Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐỨC MINH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả, số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Nguyễn Đức Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài............................................................. 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2 5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3 6. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 7 1.1. TỔNG QUAN VỀ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................ 7 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 7 1.1.2. Nguyên tắc của việc trả lương cho người lao động ........................ 8 1.1.3. Ý nghĩa của việc trả lương cho người lao động ............................. 9 1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .... 11 1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động .................... 11 1.2.2. Xác định mức trả lương ................................................................ 18 1.2.3. Cơ cấu tiền lương ......................................................................... 21 1.2.4. Các hình thức trả lương cho người lao động ................................ 26 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 32 1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân công việc ........................................... 32 1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên ........................................... 34 1.3.3. Nhân tố thuộc về môi trường công ty và thị trường lao động ...... 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ............................................... 38 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ....... 38 2.1.1. Đặc điểm tổ chức .......................................................................... 38 2.1.2. Đặc điểm của nguồn lực công ty .................................................. 42 2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................. 46 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA ...................................... 47 2.2.1. Chính sách trả lương lao động ...................................................... 47 2.2.2. Thực trạng mức trả lương của công ty ......................................... 51 2.2.3. Cơ cấu tiền lương lao động của Công ty Điện lực Quảng Nam... 56 2.2.4. Các hình thức trả lương lao động của Công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian vừa qua .................................................................. 61 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM............. 64 2.3.1. Do môi trường bên ngoài.............................................................. 64 2.3.2. Do môi trường bên trong công ty ................................................. 65 2.3.3. Do bản thân người lao động ......................................................... 66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ......................................................................................................................... 68 3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................... 68 3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài ... 68 3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian đến ....................................................................................... 69 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ........ 71 3.2. CÁC GIẢI PHÁP ..................................................................................... 72 3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lương ................................................... 72 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mức trả lương ...................................... 75 3.2.3. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương........................................................ 85 3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động .............. 89 3.2.5. Một số giải pháp có tính bổ trợ để hoàn thiện công tác trả lương lao động tại Công ty Điện lực Quảng Nam ............................................ 90 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUY T ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN BẢN SAO DANH MỤC CÁC CHỮ VI T TẮT - BHXH : Bảo hiểm xã hội - BHLĐ : Bảo hộ lao động - BQ : Bình quân - CP : Chi phí - CBQL : Cán bộ quản lý - CBCNV : Cán bộ công nhân viên - CNKT : Công nhân kỹ thuật - LĐ : Lao động - NLĐ : Người lao động - NNL : Nguồn nhân lực - SXKD : Sản xuất kinh doanh - TSCĐ : Tài sản cố định - TSLĐ : Tài sản lưu động - TLBQ : Tiền lương bình quân DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1. Bảng cơ cấu lao động của Công ty Điện lực Quảng Nam 42 2.2. Bảng cơ cấu bậc thợ của công nhân trong Công ty 43 2.3. Bảng cơ cấu trình độ lao động của Công ty 44 2.4. Bảng cân đối kế toán của công ty qua các năm 45 bảng 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ 2009 – 2011 Hệ số chức danh, phụ cấp của Công ty Bảng quy mô tiền lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam Tiền lương bình quân lao động gián tiếp của bộ phận văn phòng Công ty Tiền lương bình quân lao động trực tiếp của các Điện lực, Xí nghiệp 46 48 49 50 50 So sánh tiền lương bình quân của Công ty Điện lực 2.10. Quảng Nam với các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh 51 Quảng Nam 2.11. 2.12. 2.13. Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động (dành cho tổ trưởng trở lên) Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động (dành cho nhân viên nghiệp vụ) Cơ cấu tiền lương lao động ở Công ty Điện lực Quảng Nam 53 54 57 Số hiệu Tên bảng bảng 2.14. 2.15. 3.1. Bảng tính hệ số phụ cấp tại Công ty Điện lực Quảng Nam Hệ số cấp bậc lương việc của các chức danh công tác tại Công ty Điện lực Quảng Nam Bảng xác định tổng quỹ lương tối thiểu tại Công ty Điện lực Quảng Nam Trang 60 64 74 3.2. Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 76 3.3. Định giá công việc cho khối văn phòng 77 3.4. Định giá công việc tại các Điện lực, Xí nghiệp 78 3.5. Khoảng cách điểm giữa các bậc thang lương 80 3.6. 3.7. 3.8. 3.9. 3.10. 3.11. Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại khối văn phòng Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại các Điện lực, Xí nghiệp Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương của khối văn phòng Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại các Điện lực, Xí nghiệp Tổng hợp số lao động và hệ số lương của Công ty Điện lực Quảng Nam theo số lao động hiện có Cơ cấu tiền lương của công ty 81 82 83 84 85 86 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ 2.1 Tên sơ đồ Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Điện lực Quảng Nam Trang 40 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất. Do đó, tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại sẽ kìm hãm sản xuất. Mặc khác, trong quản trị doanh nghiệp, quản trị con người là khó khăn và phức tạp nhất. Nguyên nhân phát sinh khó khăn phức tạp chính là vấn đề phân phối. Do vậy, để cho công tác quản trị doanh nghiệp đạt hiệu quả, một trong những vấn đề quan trọng là phải có một chế độ tiền lương hợp lý và công tác trả lương công bằng, hiệu quả. Trả lương hợp lý sẽ góp phần duy trì và phát triển đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đảm bảo hài hòa lợi ích cho người lao động, doanh nghiệp và cho cả xã hội. Công ty Điện lực Quảng Nam là đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực Miền Trung, có chức năng quản lý và kinh doanh điện năng phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Trong những năm qua, bên cạnh đẩy mạnh công tác sản xuất kinh doanh, Công ty luôn chú trọng hoàn thiện công tác trả lương, kết hợp giữa khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động, nhờ vậy đã tạo ra động lực phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, công tác trả lương tại Công ty vẫn còn một số tồn tại như việc trích lập quỹ lương, việc xác định cơ cấu tiền lương như tiền thưởng và phúc lợi còn chưa hợp lý, vì thế công tác trả lương chưa thực sự thúc đẩy hoạt động kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng lao động, khuyến khích người tài và người làm việc giỏi. Xuất phát từ ý nghĩa đó, chúng tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam” làm đề tài cho luận văn này. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Tìm hiểu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lương cho người lao động. - Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Nam thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Nam thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Quảng Nam. b. Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những nội dung liên quan đến công tác trả lương cho người lao động. - Không gian: Nội dung nghiên cứu trên được tiến hành tại Công ty Điện lực Quảng Nam. - Thời gian: Các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2015 tầm nhìn 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên đề tài sử dụng các phương pháp: - Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp, điều tra bằng bảng câu hỏi và phương pháp chuyên gia. 3 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài trình bày các chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về việc trả lương cho người lao động. Chương 2: Thực trạng công tác trả lương lao động tại Công ty Điện lực Quảng Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới. 6. Tổng quan tài liệu Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài trả lương, hiện nay đã có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này như: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Một thành viên khai thác thủy lợi Quảng Nam, Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Xí nghiệp Mây tre lá xuất khẩu Âu Cơ huyện Núi Thành Quảng Nam... Cụ thể các công trình đã nghiên cứu về hoàn thiện công tác trả lương tại địa bàn Tỉnh Quảng Nam gồm: + Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Văn Đến: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Một thành viên khai thác thủy lợi Quảng Nam”, giúp tác giả hiểu rõ hơn các cơ sở lý luận về công tác trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp, các nội dung xây dựng chính sách trả lương, xác định quỹ tiền lương, cơ cấu tiền lương, các hình thức trả lương, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, cung cấp bức tranh khá tổng thể về thực trạng công tác trả lương tại Công ty TNHH Một thành viên khai thác thủy lợi Quảng Nam và các giải pháp đề nghị có thể xem xét áp dụng. + Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đình Thường: “ Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Xí nghiệp Mây tre lá xuất khẩu Âu Cơ huyện Núi Thành Quảng Nam”, là một tài liệu tham khảo khác để giúp tác giả có cái 4 nhìn sâu