Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần lilama 7.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG --------------- BÙI THỊ MINH THU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA7 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG --------------- BÙI THỊ MINH THU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA7 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ các công trình nào khác. Tác giả luận văn Bùi Thị Minh Thu MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2 5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 3 6. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................... 3 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN................................................................................................................. 6 1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN ............... 6 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 6 1.1.2. Ý nghĩa của công tác tuyển chọn nhân viên nhân viên ................... 6 1.1.3. Yêu cầu của công tác tuyển chọn nhân viên ................................... 7 1.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN..................................... 7 1.2.1. Xác định mục tiêu tuyển chọn ........................................................ 7 1.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn.......................................................... 9 1.2.3. Thông báo tuyển chọn.................................................................... 10 1.2.4. Hồ sơ tuyển chọn ........................................................................... 12 1.2.5. Hội đồng tuyển chọn...................................................................... 14 1.2.6. Phương pháp tuyển chọn ............................................................... 15 1.2.7. Cách ra quyết định tuyển chọn ...................................................... 19 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN ............................................................................................................... 21 1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ........................................ 23 1.3.2. Nhân tố liên quan đến doanh nghiệp ............................................. 23 1.3.3. Nhân tố thuộc về người lao động................................................... 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 26 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA7 THỜI GIAN QUA....................... 27 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN............................................................... 27 2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức............................................................. 27 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Lilama7 ................ 29 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Cty thời gian qua ................ 36 2.2. THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA...................................................................... 38 2.2.1. Thực trang việc xác định mục tiêu tuyển chọn ............................. 38 2.2.2. Xác định tiêu chí tuyển chọn tại công ty ....................................... 45 2.2.3. Thông báo tuyển chọn.................................................................... 57 2.2.4. Hồ sơ tuyển chọn ........................................................................... 60 2.2.5. Hội đồng tuyển chọn...................................................................... 61 2.2.6. Phương pháp tuyển chọn nhân viên tại công ty............................. 63 2.2.7. Quyết định tuyển chọn................................................................... 68 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN . 72 2.3.1. Thành công và hạn chế .................................................................. 72 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế........................................................ 74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 76 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA7................... 77 3.1. CĂN CỨ CHO ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP ................................................. 77 3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh................................................... 77 3.1.2. Căn cứ vào chiến lược của công ty trong thời gian tới ..................... 78 3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp .............. 81 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ...................................................................... 