Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đồng lợi khách sạn đồng lợi

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- Đ ại KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN ̣c k NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTRÁCH NHIỆM HỮU HẠN h in ĐỒNG LỢI- KHÁCH SẠN ĐỒNG LỢI ́H tê ́ uê Sinh viên thực hiện Phan Thị Quỳnh Nhi Giáo viên hướng dẫn Th. S Nguyễn Thị Thúy Đạt Lớp: K48A – QTKD Niên khóa: 2014- 2018 Huế, 05/2018 Đại học Kinh tế Huế LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu trong luận văn là phía công ty cung cấp và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình. Sinh viên ại Đ Phan Thị Quỳnh Nhi h in ̣c k ho ́H tê ́ uê Đại học Kinh tế Huế ại Đ Trong quá trình thực tập cuối khóa lần này, cũng như để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập, trước hết tôi xin gửi đến quý thầy, cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh Tế Huế lời cảm ơn chân thành. Đặc biệt, tôi xin gởi đến Thạc sĩ Nguyễn Thị Thúy Đạt người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của công ty Trách nhiệm hữu hạn Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi, đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại công ty.Cuối cùng tôi xin cảm ơn các anh chị phòng tổ chức tài chính cũng như các bộ phận khác của công ty đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận thực tập tốt nghiệp này. Qua công việc thực tập này tôi nhận ra nhiều điều mới mẻ và bổ ích trong việc kinh doanh để giúp ích cho công việc sau này của bản thân.Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện bài khóa luận này tôikhông tránh khỏi những sai sót, h in ̣c k ho ́H tê ́ uê Đại học Kinh tế Huế kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy cô cũng như quý công ty. Tôi xin chân thành cám ơn . Huế, tháng 5 năm 2018 Sinh viên thực hiện Phan Thị Quỳnh Nhi ại Đ h in ̣c k ho ́H tê ́ uê Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC VIẾT TẮT LĐTB&XH Kinh doanh KD Kinh doanh thị trường KDTT Nhà xuất bản NXB Quản lý kỹ thuật QLKT Trách nhiệm hữu hạn TNHH Tổ chức hành chính TCHC Tài chính kế toán TCKT ại Đ Lao động thương binh và xã hội h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1 1. Lýdo chọn đề tài.......................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2 Đ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2 ại 4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3 ho 5. Bố cục đề tài.............................................................................................................3 ̣c k PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN in NHÂN LỰC....................................................................................................................4 h 1.1. Cơ sở lí luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực........................................4 tê 1.1.1 Một số khái niệm về nhân lực..........................................................................4 ́H 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực...............................................................................4 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................4 ́ uê 1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực...........................................................................5 1.1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................6 1.1.2.1 Tuyển mộ...................................................................................................6 1.1.2.2. Tuyển chọn .............................................................................................11 1.1.2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.................................................15 1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự ......................16 1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu ...............................................................19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỒNG LỢI- KHÁCH SẠN ĐỒNG LỢI .............................21 2.1. Đặc điểm của công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi. ........................21 SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Đồng Lợi ........................21 2.1.2. Quy mô và hiện trạng cơ sở vật chất của khách sạn Đồng Lợi ....................22 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................................22 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Đồng Lợi ...........22 2.3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ................................23 2.1.3.3. Môi trường kinh doanh...........................................................................26 2.1.4. Tình hình tài sản nguồn vốn của khách sạn Đồng Lợi .................................29 2.1.5. Hoạt động kinh doanh của khách sạn từ năm 2015-2017.............................30 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi .......................................................................................................33 Đ 2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực hiện tại của khách sạn Đồng Lợi........................33 ại 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của khách sạn Đồng Lợi ............................34 ho 2.2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân viên khách sạn ̣c k Đồng Lợi ................................................................................................34 2.2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của khách sạn từ năm 2015 đến năm in 2017 ........................................................................................................35 h 2.2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên tháng 3 năm 2018 ............36 tê 2.2.2.4. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận của nhân viên tháng 3 năm 2018 ...........37 ́H 2.2.3. Quá trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi .............................38 2.2.3.1. Các quy định chung về tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi...38 ́ uê 2.2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi....................38 2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi.......................39 2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Đồng Lợi trong thời gian qua ..............................................................................................................43 2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Đồng Lợi...44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐỒNG LỢI- KHÁCH SẠN ĐỒNG LỢI ...................................................................53 3.1. Cơ sở đề ra giải pháp...........................................................................................53 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi ..................53 SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 3.1.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của khách sạn Đồng Lợi.........................54 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi .............................................................55 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................61 3.1. Kết luận ...............................................................................................................61 3.2. Kiến nghị .............................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................63 PHỤ LỤC ại Đ h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khách sạn Đồng Lợi .............................................23 Hình 2.2. Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận của khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015 đến năm 2017 ................................................................................................32 Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân viên khách sạn Đồng Lợi năm 2015-2017)............................................................................34 Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo giới tính nhân viên khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015 đến năm 2017 ...............................................................................35 Hình 2.5. Sơ đồquá trình tuyển chọn nhân lực của khách sạn Đồng Lợi......................42 ại Đ h in ̣c k ho ́H tê ́ uê SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Các quyết định tuyển chọn.........................................................................15 Bảng 2.1. Bảng chi tiết về các loại phòng hiện có của khách sạn Đồng Lợi .............22 Bảng 2.2. Tình hình nguồn vốntài sản của khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015 đến năm 2017 ....................................................................................................30 Bảng 2.3. Tình hình hoạt động lưu trú của khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015-2017.....31 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo bộ phận của khách sạn Đồng Lợi tháng 3 năm 2018 ....33 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên tháng 3 năm 2018 ................36 Đ Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận của nhân viên hiện tại................................37 ại Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng nhân sự của khách sạn trong năm 2015 và 2017 ....43 Bảng 2.8. Bảng đánh giá của nhân viên khách sạn Đồng Lợi về tính minh bạch ho của thông tin của quá trình tuyển dụng. .....................................................45 ̣c k Bảng 2.9. Bảng đánh giá của nhân viên về yêu cầu của quá trình tuyển dụng ..........47 Bảng 2.10. Bảng đánh giá của nhân viên về tính đa dạng trong quá trình tuyển dụng ......48 in Bảng 2.11. Bảng đánh giá của nhân viên về tính hợp lý trong các yêu cầu và quy h định của quá trình tuyển dụng....................................................................49 ́H tê ́ uê SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lýdo chọn đề tài Ngày nay, một nền kinh tế muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như vốn, khoa học dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ xã hội hay một tổ chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách hiệu quả thì tổ chức đó mới hoạt động một cách hài hòa và được thành công như mong đợi. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực Đ luôn chiếm vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế, ại xã hội của đất nước. Nhân sự của một doanh nghiệp được ví như một công trình, muốn có một công ho trình suất xắc thì cần có một nền móng vững chắc ngay từ ban đầu. Việc thu hút nguồn ̣c k nhân lực là yếu tố quan trọng của mỗi doanh nghiệp, vậy làm thế nào để thu hút được nhân lực đủ về số lượng lẫn chất lượng, một trong những giải pháp hiệu quả là công ty in phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng viên đáp h ứng được yêu cầu công việc để phù hợp với sự biến động của thị trường. Tuyển dụng ́H mỗi doanh nghiệp trong tương lai. tê nhân sự tốt là bước đầu khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, Thừa Thiên Huế được mệnh danh là thành phố Festival đặc trưng của cả nước, ́ uê hàng năm Huế thu hút được một lượng khách du lịch rất lớn, và thêm vào đó với những thế mạnh về du lịch, hiện nay ở Huế có rất nhiều khách sạn đi vào hoạt động trong sự cạnh tranh quyết liệt với nhau, mỗi khách sạn cần làm gì để thu hút khách du lịch đến với khách sạn của mình, đã đến lúc các nhà quản trị phải quan tâm đến nguồn nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Khách sạn Đồng Lợi được thành lập cách đây 16 năm, có vị trí thuận lợi ngay trung tâm thành phố, khu phố Tây hiện đại là địa điểm thu hút nhiều khách trong và ngoài nước, gần sông Hương, bưu điện, ngân hàng và các địa điểm tham quan du lịch. Đến với khách sạn Đồng Lợi với những tiện nghi vật chất trong phòng, ngoài ra khách sạn còn có thêm nhà hàng La Carambole với thực đơn đa dạng của các món Âu, Á và SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 1 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt nhiều lựa chọn đồ uống khác nhau. Ở tại Đồng Lợi bạn sẽ có cơ hội khám phá con người, ẩm thực và các địa điểm du lịch ở Huế và yếu tố con người là rất quan trọng trong công tác làm hài lòng chất lượng dịch vụ của khách sạn. Khách sạn Đồng Lợi đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực nhưng còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân viên được thu hút việc làm còn hạn chế, quy trình tuyển dụng và cách thức tuyển dụng chưa hợp lí và khoa học. Do đó, đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi” có ý nghĩa thiết thực. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực, phân Đ tích, đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi. Từ Đồng Lợi. ại đó, đưa ra các giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn ho Mục tiêu cụ thể: Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau: ̣c k Thứ nhất, hệ thống hóa các lý thuyết về tuyển dụng nhân lực để có cái nhìn tổng quan về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. in Thứ hai, vận dụng những lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực để phân tích, h đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi. tê Thứ ba đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hiệu quả hoạt động ́ uê 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ́H tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi. 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Khách sạn Đồng Lợi Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017, số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2018. Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi, tìm ra những ưu, nhược điểm. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi. SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 2 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về quy trình tuyểndụng nhân sự, cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp v.v. Từ các nguồn thông tin về nội bộ doanh nghiệp do phòng TCHC cung cấp. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với cácnhân viên đang làm việc tại khách sạn Đồng Lợi. Kích thước mẫu là 44 người. Từ đó, dựa vào bảng hỏi khảo sát đểtiến hành đánh giá về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn. 4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê và xử lý bằng phần mềm ại Đ Excel 2013 Phương pháp quan sát: Từ các tài liệu có được về tình hình kinh doanh, tài liệu ho về nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp v.v. quan sát, nghiên cứu để thu thập thông tin về nhân viên, đánh giá về doanh thu, về quy trình tuyển dụng của ̣c k doanh nghiệp. in Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong quá trình tuyển dụng của nhân viên của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân tích về cơ cấu nhân sự của h doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo bộ phận của tê nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến nhân viên của doanhnghiệp về sự đánh giá của họ ́H đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng, thống kê, phân tích để đánh giá quá ́ uê trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. 5. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi” ngoài những phần: Đặt vấn đề, kết luận, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, danh mục bảng và hình thì phần bố cục chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về hoạt động tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại côngty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụngnguồn nhân lực của công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi. SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 3 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lí luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm về nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- Đ con người có sức lao động. (Nguồn: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS ại Nguyễn Xuân Cầu, 2008) ho 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Thực tế, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và được hiểu rất phức tạp ̣c k được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: in Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốcnăm 2001 “Nguồn lực con người là tất cả h những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngày nay, còn bao hàm tê các khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ́H ngoài độ tuổi lao động. ́ uê Theo Luận Văn A-Z tổng hợp nguồn nhân lực, năm 2013“Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.” Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam, năm 1996 “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 4 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại. 1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nói đến quản trị nguồn nhân lực trước hết ta phải hiểu như thế nào là quản trị.Theo sách quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản (2015) “Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao thông qua người khác”. Nói đến quản trị là nói đến sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo và “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ Đ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. ại Theo Edu Việt tổng hợp, năm 2013 : "Quản trị nhân sự là thực hiện chức năng tổ ho chức của quản trị căn bản, và có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh”. ̣c k Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc- ThS. Bùi Văn Chiêm, năm 2014. “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu in hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao h động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. tê Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực ́H Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (1)Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự, chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên ́ uê với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất; (2) Chức năng đào tạo và phát triển, nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi; (3) Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, chức năng này nhằm vào việc sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực, hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên; (4) Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 5 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt động), chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: Chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động v.v. Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. 1.1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm: tuyển mộ nguồn nhân lực và tuyểnchọn nguồn nhân lực. Đ 1.1.2.1 Tuyển mộ ại Khái niệm tuyển mộ nhân lực ho Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đến đăng ký, nộp đơn tìm ̣c k việc làm”.Vậy để đạt được mục tiêu của mình, các doanh nghiệp cần có đầy đủ khả in năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực h Theo Joel Spolsky, 1990 giải thích: “Một quyết định từ chối sai tất nhiên là tê không tốt, nhưng nó không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm ́H hại cho doanh nghiệp và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa ́ uê được”. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân sự. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượngnộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thùlao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 6 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực là tìm được tập hợp người xin việc đảm bảo về cả mặt chất lượng và số lượng cho công việc, thu hút được những người có năng lực để tham gia vào bộ máy nhân sự của tổ chức. Giúp cho tổ chức bổ nhiệm và bố trị lại nhân sự một cách hợp lí, khoa học và hoàn thiện hơn, tuyển mộ tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Quy trình tuyển mộ nhân lực Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau: (1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ Đ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ ại Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác ho định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về ̣c k công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần in tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được h bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển tê chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, ́H chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. ́ uê Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên trong, đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm đó là tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn. Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới. Nhược điểm đó là gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục. Việc tuyển nhân viên trong doanh SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 7 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức. Nguồn tuyển mộ bên ngoài, đối tượng đó là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc, những nhóm lao động thuộc nguồn này là học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào Đ tạo. Ưu điểm đó lànguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Môi ại trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao ho động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những ̣c k công việc có ý định giao cho nhân sự mới. Nhược điểm đó là môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không in làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian h ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm tê quen và hòa nhập với công việc mới. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ́H ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong ́ uê tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới. Bước 3: Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 8 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng, phương Đ pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển ại dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên. Phương pháp thu hút các ứng viên ho thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Với mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược ̣c k điểm khác nhau. Trong ngắn hạn, một doanh nghiệp có thể áp dụng một nguồn tuyển mộ cho một vị trí chức danh nào đó, nhưng xét về dài hạn và với các vị trí chức danh in khác nhau thì doanh nghiệp không thể chỉ dùng một nguồn tuyển mộ. Vì vậy, cách tối h ưu nhất đó chính là linh động kết hợp qua lại giữa hai nguồn này để có thể khắc phục ́H tê các nhược điểm của nhau. Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển ́ uê Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước, một là thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Hai là thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin như quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự địnhxin tuyển. Ba là quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 9 Lớp: K48A-QTKD Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc v.v... Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty v.v… Các hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi Đ tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, ại phẩm chất và đặc điểm cá nhân v.v… Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ ho Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức ̣c k là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời in gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng. h Tìm kiếm người xin việc tê Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần ́H tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc, doanh nghiệp cần lưu ý gây ấn tượng ́ uê mạnh về doanh nghiệp, để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức. Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ v.v. Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ, những nhân viên tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc. SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi 10 Lớp: K48A-QTKD