Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải tại công ty hoa tiêu khu vực ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUANG HUY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUANG HUY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG MINH ĐỨC Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục bảng biểu ............................................................................................... i Danh mục hình vẽ..................................................................................................ii MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 5 1.1. Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................. 5 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ............................................................. 5 1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 6 1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các nội dung khác của quản trị nhân sự.. 8 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ............................ 10 1.2.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 11 1.2.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 12 1.3. Quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ........................................... 14 1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực ................................................................... 14 1.3.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực................................................................. 20 1.4. Hoà nhập với môi trường làm việc ................................................................ 27 1.5. Kết luận ........................................................................................................ 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II .......................... 30 2.1. Khái quát chung về Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II ............................ 30 2.1.1. Giới thiệu Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II.................................... 30 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 31 2.1.3. Cơ cấu tổ chức các phòng ban, đơn vị thuộc Công ty ............................ 34 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ........................... 36 2.1.5. Ccơ cấu lao động và trình độ lao động của Công ty .............................. 40 2.2. Tính đặc thù nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải ............................................. 42 2.2.1. Tổ chức và hoạt động của công ty hoa tiêu ............................................ 42 2.2.2. Hoa tiêu hàng hải .................................................................................. 43 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty ........ 46 2.3.1. Tình hình tuyển dụng hoa tiêu hàng hải một số năm gần đây ................. 46 2.3.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công ty ........................................... 48 2.3.3. Công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng nhân sự..................................... 50 2.3.4. Công tác tuyển mộ ................................................................................. 51 2.3.5. Công tác tuyển chọn .............................................................................. 52 2.3.6. Hoà nhập môi trường làm việc của Công ty ........................................... 55 2.4. Kết luận và đánh giá chung ........................................................................... 58 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HOA TIÊU HÀNG HẢI TẠI CÔNG TY HOA TIÊU HÀNG HẢI KHU VỰC II .................................................................... 62 3.1. Phương hướng phát triển của ngành hoa tiêu hàng hải và Công ty ................ 62 3.1.1. Thực trạng ................................................................................................. 62 3.1.2. Phương hướng phát triển của ngành và của Công ty ................................. 64 3.2. Một số giải pháp đề xuất ............................................................................... 67 3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải theo định hướng chiến lược phát triển của ngành .......................................................................... 67 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển mộ bằng cách đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng ................................................................................. 68 3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn................. 70 3.2.4. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................................. 71 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải của Công ty ........................................................................................... 71 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ..................................................................... 73 3.2.2. Kiến nghị đối với Công ty ........................................................................ 74 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 77 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 80 i MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bước sang thế kỷ 21, khai thác biển đã trở thành vấn đề quan trọng mang tính chiến lược của phần lớn các quốc gia trên thế giới. Việt Nam có vùng biển và thềm lục địa thuộc chủ quyền và tài phán quốc gia chứa đựng nhiều tài nguyên thiên nhiên và tiềm năng phong phú, rất thuận lợi cho phát triển kinh tế biển. Vì vậy, phát triển kinh tế biển sẽ là một trong những mũi nhọn quan trọng nhất trong chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam. Theo Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 và mục tiêu phát triển kinh tế biển theo Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đề ra ngành hàng hải có vai trò tiềm năng rất lớn và mang tính quốc tế hóa cao. Mục tiêu phát triển kinh tế biển đến năm 2020 là kinh tế biển và vùng ven biển đóng góp 53% đến 55% tổng GDP của cả nước, trong đó ngành hàng hải có vị trí hàng đầu. Trong các năm gần đây, ngành kinh tế hàng hải đã có những phát triển vượt bậc, cơ sở hạ tầng cảng biển gia tăng, lượng tàu bè ra vào cảng ngày càng nhiều, tạo nên những yêu cầu ngày một lớn về hoa tiêu hàng hải. Nhân lực hoa tiêu hàng hải là một loại lao động chất lượng cao mang tính đặc thù, được đào tạo chính quy bài bản. Đặc biệt, loại lao động này không sẵn có trên thị trường lao động. Hiện tại, đa phần phải đào tạo tương đối dài hạn tại các công ty hoa tiêu trong cả nước. Vấn đề khó khăn đặt ra hiện nay là sự tác động của kinh tế thị trường đến loại lao động công ích này. Giải quyết vấn đề cung cầu lao động hoa tiêu hàng hải, tình trạng chảy máu chất xám, không giữ chân được người lao động, gây ra sức ép lớn về tuyển dụng nhân lực đối với các công ty hoa tiêu hàng hải. Bên cạnh đó, việc dự báo tăng trưởng về lượng tàu bè ra vào cảng có ảnh hưởng rất lớn đến lao động hoa tiêu hàng hải. Việc dự báo này sẽ giúp cho các công ty hoa tiêu chuẩn bị được nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế. Nhưng hiện nay, các công ty hoa tiêu rất bị động trong việc sử dụng số liệu dự báo về các vấn đề tăng trưởng kinh tế biển. Điều này gây ra tình trạng, có nơi thừa lao 1 động do lượng tàu bè ra vào giảm, có nơi lại thiếu lao động, không đào tạo kịp nên phải tăng số lượng lao động mới đáp ứng được đòi hỏi của thực tế. Vì các nguyên nhân nói trên, nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một bài toán khó giải đối với nhiều công ty hoa tiêu, và cũng đang là một vấn đề được Chính phủ rất quan tâm. Đối với ngành Hoa tiêu hàng hải nói chung và Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II nói riêng, nguồn nhân lực hoa tiêu góp phần quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công ích, bảo đảm an toàn hàng hải, an ninh hàng hải và phòng ngừa ô nhiễm môi trường, góp phần bảo vệ chủ quyền, thực hiện chủ quyền và quyền tài phán của quốc gia. Muốn dịch vụ này ngày càng hoàn hảo thì yêu cầu về con người ngày một cao - mà công tác tuyển dụng sẽ đóng vai trò là một trong những khâu then chốt. Tránh thực trạng độc quyền về ngành và hạn chế tiêu cực trong công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng dịch vụ này đang là vấn đề hết sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Nhận thức được vấn đề cấp thiết trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II”. Hi vọng rằng, chuyên đề này sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, và là tài liệu tham khảo cho những công ty khác trong ngành. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. a. Mục đích Đề tài được nghiên cứu với mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II nói riêng và các công ty hoa tiêu khác nói chung. Mong muốn Nhà nước sớm tạo cơ chế chính sách thuận lợi để phát triển nguồn lao động đặc thù này; và đề xuất với các công ty hoa tiêu cần chủ động hơn trong công tác tuyển dụng từ khâu phát triển nguồn cung nhân lực. b. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định được vai tròn, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải trong doanh nghiệp. 2 - Tìm hiểu các hoạt động, quy trình của công tác tuyển dụng lao động hoa tiêu hàng hải tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II. Hiểu rõ được ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho Công ty. Tìm hiểu sự phân công, bố trí nguồn nhân lực trong Công ty. - Đánh giá công tác tuyển dụng hoa tiêu hàng hải của Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II - Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải của Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II trong bối cảnh hiện nay. b. Phạm vi nghiên cứu Bài luận văn nghiên cứu trong giới hạn lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa, trong chương trình giảng dạy lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Phạm vi không gian nghiên cứu tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II, có mở rộng ngành Hoa tiêu hàng hải Việt Nam. Thời gian nghiên cứu khoảng 5 năm trở lại đây (từ năm 2009 đến nay). 4. Phương pháp nghiên cứu Bài luận văn sử dụng một số phương pháp, cách thức tiến hành nghiên cứu sau: + Phương pháp thu thập, sử dụng và phân tích dữ liệu thực tế. + Phương pháp khảo sát, phương pháp trắc nghiệm, phương pháp phỏng vấn + Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, lập bảng biểu. 5. Dự kiến đóng góp của luận văn Trong bối cảnh nguồn nhân lực cho ngành hàng hải nói chung và cho lĩnh vực hoa tiêu nói riêng đang rất thiếu - đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao, thì hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng nhân lực cho các công ty của ngành là rất quan trọng và cần được quan tâm hàng đầu. Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng 3 hải sẽ quyết định lớn đến chất lượng dịch vụ công ích của các công ty hoa tiêu. Qua đó, thể hiện chất lượng dịch vụ cảng biển của Việt Nam trên trường quốc tế. Tôi hi vọng rằng, sau khi nghiên cứu đề tài này và đưa ra một số ý kiến tham luận sẽ góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty tôi làm việc - Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II và cải thiện tình hình lao động hoa tiêu hàng hải hiện nay. 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực đã được nghiên cứu sâu rộng ở các ngành, các lĩnh vực khác nhưng ở lĩnh vực hoa tiêu hàng hải thì còn khá mới mẻ. Việc đi tìm lời giải cho bài toán nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải đang là một đề tài rất được quan tâm ở Việt Nam. Các công ty hoa tiêu đã có những nghiên cứu chính sách cho đơn vị mình nhưng chưa có nhưng nghiên cứu bài bản về vấn đề tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải, đặc biệt chưa nhận ra vấn đề cần chủ động tạo nguồn cung lao động cho công ty mình. Các tài liệu nghiên cứu của ngành hàng hải về hoa tiêu hàng hải còn hạn chế, chỉ có một số bài báo đề cập đến vấn đề mới. Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên bài luận văn chỉ đề cập đến một số vấn đề cơ bản và chung nhất, nhưng vẫn nêu bật lên được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong một công ty hoa tiêu hàng hải. 7. Bố cục của luận văn Luận văn bao gồm 3 chương: + Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. + Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II. + Chương 3: Những giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hoa tiêu hàng hải tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II. 4 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, có nơi công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động và ngược lại, có nơi công tác tuyển dụng lại đặc biệt quan trọng. Vì vậy quy trình tuyển dụng phải được chính quy hóa và thống nhất về quan điểm, phương pháp. Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời 5 phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể. Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm...có thể làm việc với năng suất cao. 1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. - Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc 6 có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. - Đối với người ỉao động Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. - Đối với xã hội 7 Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Đối với các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoạt động cung ứng dịch vụ công ích trong một số ngành đặc thù, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo nhiệm vụ công ích Nhà nước giao cho và đóng góp lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. 1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các nội dung khác của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. - Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. Ngược lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng. Thông qua quá 8 trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng. - Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo, phát triển nhân sự Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới. Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể không phải thực hiện công tác này. Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết. - Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân viên. Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự. Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên. 9 Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được. Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và hội nhập. 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhở đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 10 1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau: - Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mồi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuôi mục tiêu đó. Để theo đuôi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. - Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phấm chất khác nhau. Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao... sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi. - Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn 11 những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao đê các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: như chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tổ khác: như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện đế thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ. Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp. 1.2.2 Nhóm các yếu tổ bên ngoài doanh nghiệp - Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triên bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sổng của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. - Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tổ này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa 12 loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ớ các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tố chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dần tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. - Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định 13 của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. - Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng sẽ làm giảm số lượng lao động nhưng lại đòi hỏi nhân lực phải chất lượng hơn nhiều. 1.3. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.3.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp thay thế Tuyển mộ Nguồn bên ngoài Nguồn bên trong Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ Hình số 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực (Nguồn: Ths.Bùi Hoàng Lợi, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Tp.Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh - 2007) a/ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm đánh giá, 14 xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đế đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó. Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra sao. b/ Các giải pháp để thay thế tuyển mộ Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ. Hợp đồng thầu lại - Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên. Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần. Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp. Làm thêm giờ Trong sản xuất kinh doanh, thực hiên các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ đế tăng thu nhập. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điều sau đây: 15