Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giầy hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐÌNH CHI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐÌNH CHI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƢƠNG Chuyên\ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS LÊ QUÂN Hà Nội – 2014 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Viết tắt 1 2 3 4 CTCPGHD CBCNV UBND HCTC Viết đầy đủ Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Cán bộ công nhân viên Ủy ban nhân dân Hành chính tổ chức DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Biểu 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTCPGHD Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của CTCPGHD Biểu 2.3 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của CTCPGHD Biểu 2.4 Bảng cơ cấu theo độ tuổi, giới tính Biểu 2.5 Nguồn tuyển dụng lao động tại CTCPGHD qua các năm Biểu 2.6 Các bước của quy trình tuyển dụng 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng có chất lượng và được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi. Nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Thực trạng tại Hải Dương với chính sách mở cửa thu hút các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đầu tư vào tỉnh nhà, nguồn cung về lao động ngày càng giảm do các doanh nghiệp cạnh trang nhau thu hút người lao động vào làm việc. Công ty cổ phần giầy Hải Dương (CTCPGHD) cũng không phải là ngoại lệ, ban lãnh đạo công ty đã nhận thức rất rõ muốn tồn tại và phát triển được trên thương trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay cần phải có một đội ngũ lao động đủ về số lượng, chuyên môm kỹ thuật cao. Thực tế trong những năm trở lại đây công tác tuyển dụng không đạt được kết quả như mong đợi, số lượng lao động tuyển dụng được ít, chất lượng chưa cao, 2 khả năng thích ứng với công việc còn chậm, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc để trở thành động lực thúc đẩy giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đặt ra Xét thấy vấn đề tuyển dụng đang là một vấn đề cấp bách, bức thiết quyết định đến sự thành bại của Công ty cổ phẩn giầy Hải Dương nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giầy Hải Dƣơng” làm Luận văn tốt nghiệp của mình nhằm cung cấp cơ sở, phương pháp luận cũng như một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đơn vị. 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn: Xuất phát từ nhu cầu bức thiết của Công ty về vấn đề tuyển dụng, tôi xin đề xuất một số mục tiêu nghiên cứu như sau: - Xem xét thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty. - Mô tả quá trình tuyển dụng của Công ty. - Phân tích thực trạng và đưa ra ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng - Đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 3. Phạm vi và đối tƣợng của luận văn Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự và một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương. Đối tượng nghiên cứu: Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương . 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu… 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn 3 Hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản công tác tuyển dụng. Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng, tìm ra hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương. Đề xuất những giải pháp chủ yếu, cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương. 6. Kết cấu của Luận văn. Kết cấu của Luận văn bao gồm 3 chương: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự trong Doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giầy Hai Dương. Chƣơng 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương. 4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẻ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động... - Quá trình tuyển chọn nhân lực và quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. 5 Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm chi phí khi phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, thiệt hại rủi ro khi người lao động thực hiện công việc. - Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm trong một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. 1.2 VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP. - Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên và hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao động đến với công ty. - Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan trọng cho thành công của tổ chức. - Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì nêú tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng dây chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức. - Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc.... - Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc. 6 1.3 NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG - Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm. - Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị. Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức, lo ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng. 1.4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể tuyển dụng bừa bãi. - Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. - Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong tổ chức. - Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong tổ chức. - Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công việc. - Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và đúng nguồn, phải được nhiều người biết đến. 7 1.5 CƠ SỞ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.5.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đó. - Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theo ba bước:  Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực: Là việc dự đoán số và các loại nhân lực cần để thực hiện công việc của tổ chức trong tương lai, việc dự đoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Tức là dựa vào khối lượng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch và từ đó xác định số người lao động công việc đó.  Bước 2: Xác định cung nhân lực: Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc dự đoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lực bên trong và bên ngoài của tổ chức. Dự đoán cung về nhân lực bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức để trả lời các câu hỏi: Bao nhiêu người đang thực hiện công việc gì? Số lượng lao động trong từng công việc? Tốc độ và kỹ năng của người lao động? 8 Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài: Bằng cách phân tích môi trường bên ngoài để thấy được trên thị trường có cung cấp được số lượng lao động mà ta cần hay không.  Bước 3: So sánh cung cầu và đưa ra giải pháp: So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy được sự chênh lệch, từ đó xây dựng các giải pháp, các chương trình để khắc phục. Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếu thừa nhân lực thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động... Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực vì có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần tuyển thêm nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thế nào. 1.5.2 Phân tích công việc - Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức - Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi giai đoạn của quản trị TNNS, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng. - Mục đích của phân tích công việc là đưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc. Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện. Bảng mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau đây: + Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành + Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ 9 + Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác + Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra + Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường trình báo cáo + Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và bảng này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động - Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lực cần có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao động. Như vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức độ nào và phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào. Căn cứ vào các yêu cầu đặt ra trong bảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết định tuyển dụng người lao động có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao động phù hợp với công việc. - Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu cả về số lượng của công việc hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong mô tả công việc. Đây là căn cứ để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực. - Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan trọng để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng thời, nó cung cấp những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho tuyển dụng lao động được đúng, chính xác. 10 1.5.3. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng, chính xác sự thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành công của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức. - Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. - Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là: + Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp. + Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm năng của nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về nhân sự trong tương lai. + Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này vì thế giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn. + Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu cầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động. + Hoạch định và phát triển nghề nghiệp. + Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc. 11 + Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban lãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp đồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển.... + Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên. Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành công việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành công hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những phân tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.6 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. 1.6.1. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài * Tình hình cung cầu trên thị trường lao động Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển dụng. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển lao động giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác. 12 Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên theo dự định. * Các quy định của pháp luật về lao động Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tối thiểu... cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hay khó. * Đối thủ cạnh tranh - Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào. - Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý. Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức. - Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phương thức tuyển dụng. * Xu hướng kinh tế của thời đại Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực. 13 * Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ. 1.6.2. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong * Tình hình tài chính của công ty Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn chế. * Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng. Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân viên. Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy. Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển. * Các chính sách nhân sự của tổ chức 14 Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác. * Thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức. Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao. * Công tác quảng cáo Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ. Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. 1.7 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.7.1. Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ. Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng ta đăng báo tìm người. Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời gian ngắn mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên mà làm ăn kém hiệu quả. 15 Thực chất là tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không. Ví dụ như các giải pháp: cho lao động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các hãng khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và hướng bên ngoài. 1.7.2. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược của công ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành tuyển chọn, tuyển mộ, 1.7.3. Xác định nguồn tuyển mộ Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài. * Nguồn nội bộ Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ở ngoài tổ chức. * Nguồn bên ngoài - Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và chất lượng tốt. 16 Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc. - Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc. Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưng thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với công ty. - Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không đăng quảng cáo tìm người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong trường hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng những ứng viên này. - Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu...là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp vụ đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự. - Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt ngiệp. Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến. 17 - Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những người chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể làm việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của công ty mà nghỉ việc . - Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực. đồng thời còn tạo ra động lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải. - Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém, mất thời gian, người lao động vào làm việc khó hoà nhập với môi trường cũng như vị trí mới. - Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. 1.7.4. Phương pháp tuyển mộ Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài phương pháp điển hình: * Phương pháp quảng cáo Phương pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt,...và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng. * Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm 18