Tài liệu Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh thương mại sản xuất và xây dựng duy mạnh

  • Số trang: 96 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 465 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT VÀ XÂY DỰNG DUY MẠNH Giáo viên hướng dẫn : Th.S Lê Huyền Trang Sinh viên thực hiện : Lê Đức Trung Mã sinh viên : A20975 Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh HÀ NỘI – 2016 LỜI CẢM ƠN Theo đúng kế hoạch thực tập đã được Nhà trường đưa ra và nhận sự giúp đỡ rất nhiệt tình của Giáo viên hướng dẫn cũng như của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh, em đã đến công ty thực tập. Trong thời gian thực tập, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các phòng ban của Công ty. Chính điều này đã giúp tôi có thể dễ dàng hơn trong việc tìm hiểu về các hoạt động của công ty. Em đã nghiêm túc và cố gắng tìm hiểu về Công ty một cách kỹ lưỡng nhất để có thể hoàn thành Khóa luận này. Trước hết, xin trân trọng cảm ơn Giảng viên Th.S Lê Huyền Trang đã rất nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này. Xin trân trọng cảm ơn Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh và các phòng ban đã tạo những điều kiện tốt nhất trong việc giúp em tìm hiểu các mặt hoạt động của Công ty để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày 28 tháng 03 năm 2016 Sinh viên Lê Đức Trung Thang Long University Libraty LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên (Ký và ghi rõ họ và tên) Lê Đức Trung MỤC LỤC CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 1 1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................1 1.1.1. Động lực lao động .......................................................................................1 1.1.2. Tạo động lực lao động ................................................................................1 1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động ............................................2 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động .................................4 1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow ...........................................................4 1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams .......................................5 1.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbert .......................................6 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động .........................7 1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ................................................7 1.3.1.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ..............................................7 1.3.1.2. Yếu tố thuộc về công việc .....................................................................8 1.3.1.3. Yếu tổ thuộc về tổ chức .........................................................................9 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ..............................................11 1.3.2.1. Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ..................................................11 1.3.2.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương ... ............................................................................................................12 1.3.2.3. Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động .........................................12 1.4. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động....................................13 1.4.1. Xác định nhu cầu, động cơ của người lao động .....................................13 1.4.2. Thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao động .......................14 1.4.2.1. Thiết kế các biện pháp tạo động lực thông qua vật chất....................14 1.4.2.2. Thiết kế các biện pháp tạo động lực thông qua tinh thần ..................18 1.4.3. Đánh giá tính hiệu quả của công tác tạo động lực .................................21 1.4.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc ...........................................21 1.4.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc ............................ 21 Thang Long University Libraty 1.4.3.3. Lòng trung thành của nhân viên.........................................................21 1.4.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc .......................22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT VÀ XÂY DỰNG DUY MẠNH ......................................................................... 24 2.1. Tổng quát về Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh ...............................................................................................................24 2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .........................................................................................................24 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty......................................24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .......................25 2.1.3.1. Giám đốc ............................................................................................ 26 2.1.3.2. Phòng tài chính kế toán ......................................................................26 2.1.3.3. Phòng kinh doanh ...............................................................................26 2.1.3.4. Phòng Tổ chức hành chính .................................................................27 2.1.3.5. Phòng vật tư .......................................................................................27 2.1.3.6. Phòng kỹ thuật ....................................................................................27 2.1.3.7. Xưởng lắp ráp .....................................................................................28 2.1.3.8. Xưởng gò hàn .....................................................................................28 2.1.3.9. Xưởng phun sơn ..................................................................................28 2.1.4. Thực trạng lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .......................................................................................28 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .........................................29 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .......................29 2.2.1.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh ...................................................29 2.2.1.2. Các yếu tố thuộc về công việc tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh ...............................................................................32 2.2.1.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .......................................................................................34 2.2.1.