Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ VĨNH HIỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ VĨNH HIỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. TRƯƠNG BÁ THANH Đà Nẵng – Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Nguyễn Thị Vĩnh Hiền MỤC LỤC MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 2 5. Bố cục đề tài .............................................................................................. 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................... 3 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................ 7 1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............... 7 1.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 7 1.1.2. Nguyên tắc trả lương cho người lao động......................................10 1.1.3. Ý nghĩa của công tác trả lương.......................................................12 1.2. QUI TRÌNH XÂY DỰNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG .......................... 14 1.2.1. Phân tích, định giá công việc..........................................................14 1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương ..............................................16 1.2.3. Lựa chọn phương pháp trả lương ...................................................17 1.2.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương .................................................25 1.2.5. Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách trả lương.................................26 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG .. ..27 1.3.1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ..................................27 1.3.2. Những nhân tố thuộc môi trường Công ty .....................................28 1.3.3. Những nhân tố thuộc về công việc.................................................28 1.3.4. Những nhân tố thuộc cá nhân người lao động ...............................29 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH............................31 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ........................ 31 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................31 2.1.2. Tổ chức quản lý ..............................................................................34 2.1.3. Các nguồn lực cơ bản .....................................................................39 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................44 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ........................................................ 46 2.2.1. Tình hình trả lương lao động tại Công ty.......................................46 2.2.2. Phân tích công tác trả lương hiện tại của Công ty..........................48 2.3. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ... 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ............................................................................................................................76 3.1. CÁC CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................ 76 3.1.1. Sự thay đổi của các yếu tố môi trường...........................................76 3.1.2. Sự thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành.76 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp..........77 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ................................................................ 78 3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lương.....................................................78 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương .........................................................83 3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương ......................................................85 3.2.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương .................................................98 3.2.5. Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách lương......................................99 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 99 KẾT LUẬN ..................................................................................................101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Lao động qua các năm của Công ty Điện lực Bình Định 40 2.2 Hệ thống kho bãi 41 2.3 Hệ thống nhà điều hành, nhà trực điện 42 2.4 Hệ thống các trạm 43 2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 45 2.6 Tiền lương bình quân của Công ty giai đoạn 2009-2011 48 2.7 Quỹ tiền lương Công ty từ năm 2009 đến năm 2011 50 2.8 Cơ cấu tiền lương của Công ty giai đoạn 2009-2011 53 2.9 Hệ số phụ cấp chức vụ 56 2.10 Hệ số phụ cấp trách nhiệm 56 2.11 Hệ số phụ cấp khu vực 56 2.12 Phụ cấp điện thoại hàng tháng 57 2.13 Phụ cấp công tác phí hàng tháng 57 2.14 Lương thời gian tháng 6/2011 tại Điện lực Phú Phong 58 2.15 Tiêu chuẩn bình xét thành tích cá nhân 61 2.16 Lương một số chức danh tại Điện lực Phú Phong trực 62 bảng thuộc Công ty 2.17 Mức lương tháng 6/2011 một số chức danh công việc 63 tại Điện lực phú Phong trực thuộc Công ty 2.18 Chi phí nhân công thi công công trình chống quá tải đường dây nhánh rẽ Hưng Lạc XT-471E Mỹ Thành Bình Định 66 2.19 Chi phí nhân công lắp đặt trước công tơ 67 2.20 Chi phí nhân công lắp đặt sau công tơ 67 2.21 Đơn giá chi phí nhân công gia công cơ khí 69 2.22 Chi phí nhân công bộ phận gia công cơ khí tháng 71 02/2011 3.1 Phân bổ quỹ tiền lương đơn giá cho các đơn vị theo 80 cách tính mới 3.2 Phân bổ quỹ tiền lương đơn giá cho các đơn vị theo 81 cách tính mới 3.3 Phân bổ quỹ tiền lương bổ sung cho các đơn vị theo 82 cách tính mới 3.4 Xác định cơ cấu tiền lương của Công ty thời gian sắp 83 đến 3.5 Mức độ phức tạp và trách nhiệm trong công việc 87 3.6 Xác định mức độ phức tạp và trách nhiệm của công 87 việc 3.7 Hệ số tính lương theo mức độ hoàn thành công việc của 91 khối sản xuất kinh doanh điện năng 3.8 Lương một số chức danh tại Điện lực Phú Phong 94 3.9 Bảng so sánh tính lương một số CBCNV tại Điện lực 95 Phú Phong theo phương pháp tính lương cũ và phương pháp tính lương mới DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Cơ cấu trả công trong các doanh nghiệp 9 1.2 Sơ đồ Quy trình xây dựng công tác trả lương 14 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 30 2.1 Mô hình tổ chức quản lý của Công ty Điện lực 35 Bình Định 2.2 Mô hình tổ chức của Điện lực loại A 37 2.3 Mô hình tổ chức của Điện lực loại B 38 1 MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Vì vậy, các doanh nghiệp thường tìm cách khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả nhất. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp để khai thác nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động. Tiền lương là một vấn đề rất được sự quan tâm của xã hội, bởi tiền lương chính là nguồn thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yếu của lao động chính là tiền lương, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của người lao động và gia đình sung túc, đầy đủ hơn. Chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp có thể phát huy được tính sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương nên trong nhiều năm qua Công ty Điện lực Bình Định luôn có các biện pháp cải thiện công tác tiền lương nhằm phát huy tối đa vai trò của công tác tiền lương. Tuy nhiên, công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý. Trả lương cho bộ phận sản xuất kinh doanh điện năng theo lương cơ bản và theo mức độ hoàn thành công việc cũng như mức hỗ trợ cho các bộ phận lương khoán sản phẩm vẫn chưa thực sự hợp lý hiện nay. Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Điện lực 2 Bình Định là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Từ ý nghĩ đó, qua nhiều năm công tác tại Công ty Điện lực Bình Định, em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định” làm đề tài cho luận văn này. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến công tác trả lương cho người lao động. - Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định. Đưa ra những nhược điểm và những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất của công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định. Phương hướng và giải pháp nhằm phục vụ Công ty áp dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định. Về thời gian: Các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định trong thời gian đến. 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp được sử dụng trong luận văn là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử . Để nghiên cứu các nội dung, luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích thực chứng và một số phương pháp khác để phân tích, so sánh, định lượng để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Điện lực Bình Định. 5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được trình bày gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác trả lương cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bình Định. 6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, bắt đầu là W.Petty. Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương". Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Đề cập đến vấn đề thu nhập của người lao động, W. Petty khẳng định: “luật pháp chỉ phải đảm bảo cho người làm việc phương tiện để sống, bởi vì nếu cho phép họ nhận được gấp đôi, thì họ sẽ làm việc ít hơn hai lần sức mà họ có thể và đáng làm, và điều đó đối với xã hội có nghĩa là làm mất đi một lượng lao động”. Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy được là, công nhân chỉ nhận được từ sản phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra. Phần còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt. Điều này, trong Mac & P.Ang-ghen toàn tập, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là 4 mầm mống của sự bóc lột”. Cũng trong tác phẩm này, lý luận tiền lương của Mác đã vạch rõ “bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã bị che đậy – tiền lương là giá cả của lao động” và những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn còn giá trị đến ngày nay. Hiệu quả họat động sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp để khai thác nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc viết trong Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001, “nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Tuy nhiên, theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. Ngoài ra, vấn đề về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực cũng được đề cập đến trong các giáo trình như: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; TS. Nguyễn Quốc Tuấn (2006) với Giáo trình Quản tị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động. TS.Nguyễn Thanh Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáo dục, 1999: “ Sản xuất là quá trình biến đổi những yếu tố đầu vào thành đầu ra. Mục đích của quá trình chuyển hoá này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách hàng. Đầu vào của quá trình chuyển đổi bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kĩ 5 thuật, nguyên vật liệu, đất, năng lượng, thông tin. Đầu ra của quá trình chuyển đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, những ảnh hưởng đối với môi trường”, như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quá trình sản xuất trong một doanh nghiệp. PGS,TS Võ Xuân Tiến đã viết trong Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010: “Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp”, muốn vậy: “Trong các cơ quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý” và “ ...chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhận mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích”. Trong giáo trình Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh II- NXB Giáo dục,Năm 2001 của GS.TS. Trương Bá Thanh cũng đã đề cập đến việc đánh giá hiệu 6 quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp… Với chủ đề về hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động cũng có nhiều đề tài nghiên cứu như: Hoàn thiện công tác trả công lao động ở các công ty điện chiếu sáng của tác giả Võ Văn Đào (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2001); Hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty dệt may Hòa Thọ của tác giả Nguyễn Hai (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng 2004); Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Xí nghiệp Mây tre lá xuất khẩu Âu Cơ huyện Núi Thành tỉnh Quảng Nam của tác giả Nguyễn Đình Thường (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2009); Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng của tác giả Hồ Thị Thanh Thảo (Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đà Nẵng năm 2010), các công trình này đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của công tác trả lương, phương pháp nghiên cứu cụ thể và những giải pháp dựa trên nhưng lý luận tương đối logic. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này chưa đề cập đến quy trình xây dựng hệ thống trả, chưa sử dụng đến các phương pháp phân tích, định giá công việc là những phương pháp hay và phổ biến hiện nay. Tạp chí Hội Điện lực với bài viết Nghiên cứu lộ trình hình thành và phát triển thị trường điện lực Việt Nam, 2004; Đề án tổng thể sắp xếp đổi mới và phát triển các doanh nghiệp của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam giai đoạn 2004-2010-2004 của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã đề cập đến sự thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành. Ngoài ra, nguồn tài liệu nội bộ là những tài liệu quan trọng thể hiện một cách cụ thể, sinh động nhất hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty. 7 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực và nguồn nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Có nhiều quan niệm về nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.” [2] Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm: thể lực và trí lực. “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể , nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.” [3] và “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” [3]. “ Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.”[10]. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể 8 các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.[4] Vậy có thể nói: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.”[10] Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. b. Tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Tiền lương không chỉ phản ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định và phát triển của người lao động, mà tiền lương chính là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, của xã hội. Theo quan niệm của Mác: “ Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động.”[7] Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền được trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của mọi người và nó là một vấn đề thiết thực đối với cán bộ công nhân viên. Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động. 9 “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.” [1] Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động. Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù lao trực tiếp bào gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng như Bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi… Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù lao phi vật chất. Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu của người lao động hay không, bản thân công việc có thu hút được người lao động không… Cơ cấu hệ thống trả lương Thù lao phi vật chất Thù lao vật chất Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiên làm việc Hình 1.1. Cơ cấu trả công trong các doanh nghiệp Như vậy người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm thì được trả một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao 10 động được đem trao đổi để lấy tiền công. Vậy có thể coi sức lao động là hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt. Và tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó, hàng hoá sức lao động. Vì hàng hoá sức lao động cần được đem ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thoả thuận giữa người mua với người bán, chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu. Do đó giá cả sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cấu thành cũng như quan hệ cung cầu về lao động. Như vậy khi coi tiền công là giá trị của lao động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giá cả sức lao động hay tiền công có thể tăng hoặc giảm phụ thuộc vào cung cầu hàng hoá sức lao động. Như vậy giá cả tiền công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị sức lao động cũng như các loại hàng hoá thông thường khác, nó đòi hỏi một cách khách quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó. Mặt khác giá tiền công có biến động như thế nào thì cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động có thể tồn tại và tiếp tục lao động. Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động. 1.1.2. Nguyên tắc trả lương cho người lao động Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thường khi xây dựng chế độ tiền lương và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau: Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có sức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng bởi vị nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này khuyến khích người lao động rất nhiều. 11 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động quyết định số lượng sản phẩm làm ra , tiền lương là chi phí chi trả. Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lương bình quân. Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành nghề khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở sau: Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề; Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động; Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những khu vực này.