương Đông” của Lê Thị Thu. Đề tài đã giúp cho tác giả có thêm thông tin về cơ sở lý luận và phƣơng pháp phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng để từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH TM-DV An Trung. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1.1. Một số khái niệm Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đƣợc đủ ứng viên đạt chất lƣợng, lựa chọn trong số các ứng viên những ngƣời phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong công ty [8, tr.109]. Hoạt động tuyển dụng gồm ba giai đoạn: chiêu mộ, tuyển chọn, đào tạo hội nhập. Trong luận văn này tác giả chỉ trình bày giai đoạn chiêu mộ và tuyển chọn trong tổ chức. a. Khái niệm chiêu mộ Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bƣớc triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau [8, tr.109]. b. Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình chiêu mộ [4, tr.105]. 8 1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực a. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể [8, tr.69]. Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bản mô tả công việc (Job Description): là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc [8, tr.69]. - Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification): là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất [8, tr.69]. Phân tích công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động tuyển dụng nhân lực, nó đƣợc coi là cơ sở khoa học để tổ chức tiến hành những nội dung quan trọng của công tác tuyển dụng và mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức. Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc giúp tổ chức sử dụng linh hoạt những phƣơng pháp và cách thức thu hút, tuyển chọn phù hợp với đặc thù của từng vị trí công việc trong tổ chức. Qua đó tổ chức chọn đƣợc đúng ngƣời, giảm đƣợc công sức, thời gian, tiền bạc và mang lại hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. 9 b. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển đƣợc thiết kế giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức [8, tr.193]. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai [8, tr.194]. Tuyển dụng đƣợc xem là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển đƣợc ngƣời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc nhân viên có năng lực sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo nhân viên đó trở thành ứng viên tiềm năng cho các vị trí cao hơn khi doanh nghiệp xuất hiện nhu cầu tuyển dụng mới. Ngoài ra, tuyển dụng đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của ứng viên tƣơng ứng với từng vị trí công việc sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí đào tạo. Ngƣợc lại tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì ngƣời lao động đƣợc tuyển sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Nhƣ vậy bắt buộc tổ chức phải dành một khoảng thời gian và kinh phí nhất định để đào tạo lại những ngƣời lao động này hoặc là sa thải họ khi thời gian thử việc kết thúc và tiến hành tuyển dụng lại ngƣời mới. Bất cứ ngƣời lao động nào khi mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm 10 quen với văn hóa công ty, công việc mới của mình hay nói cách khác là làm quen với dây chuyền sản xuất, công nghệ của công ty. Đối với những ngƣời có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm lâu năm từ các công ty khác thì thời gian đào tạo cho những lao động này rất ít, họ làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Ngoài ra, ngƣời lao động đƣợc doanh nghiệp bố trí vào làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc sẽ đƣa đến kết quả làm việc cao. Thêm vào đó, ngƣời lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, điều này giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí đào tạo. Khi ngƣời lao động mới đáp ứng đƣợc ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. c. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động [4, tr.134]. Công tác đánh giá thực hiện công việc ngoài việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra các quyết định nhân sự còn giúp cho họ có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng, định hƣớng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp. Ngoài ra, công tác đánh giá thực hiện công việc còn là căn cứ để doanh nghiệp hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân viên. Ban lãnh đạo cấp cao luôn có sự giám sát ngƣời lao động trong quá trình làm việc để đánh giá kết