hơn về hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Xí nghiệp Mây tre lá xuất khẩu Âu Cơ huyện Núi Thành Quảng Nam, để từ đó có thể đưa ra được những giải pháp phù hợp hơn đối với lao động trực tiếp trong phần kiến nghị của đề tài. Tại Quảng Nam, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam ” do đó tác giả đã chọn đề tài để viết về Hoàn thiện công tác trả lương đối với Doanh nghiệp trong tỉnh mà các công trình của các tác giả trước đây chưa từng viết làm đề tài nghiên cứu. Với đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam”, đây là đề tài hiện chưa có tác giả nào nghiên cứu, nhưng được sự tư vấn và giúp đỡ tận tình của cán bộ hướng dẫn khoa học TS.Nguyễn Thị Bích Thu tác giả đã chọn đề tài này để thực hiện nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ kinh tế - Chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Để thực hiện nghiên cứu tác giả sẽ dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn đã nghiên cứu tại trường Đại Học Kinh tế Đà Nẵng đã bảo vệ từ năm 2009-2012, dựa trên nền tảng cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo từ nhiều nguồn tài liệu, sách tham khảo biên soạn mới nhất về công tác trả lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp, đó là các giáo trình giảng dạy tại các trường đại học (Trường đại học kinh tế Đà Nẵng, trường đại học kinh tế Tp.Hồ Chí Minh), cùng một số sách của một số học giả đã được biên soạn và được biên dịch từ tài liệu nước ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Trong chương 1. Cơ sở lý luận về công tác trả lương tác giả đã tham khảo và trích dẫn từ một số nguồn tài liệu, cụ thể: - Từ sách giáo trình giảng dạy, chủ yếu tham khảo sách giáo trình từ Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng do tập thể tác giả giảng viên của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng biên soạn dùng để giảng dạy, như Giáo trình quản trị 5 nguồn nhân lực (biên soạn năm 2006 TS. Nguyễn Quốc Tuấn- Nhà xuất bản Thống kê ); tập bài giảng giáo trình quản trị nguồn nhân lực -Lớp Cao học QTKD Khoá 22, 2010-2012 của PSG.TS.Võ Xuân Tiến-Đại học Đà Nẵng (biên soạn năm 2009 ); Giáo trình quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân 2001 NXB Thống kê Hồ chí Minh; Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị học của Nguyễn Thanh Hội (1999) Nhà xuất bản thống kê; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội ( 2003 ) Nhà xuất bản Bưu điện. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Thị Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) – NXB Lao động xã hội, Hà Nội. Trong chương 2. Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam. Để thực hiện nghiên cứu thực trạng công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam, tác giả đã đi sâu nghiên cứu phân tích số liệu hoạt động kinh doanh của toàn công ty, dựa trên số liệu từ các năm 2009-2011, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để phân tích, so sánh và đánh giá các số liệu từ đó đưa ra đánh giá nhận xét. Đối với công tác trả lương hiện hữu tại công ty dựa trên mô hình cấu trúc trả lương lao động; cơ cấu tổ chức bộ phận trả lương lao động; quy chế thực hiện trả lương lao động; hoạt động quản trị tiền lương trả lương tại công ty, tác giả sẽ đi sâu phân tích đánh giá những ưu nhược điểm, những điểm mạnh điểm yếu trong việc trả lương từ đó để làm cơ sở cho việc hoàn thiện việc trả lương. Trong chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới. Dựa trên cơ sở lý luận về công tác trả lương trong chương một và những mặt còn hạn chế và bất cập trong công tác quản trị tiền lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam, trong chương này tác giả sẽ đưa ra những giải pháp mang 6 tính định hướng với mục đích nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam. Để thực hiện nghiên cứu trong chương này tác giả sẽ trình bày một số căn cứ để làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam, cụ thể: Các quy định hiện hành của Nhà nước về hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước; Quy chế quản lý phân phối tiền lương, khen thưởng trong Công ty Điện lực Quảng Nam. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Điện lực Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020. Dựa vào những điểm mạnh, điểm yếu và những tồn tại trong công tác trả lương tại Công ty Công ty Điện lực Quảng Nam thời gian qua. Từ những căn cứ trên để công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam đạt được hiệu quả tác giả sẽ sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực chứng, phân tích, so sánh tổng hợp, điều tra bằng bảng câu hỏi và phương pháp chuyên gia để đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam, từ đó sẽ đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công tác trả lương tại Công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới, với mục tiêu: Nâng cao mức độ thỏa mãn khách hàng, tiết kiệm chi phí, gia tăng doanh thu và lợi nhuận, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. TỔNG QUAN VỀ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm Lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động kết hợp với công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Hay nói cách khác, lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm biến đổi các vật thể tự nhiên thành những vật phẩm cần thiết để thỏa mãn nhu cầu của xã hội. Lao động là điều kiện đầu tiên, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội. Xã hội càng phát triển, tính chất quyết định của lao động con người đối với quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội càng biểu hiện rõ rệt. Lao động còn là phạm trù kinh tế gắn liền với lao động tiền tệ và sản xuất hàng hóa, là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra, nó là bộ phận của nguồn thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp [4]. Trả lương lao động: Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả lương lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trong quá trình lao động [13] Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất. Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý, trong đời sống và cả về mặt chính trị xã hội. Có nhiều quan niệm về tiền lương: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị sử dụng lao động trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đã cống hiến. Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động. Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do làm việc, bất luận là 8 dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Tiền lương cũng có thể được hiểu là khoản tiền mặt và hiện vật trả cho người lao động một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Qua các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương được hiểu là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hoá... được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, theo một hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó. 1.1.2. Nguyên tắc của việc trả lương cho người lao động [4], [13], [14], [24] Việc trả lương cho người lao động phải dựa trên các nguyên tắc sau: - Phải tuân thủ theo quy định pháp luật nhà nước. - Trả lương phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động, còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử 9 dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. - Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau. Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong trả lương lao động là phải bảo đảm sự công bằng. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài. Nếu việc đánh giá công việc nhằm chủ yếu bảo đảm sự công bằng ở bên trong thì việc quyết định mức tiền lương còn tính đến sự công bằng với bên ngoài. Sự so sánh công bằng được tiến hành trong giai đoạn này giữa những công việc tương tự ở các tổ chức khác nhau. Mục đích là tạo nên một tỷ lệ chi trả có thể cạnh tranh với bên ngoài. Để tạo thuận lợi cho khả năng cạnh tranh, phần lớn các tổ chức xác định mức thù lao cho các công việc của họ tương ứng (nhưng không nhất thiết phải giống) với mức tiền lương mà các đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên của họ. Các công việc có cùng giá trị (hay đầu vào) đối với các tổ chức khác nhau cần phải được trả lương (đầu ra) tương tự (nhưng không nhất thiết phải bằng). - Đảm bảo thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau. 1.1.3. Ý nghĩa của việc trả lương cho người lao động [4],[13],[24] Trả lương cho người lao động là động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi, tất cả những vấn đề đó đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của nhà quản trị. - Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động, đối với người sử dụng sức lao động, tiền lương là một trong các khoản mục của chi phí sản xuất, là khoản đầu tư cho phát triển. Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả 10 lương cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ. Người lao động cũng không thể đòi hỏi trả lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động... tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi. Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân. - Đối với doanh nghiệp, việc trả lương lao động hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám; kích thích động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Chẳng hạn như: với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận. Việc mức tiền lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận, quan hệ lao động trong doanh nghiệp được cải thiện. Tuy nhiên việc trả lương lao động cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. 11 - Về mặt xã hội, chính sách trả lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, có tay nghề cao với ý thức kỷ luật cao thì đòi hỏi công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Tổ chức trả lương lao động trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng và hợp lý sẽ tạo ra bầu không khí hài hòa, cởi mở giữa các nhân viên trong công ty tạo tinh thần đoàn kết. Ngược lại, khi công tác tổ chức trả lương lao động trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng, minh bạch và không hợp lý thì sẽ dẫn đến những mâu thuẩn thậm chí khá gay gắt giữa các nhân viên trong công ty, giữa người lao động và cấp quản trị, đôi khi dẫn đến những lãng phí, thất thoát lớn trong sản xuất. Vì vậy các nhà quản trị cần phải thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác trả lương lao động, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẩn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng cho người lao động qua đó có sự điều chỉnh kịp thời. 1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động chính là việc xây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động tùy theo từng loại lao động, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh.