Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- NGUYỄN KHẮC TẤN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- NGUYỄN KHẮC TẤN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. BÙI HỮU ĐỨC HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT …………………………………. i DANH MỤC BẢNG BIỂU ……………………………………... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ …………………………………………… iii LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………… 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO 7 TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. 1.1.1. 1.1.1.1. 1.1.1.2. 1.1.2. 1.1.3. 1.1.3.1. 1.1.3.2. 1.2. 1.2.1. 1.2.1.1. 1.2.1.2. 1.2.1.3. 1.2.1.4. 1.2.2. 1.2.2.1. 1.2.2.2. 1.2.2.3. Tổng quan về quản trị nhân lực ………………………….....…….. 7 Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực ………….……………... 7 Khái niệm nhân lực ………………………………………………. 7 Khái niệm quản trị nhân lực …………………………….….....…. 8 Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức…………...………..…. 9 Các nhân tố ảnh hƣởng tới quản trị nhân lực …….....……………. 10 Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ………….………….. 10 Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong ……..……………….. 12 Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ……………………… 14 Tuyển dụng nhân lực …………………..…………………………. 14 Khái niệm tuyển dụng nhân lực …………………………………. 14 Vai trò của tuyển dụng nhân lực …………………………………. 14 Nguồn tuyển dụng ………………………………………………... 15 Các bƣớc tuyển dụng nhân lực …………………………………… 16 Đào tạo và phát triển nhân lực …………………………………... 19 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực ………………………... 19 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực …………………….. 24 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ……………………….. 25 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực ………………………... 25 Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực …… 27 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát 28 1.2.2.4. triển nhân lực tại các tổ chức Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 30 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) 2.1. Tổng quan chung về công ty (NPS) ……………………………….. 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển…………………………………. 30 2.1.2. Nhiệm vụ, mục tiêu của công ty …………………………………… 31 2.1.2.1. Nhiệm vụ …………………………………………………………... 31 2.1.2.2. Mục tiêu …………………………………………………………… 31 2.1.3. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty ………………………………. 32 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây ……………… 36 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty (NPS)……………………… 37 2.2.1. Cơ cấu lao động theo chức danh/ tính chất công việc……………... 38 2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính …………………………………….. 39 2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi …………………………………….... 39 2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại 41 40 công ty (NPS). 2.3.1. Thực trạng về tuyển dụng tại công ty (NPS) ………………………. 41 2.3.1.1. 2.3.1.2. Tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn 2012 – 2014 ………. 41 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty NPS …………………... 42 2.3.1.3. Xác định nhu cầu tuyển dụng ……………..……………………….. 42 2.3.1.4. Lập kế hoạch tuyển dụng ………………………………………….. 43 2.3.1.5. Quy trình tuyển dụng ………………………………………………. 44 2.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty (NPS) ….. 46 2.3.2.1. 2.3.2.2. Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS 46 trong giai đoạn 2012– 2014 Xác định mục tiêu đào tạo của công ty ……………………………. 49 2.3.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 50 NPS. 2.3.3.4. Nội dung chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo của công ty 50 2.3.3.5. Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty …………………………. 52 2.3.3.6. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực của công ty . 53 2.3.3.7. Thực trạng kết quả đào tạo của công ty NPS ……………………… 54 2.3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân 55 lực của công ty 2.3.3.1. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực …………………………… 55 2.3.3.2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ………………… 57 Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 60 TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC (NPS) 3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động và chiến lƣợc phát triển nhân lực 60 của công ty trong thời gian tới 3.1.2. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty …… 60 Chiến lƣợc phát triển nhân lực của công ty ………………………. 63 3.2. Các giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân 3.1.1. 64 lực tại công ty trong thời gian tới. 3.2.1. Hoàn thiện công việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty. 3.2.2. Thu hút và giữ chân nhân lực có kinh nghiệm và năng lực…………… 64 Làm tốt công tác tuyển mộ và nâng cao chất lƣợng tuyển chọn…… 66 3.2.3. 64 3.2.4. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nhân 66 lực trong công ty. 3.2.5. Đa dạng hoá các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực…….. 66 Dự trù chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực………... 67 3.2.6. 3.2.6.2. Chi phí về tiền lƣơng ………………………………………………. 68 Các chi phí cho công tác đào tạo ………………………………….. 68 3.2.7. Đầu tƣ trang thiết bị, dụng cụ và cơ sở vật chất cho công tác đào 3.2.6.1. 68 tạo và phát triển nhân lực. 3.2.8. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo và phát triển nhân lực. 68 3.4. Một số kiến nghị …………………………………………………... 69 3.4.1 Với tập đoàn điện lực Việt Nam ………………………………….. 69 3.4.2 Với các công ty vừa và nhỏ trong cùng tập đoàn điện lực Việt Nam 70 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 NPS Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc 2 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ 3 DN Doanh nghiệp. 4 CP Cổ phần 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên DANH MỤC SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ Trang 1 Sơ đồ 1.1: Các bƣớc tuyển dụng 16 2 Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26 3 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty 32 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Stt Trang 1 Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển 24 2 Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012- 2014 36 2 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức danh 38 3 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính 39 4 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 5 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ 40 6 Bảng 2.6. Tình hình nhân lực trong giai đoạn 2012 - 2014 41 7 Bảng 2.7. Nhu cầu bổ sung lao động của phân xƣởng năm 2014 43 8 Bảng 2.8. Nhu cầu bổ sung lao động năm 2014 44 9 Bảng 2.9. Số ngƣời đƣợc đào tạo giai đoạn 2012 - 2014 48 10 Bảng 2.10. Nội dung chƣơng trình đào tạo ngắn hạn của công ty NPS 51 năm 2014 11 Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo của công ty giai đoạn 2012 – 2014 53 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ đƣợc vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ đƣợc lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận ngƣời lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để ngƣời lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thƣờng ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tƣơng lai. Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) đƣợc thành lập tháng 7 năm 2007, đúng trong giai đoạn nền kinh tế thế giới bắt đầu suy thoái. Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, đặc biệt là ban lãnh đạo công ty mới tiếp cận với thƣơng trƣờng, kinh nghiệm quản lý và điều hành còn bộc lộ nhiều hạn chế, nhất là quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do tôi đã chọn đề tài: 1 “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS).” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu. Vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đã có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của các công trình này là: - T.S. Lê Thị Mỹ Linh "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", năm 2009. Đề tài phân tích đƣợc vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đặc biệt là các DNVVN trong thời kỳ kinh tế Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, đề tài này nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ở phạm vi vĩ mô. Bao hàm các loại hình kinh doanh khác nhau. Vì vậy, nó chỉ có thể đƣợc dùng để làm nền tảng cho việc tiếp cận giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung. - Th.S Nguyễn Hoàng Hà "Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vật tư công nghiệp quốc phòng (GAET)", năm 2009. Đề tài phân tích đƣợc tầm quan trọng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty. Đồng thời đƣa ra đƣợc một số giải pháp giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới đƣợc tốt hơn. Đây cũng là một tham khảo tốt phục vụ cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Th.S. Nguyễn Huy Khánh "Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11" năm 2008. Đề tài này đã phân tích đƣợc thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty trong thời gian qua, đồng thời đƣa ra một số giải pháp giúp cho việc tuyển dụng nhân lực trong công ty. - Th.S. Nguyễn Thu Thủy, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010. Đề tài đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lƣơng nói riêng và là căn cứ quan trọng cho các cơ quan khác trong vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Th.S. Vũ Đức Tuấn, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công cổ phần đầu tư và xây dựng số 4”, năm 2008. Đề tài đã chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng 2 thời đề ra một số nhóm giải pháp cơ bản để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới tại công ty có hiệu quả hơn nữa. Tuy nhiên, nghiên cứu về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS) thì chƣa có tác giả nào nghiên cứu. Vì vậy, đề tài luận văn này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận - thực tiễn đối với công ty NPS nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới. 3. Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm: - Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS. - Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS. - Giúp công ty NPS có nguồn nhân lực ổn định, năng động để công ty hoàn thành các mục tiêu đề ra trong sản xuất kinh doanh, phát triền bền vững trong tƣơng lại. đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thế giới có nhiều biến động. - Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS. - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 4. Các câu hỏi nghiên cứu: Đề tài trả lời một số câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS trong những năm qua nhƣ: - Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì? - Công ty NPS đã thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian qua nhƣ thế nào? Có những ƣu điểm và tồn tại gì? - Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS có đóng góp gì cho sự phát triển của công ty hiện tại và trong tƣơng lai? - Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty NPS trong thời gian tới? 