83 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển chọn ............................. 83 3.2.2. Cải tiến việc xác định tiêu chí tuyển chọn..................................... 91 3.2.3. Hoàn thiện thông báo tuyển chọn .................................................. 96 3.2.4. Cải tiến hồ sơ tuyển chọn ............................................................. 96 3.2.5. Hoàn thiện hội đồng tuyển chọn.................................................... 98 3.2.6. Hoàn thiện phương pháp tuyển chọn............................................. 99 3.2.7. Cải tiến việc ra quyết định tuyển chọn ........................................ 102 3.2.8. Biện pháp khác............................................................................. 103 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 104 3.3.1. Tổng công ty lắp máy Việt Nam.................................................. 104 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 106 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Công nhân KHKT Khoa học kỹ thuật HĐQT Hội đồng quản trị KD Kinh doanh KH Khách hàng NNL Nguồn nhân lực NS Nhân sự NV Nhân viên LILAMA7 Lắp máy 7 SXKD Sản xuất kinh doanh ĐHDCĐ Đại hội đồng cổ đông TGD Tổng giám đốc PTGĐ Phó tổng giám đốc CP Cổ phần PV Phỏng vấn UV ứng viên DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Số lượng lao động tại công ty cổ phần Lilama7 30 2.2 Số lượng lao động của công ty theo chức danh năm 31 2012 2.3 Trình độ lao động tại công ty qua các năm 32 2.4 Số lượng lao động tại công ty theo giới tính qua các 33 năm 2.5 Số lượng lao động tại công ty theo độ tuổi năm 2012 34 2.6 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty các năm 36 2.7 Số lượng nhân viên tham gia khảo sát về tình hình công 38 tác tuyển chọn tại công ty năm 2012 2.8 Kết quả khảo sát về mục tiêu tuyển chọn nhân viên tại 40 công ty trong thời gian qua 2.9 Kết quả tuyển chọn để tuyển dụng qua các năm 41 2.10 Kết quả tuyển chọn để đào tạo qua các năm 42 2.11 Kết quả tuyển chọn để đề bạt qua các năm 43 2.12 Kết quả tuyển chọn để tổ chức lại công việc qua các 44 năm 2.13 Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các tiêu chí 46 2.14 Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại công ty 48 2.15 Cách chọn tiêu chí để đào tạo tại công ty 50 2.16 Cách chọn tiêu chí để đề bạt tại công ty 51 2.17 Cách chọn tiêu chí để tổ chức lại công việc tại công ty 54 2.18 Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chí tuyển chọn tại 56 công ty 2.19 Kết quả khảo sát về thông báo tuyển chọn của công ty 59 2.20 Kết quả điều tra về thực trang phương pháp tuyển chọn 64 2.21 Các phương pháp tuyển chọn tại công ty 64 2.22 Tình hình nhân viên thôi việc qua các năm 71 2.23 Vị trí nhân viên thôi việc 71 3.1 Dự báo nguồn nhân lực của công ty năm 2015 và 2020 80 3.2 Ví dụ minh họa để tính định biên nhân sự trong công ty 88 3.3 Bảng mô tả công việc tại công ty 90 3.4 Xây dựng mẫu phiếu đánh giá trưởng phòng trong đề 94 bạt 3.5 Các phương pháp tuyển chọn theo mục tiêu tuyển chọn 99 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 2.1 Biểu đồ tăng trưởng nguồn vốn tại công ty qua các Trang 35 năm 2.2 Biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của công 37 ty qua các năm 3.1 Căn cứ xây dựng tiêu chí tuyển chọn 91 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân viên. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân viên theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Bởi vậy, hoạt động tuyển chọn nguồn nhân viên cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Phát triển và tuyển chọn nhân viên cho phù hợp chính là chìa khoá then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng nền kinh tế thị trường hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý cần phải có biện pháp tuyển chọn người lao động để chăm lo phát triển nguồn nhân viên cho tổ chức mình. Nhận thức được vấn đề đó nên công ty cổ phần LiLama7 thời gian qua đã rất chú trọng vấn đề tuyển chọn và coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong quá trình phát triển toàn diện của công ty. Tuy nhiên trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên cạnh những thành công đã đạt được thì công ty cổ phần LiLama7 cũng bộc lộ những điểm yếu và hạn chế nhất định của mình trong công tác tuyển chọn nhân viên. Để đáp ứng được yêu cầu công việc, vượt qua đối thủ cạnh tranh và để khai thác được nguồn lực thì công ty cổ phần LiLama7 vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển chọn. 2 Nhận thấy tầm quan trọng trong việc tìm hiểu thực trạng công tác tuyển chọn và từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7 nên tôi đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7” để làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn tham gia góp ý kiến giải quyết vấn đề nêu trên. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác tuyển chọn nhân viên trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7 trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7 trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển chọn nhân viên của công ty cổ phần Lilama7. b. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản của công tác tuyển chọn nhân viên. - Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung của công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7. - Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: 3 - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, - Phương pháp phân tích so sánh, tổng hợp, khát quát, - Các phương pháp khác..... 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương như sau: - Chương 1. Một số vấn đề lý luận về tuyển chọn nhân viên - Chương 2. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7 thời gian qua - Chương 3. Giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7 trong thời gian tới. 6. Tổng quan nghiên cứu Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển chọn tìm nhân tài cho nguồn nhân viên ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân viên chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển chọn được thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân viên cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên là rất lớn. Trong ngành lắp máy vấn đề con người luôn được đặt lên hàng đầu vì đặc thù của ngành lắp máy cần những kỹ sư giỏi, công nhân lành nghề để vận hành những thiết bị và lắp ráp các loại máy móc vào loại tiến tiến và đặc thù ở Việt Nam. Đặc biệt trong bối cảnh thị trường hiện nay nhân viên ngành lắp máy rất khan hiếm, vì thế vấn đề con người và tuyển chọn đúng người đúng việc trong 4 ngành lắp máy luôn được đặt lên hàng đầu trong mỗi công ty lắp máy nói chung và công ty cổ phần Lilama7 nói riêng. Trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh năm 2009 có luận án tiến sỹ về đề tài : “Phát triển công ty lắp máy Việt nam đến năm 2020” (mã số 62.34.05.01) của tác giả Th.S Lê văn Hiền.[8]. Luận án tiến sỹ này đã đề cập đến vai trò của ngành lắp máy đối với sự phát triển của xã hội và hướng phát triển của ngành lắp máy đến năm 2020, giúp cho các bộ các ngành có chiến lược quy hoạch và phát triển ngành lắp máy Việt Nam sánh vai với các ngành lắp máy của các nước trong khu vực. Qua đó tác giả nắm được xu hướng phát triển của ngành lắp máy trong nước và thế giới để đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển chọn nhân viên của công ty cho phù hợp với xu hướng phát triển của ngành. Trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân năm 2009 có luận án tiến sỹ về đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (mã số 62.31.11.01) của tác giả Lê Thị Mỹ Linh.[9]. Luận án tiến sỹ này đã đề cập đến hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, đã đưa ra mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Qua đó tác giả đã có các nhìn tổng quát để phát triển phương pháp tuyển chọn nhân viên cho công ty cổ phần Lilama7. Viện triết học Hà Nội năm 2008 có luận án tiến sỹ về đề tài: “Nguồn lực của con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Th.S Đoàn Văn Khái. [10]. Luận án tiến sỹ này đã đề cập đến vai trò con người và tầm quan trọng của tuyển chọn đúng con. Qua đó tác giả hiểu được tầm quan trọng của tuyển chọn nhân viên và đưa ra biện pháp phù hợp với sự phát triển kinh tế của đất nước và doanh nghiệp trong thời đại mới. Bên cạnh đó có những quyển sách nêu lên những biện pháp để nâng cao chất lượng tuyển chọn như: Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Brian 5 Tracy xuất bản năm 2007 tại nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.[1] Đánh giá hiệu quả làm việc, Bộ sách cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Business Edge xuất bản năm 2004, tại NXB Trẻ Hà Nội[2] Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, Bộ sách cẩm nang kinh doanh HARVARD xuất bản năm 2006, tại NXB Tổng hợp TP HCM. [3] Các chiến lược để tuyển dụng thành công của tác giả Nguyễn Hoàng Tuấn xuất bản năm 2010 tại nhà xuất bản Thời Đại, Hà Nội. [11] Nội dung trong những cuốn sách là những biện pháp để thu hút nhân tài trong quá trình tuyển dụng ở các công ty, doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay. Nêu rõ những phương pháp để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên để có thể ra quyết định đề bạt, tổ chức lại công việc và đào tạo nhân viên cho hiệu quả. Qua đó, tác giả đã có những biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên, biện pháp để tuyển chọn cho tuyển dụng thành công, có những nhân viên giỏi để phát triển công ty cổ phần Lilama7. Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- số 5(40).2010 có bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. [12]. Bài viết đã phân tích nhiều yếu tố làm sáng tỏ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với tổ chức, là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm duy trì và phát triển nguồn lực quý giá nhất đối với tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai đó là nguồn nhân lực. Tác giả cũng rút ra những biện pháp nâng cao công tác tuyển chọn nhân viên cho công ty cổ phần Lilama7. Cho đến nay, cùng với các nghiên cứu trên, theo tôi chưa có tác giả nào đi sâu và nghiên cứu cụ thể về vấn đề tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần LiLama7. Trong luận văn này, tôi tập trung nghiên cứu theo hướng đi sâu vào vấn đề tuyển chọn nhân viên tại công ty cổ phần Lilama7 trong thời gian qua và đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện về công tác này. 6 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm - Khái niệm về nhân viên: Theo từ điển tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Duân năm 2007 cho rằng: “ Nhân viên là người làm việc cho công sở hay tư sở”. [4, trang 513] Có ý kiến cho rằng: Nhân viên trong doanh nghiệp là một người cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức doanh nghiệp. Từ các ý kiến trên, theo tác giả nhân viên được hiểu là một con người cụ thể đang làm việc cho một tổ chức. - Khái niệm tuyển chọn nhân viên: Theo từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Dân 2007 cho rằng: “ Tuyển chọn là tuyển song phải theo tiêu chuẩn định sẵn”. [4, trang 515] Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân 2007: “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ”. [7, trang 105]. Từ các quan niệm đã trình bày ở trên, theo tác giả tuyển chọn nhân viên được hiểu là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó đang cần. 1.1.2. Ý nghĩa của công tác tuyển chọn nhân viên nhân viên Tuyển chọn nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của tổ chức vì nguồn nhân lực của tố chức có tốt hay không, có phù hợp với hoạt động và xu hướng phát triển của tổ chức hay không đều phụ thuộc trước hết vào kết quả của quá trình tuyển chọn nhân viên. Tuyển chọn nhân viên tốt sẽ: 7 - Giúp cho nhà quản trị nhân viên đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc…, đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, xây dựng được đội ngũ nhân viên giỏi về giao tiếp, tinh thông về nghiệp vụ…đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. - Quyết định tuyển chọn nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức. Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nhân viên có hiệu quả, đảm bảo sự thông suốt và ổn định về tổ chức. - Tuyển chọn nhân viên tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. - Gíup cho nhân viên cống hiến tối đa trí tuệ của mình cho tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc, toàn tâm toàn ý vì sự phát triển của tổ chức. - Giúp tạo sự cạnh tranh, nỗ lực phấn đầu hoàn thành tốt công việc trong đội ngũ nhân viên. [07, trang 105] 1.1.3. Yêu cầu của công tác tuyển chọn nhân viên - Tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. - Tuyển chọn nhân viên được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. [07, trang 106] 1.2 . NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu tuyển chọn Xác định mục tiêu tuyển chọn là việc xác định cụ thể tuyển chọn ai, để làm công việc gì. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu đạt được khi quá 8 trình tuyển chọn kết thúc, hay là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: tuyển chọn nhân viên để làm gì. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực tuyển chọn, xây dựng các nội dung của chương trình tuyển chọn, là căn cứ để đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn. Xác định mục tiêu tuyển chọn có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau có thể là tuyển dụng nhân viên, có thể là đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc…mà mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như tiêu chí tuyển chọn, phương pháp tuyển chọn, đối tượng tuyển chọn cũng sẽ khác nhau. Việc xác định mục tiêu tuyển chọn là rất cần thiết, nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể rõ ràng sẽ dẫn đến: Các tiêu chí tuyển chọn không xác định phù hợp, phương pháp tuyển chọn không hợp lý, kết quả tuyển chọn không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nhân viên, gây lãng phí cho doanh nghiệp. Xác định mục tiêu tuyển chọn chính là quá trình nghiên cứu tìm kiếm sự phù hợp giữa yêu cầu vị trí công việc và những khả năng của người lao động, nhằm đạt đến mục đích cuối cùng là “Đúng người, đúng việc”. Để xác định mục tiêu tuyển chọn cần phải căn cứ vào - Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất và chất lượng hiệu quả cao. [7, tr.43] Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức. - Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. [7, tr.71] 9 Phân tích công việc làm cơ sở để nhà quản trị tiến hành tuyển chọn nhân viên tương ứng được yêu cầu từng vị trí công việc. Mô tả công việc là một phần của nội dung phân tích công việc. Mô tả công việc được hiểu đó là việc giải thích về những chức năng nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đuợc khi thực hiện công việc. [7, tr.49] Nếu không mô tả công việc thì nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc. 1.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu tuyển chọn đã xác định. Nếu không xác định được tiêu chí tuyển chọn hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển chọn không chính xác, tức mục tiêu tuyển chọn sẽ không thực hiện được. Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ một số nhất định các tiêu chí tuyển chọn. Các tiêu chí này giúp nhà tuyển chọn hình dung ra ứng cử viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển chọn như tuyển dụng, đề bạt, tổ chức lại công việc hay đào tạo. Ngoài ra, tiêu chí tuyển chọn còn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thiết lập các câu hỏi tuyển chọn. [22] Tùy từng mục tiêu tuyển chọn cụ thể, ta sẽ xây dựng được hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu tuyển chọn đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này phải phản ánh được trình độ, năng lực của nhân viên ở các mặt sau: - Trình độ chuyên môn, nhiệm vụ - Trình độ kỹ năng - Trình độ nhận thức 10 - Sức khỏe - Khả năng quản lý - Ngoại hình, phong cách, tuổi đời… Xét một cách tổng quát, nếu doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên vào chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi người đó phải có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên vào chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi người đó phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng tư duy và kỹ năng giao tế. Khi xây dựng tiêu chí tuyển chọn cần phải căn cứ vào mục tiêu tuyển chọn và đáp ứng các yêu cầu sau: - Cụ thể: Tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào. - Có thế đo lường được: tiêu chí tuyển chọn được xác định một cách cụ thể và có thể đo lường theo các mức độ. - Có thể đạt được: Tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ về yêu cầu về số lượng, về chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. - Hợp lý: Tiêu chí tuyển chọn phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và không dễ bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến kết quả đạt được của họ. - Có hạn định về thời gian: Tiêu chí cũng phải được phản ảnh được thời gian hoàn thành công việc. 1.2.3. Thông báo tuyển chọn Thông báo tuyển chọn là những nội dung ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản về công việc cần tuyển chọn được thông báo đến ứng viên và đảm bảo đầy đủ yêu cầu để tuyển chọn đúng mục tiêu 11 của tổ chức. Nội dung của thông báo tuyển chọn: Đối với tuyển chọn để tuyển dụng nội dung của thông báo tuyển chọn gồm: - Giới thiệu một cách ngắn gọn về công ty. - Yêu cầu cơ bản của công việc tuyển chọn. - Các tiêu chuẩn ứng viên cần đáp ứng yêu cầu tuyển chọn - Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển chọn - Các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức…. - Thời hạn của thông báo tuyển chọn.. Đối với tuyển chọn để đề bạt và đào tạo thì thông báo tuyển chọn nội dung cũng tương tự như trên nhưng không có phần giới thiệu về công ty. Hình thức thông báo tuyển chọn nhân viên: Đối với tuyển chọn để tuyển dụng thì hình thức thông báo thường: - Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, internet, báo, đài… + Ưu điểm: Có tác động mạnh và trên diện rộng là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, trong các hình thức trên quảng cáo qua internet là ít tốn kém nhất. + Nhược điểm: Tổ chức e ngại phản ứng của các ứng viên khi họ viết là tổ chức đang rất cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm, tổ chức cần tạo dư luận trước khi ra thông báo. - Thông qua các trung tâm xúc tiến việc làm. + Ưu điểm: giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và thường áp dụng trong các trường hợp: tổ chức không có phòng nhân sự hoặc gặp khó khăn và thực hiện không có hiệu quả việc tuyển chọn nhân viên… + Nhược điểm: Tốn kém.