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung tìm hiểu công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hƣởng dẫn đến những 3 tồn tại. Với phạm vi nghiên cứu dựa trên các thông tin của công ty NPS và một số các công ty cổ phần vốn nhà nƣớc, đang hoạt động sản xuất kinh doanh cùng lĩnh vực. 5.1. Đối tƣợng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực - Đối tƣợng khảo sát: Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực - Về không gian: Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc (NPS) - phƣờng Phả Lại – Chí Linh – Hải Dƣơng. - Về thời gian: Số liệu thu thập trong phạm vi 3 năm: 2012, 2013, 2014 6. Phƣơng pháp nghiên cứu: * Phƣơng pháp luận - Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng Mọi sự vật, hiện tƣợng đều tồn tại trong mối tƣơng quan, có sự tác động qua lại với các sự vật, hiện tƣợng khác. Trong đề tài, sử dụng phƣơng pháp này để nghiên cứu công tác quản trị tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc và mối quan hệ giữa các yếu tố vật chất với nhau, giữa yếu tố vật chất với yếu tố con ngƣời và giữa các yếu tố con ngƣời với nhau. - Phương pháp duy vật lịch sử Xem xét, đánh giá các sự vật, hiện tƣợng kinh tế - xã hội theo quan điểm lịch sử. Trong đề tài, sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu này nhằm mục đích nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc, quá trình hoạt động, kinh doanh và các quy luật vận động của nó trong quá trình hoạt động kinh doanh. * Phƣơng pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Nguồn thông tin thứ cấp là tài liệu đã công bố trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ: Qua sách báo, Internet, các website và đƣợc thu thập từ các báo cáo của các luận văn lƣu giữ ở một số trƣờng, các ấn phẩm định kỳ, các báo cáo tốt nghiệp và các công trình nghiên cứu có liên quan, số liệu thu thập từ các phòng ban của tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt Điện Miền Bắc, báo cáo kết quả 4 kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012-2014, số liệu, thông tin của tập đoàn Điện lực EVN. * Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích số liệu - Phương pháp phân tích Phƣơng pháp này sử dụng lý luận, các kiến thức đã học để phân tích sự biến động của các sự vật, hiện tƣợng. Qua đó rút ra những nhận xét về nhân tố làm hạn chế hoặc thúc đẩy hoạt động của các hiện tƣợng nghiên cứu. Cụ thể là qua bảng số liệu sẽ nhận thấy đƣợc sự biến động của lao động, nguồn vốn,… ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty. - Phương pháp so sánh Đó là việc đối chiếu các chỉ tiêu đã đƣợc lƣợng hóa có cùng một nội dung, tổ chức tƣơng tự để xác định xu hƣớng, mức độ biến động của hiện tƣợng. Cụ thể là tổng hợp và so sánh các số liệu kinh doanh… nhằm đánh giá công tác quản trị nhân lực của công ty. Sử dụng so sánh số tƣơng đối và tuyệt đối qua các năm: - So sánh tuyệt đối: Là hiệu số của hai chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở. So sánh giữa kết quả thực hiện và kế hoạch hoặc giữa thực hiện kỳ này và thực hiện kỳ trƣớc. - So sánh tƣơng đối: Là tỉ lệ % của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trƣởng. * Công cụ xử lý số liệu Trong quá trình nghiên cứu, sau khi thu thập đƣợc số liệu sẽ tiến hành sắp xếp theo các chỉ tiêu khác nhau để nghiên cứu mối quan hệ và ảnh hƣởng lẫn nhau giữa các vấn đề có liên quan trong lĩnh vực nghiên cứu. Tất cả các dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm Excel. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết cấu của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng. Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 5 Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS) Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS). 6 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS - TS. Trần Xuân Cầu, PGS – TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Đến nay các giáo trình đang đƣợc giảng dạy ở Việt Nam đƣa ra định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do PGS – TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [9, Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [9, Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS - TS. Trần Xuân Cầu, PGS – TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7, Tr. 13]. Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội do GS.TS. Bùi Văn Nhơn chủ biên, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [8, Tr 72]. 7 Theo giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm làm chủ biên, năm 2004 thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [ 2, Tr 8]. Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu họ được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực: Khái niệm quản trị nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. 8 Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. 9 Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: Con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 1.1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài  Khung cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.  Dân số và lực lượng lao động Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng.  Văn hóa – xã hội Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng. 10  Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ là vấn đề lƣơng bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.  Khoa học – kỹ thuật Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít ngƣời hơn nhƣng vẫn phải sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣ trƣớc nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa.  Khách hàng Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy, các nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu đƣợc điều này. 1.1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 11