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.........................................38 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .......................39 2.2.2.1. Phân tích thực trạng xác định nhu cầu đối với công việc của người lao động tại Công ty.............................................................................................. 39 2.2.2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng các biện pháp vật chất ............................................................................................................41 2.2.2.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng các biện pháp tinh thần ............................................................................................................47 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh ............................................................... 55 2.3.1. Đánh giá về tính chủ động, sáng tạo trong công việc của người lao động ...........................................................................................................55 2.3.2. Đánh giá về năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc ............55 2.3.3. Đánh giá về mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty ...........56 2.3.4. Đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ........57 2.3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty ...........................................................................................................58 2.3.5.1. Ưu điểm .............................................................................................. 58 2.3.5.2. Nhược điểm.........................................................................................58 2.3.5.3. Nguyên nhân .......................................................................................60 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT VÀ XÂY DỰNG DUY MẠNH ....................... 62 3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh trong thời gian tới .....................................................62 3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty ....................................................62 3.1.2. Mục tiêu .....................................................................................................62 3.1.3. Định hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty trong thời gian tới .......................................................................................................63 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh .. ...............................................................................................................63 Thang Long University Libraty 3.2.1. Xác định đúng nhu cầu của người lao động và nhận biết được sự ưu tiên của từng nhu cầu ...............................................................................63 3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thông qua vật chất ....................64 3.2.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương và phụ cấp cho người lao động tại công ty ............................................................................................................64 3.2.2.2. Xác định cơ sở tiền thưởng phù hợp ..................................................66 3.2.2.3. Đa dạng hóa hoạt động phúc lợi ........................................................67 3.2.3. Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thông qua tinh thần ..................68 3.2.3.1. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .......................................68 3.2.3.2. Chú trọng đến công tác tuyển chọn, tuyền dụng, bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc .....................................................................................69 3.2.3.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .....................71 3.2.3.4. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động ... ............................................................................................................72 3.2.3.5. Hoàn thiện kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ trong Công ty ............................................................................................................73 3.2.3.6. Xây dựng các phong trào thi đua, đoàn thể trong Công ty ngày càng đa dạng, phong phú .............................................................................................. 74 3.2.3.7. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả của công tác tạo động lực 75 KẾT LUẬN ................................................................................................... 78 BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn NLĐ Người lao động GĐ Giám đốc KH Khách hàng MỤC LỤC SƠ ĐỒ. BẢNG BIẾU Trang Bảng 2.1.Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................28 Bảng 2.2. Năng lực và kỹ năng của người lao động có thể đáp ứng tốt yêu cầu của công việc. .......................................................................................................................30 Bảng 2.3. Người lao động trong Công ty luôn muốn chinh phục những thách thức do công việc mang lại. ........................................................................................................31 Bảng 2.4. Công việc người lao động đảm nhận có mức độ chuyên môn hóa cao ........32 Bảng 2.5. Công việc tiêu tốn nhiều sức lực ...................................................................33 Bảng 2.6. Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2014 .......................................................... 35 Bảng 2.7. Cấp trên là người có năng lực tốt. .................................................................36 Bảng 2.8. Anh/Chị hài lòng với phong cách lãnh đạo của cấp trên. ............................. 36 Bảng 2.9. Chính sách nhân sự luôn được Công ty xây dựng và công khai hóa với mọi thành viên trong Công ty ngay từ đầu. ..........................................................................37 Bảng 2.10. Mục đích chọn công việc của người lao động tại Công ty .........................40 Bảng 2.11. Tiền lương bình quân tháng của Công ty giai đoạn 2012-2014 .................42 Bảng 2.12. Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi ..................42 Bảng 2.13. Quỹ tiền thưởng của Công ty trong thời gian gần đây 2012-2014 .............44 Bảng 2.14. Mức thưởng hiện tại của Công ty là hợp lý ................................................45 Bảng 2.15. Các chế độ phúc lợi và dịch vụ tại Công ty rất tốt ......................................47 Bảng 2.16. Công việc có thách thức mới đòi hỏi người lao động phải .........................48 Bảng 2.17. Anh/chị tin rằng có cơ hội phát triển với công việc hiện tại .......................49 Bảng 2.18. Công ty cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị để người lao động làm việc ....49 Bảng 2.19. Anh/chị được làm việc tại một tập thể vui vẻ, thoải mái, hòa đồng ...........50 Thang Long University Libraty Bảng 2.20. Công ty thường xuyên tổ chức gặp gỡ, giao lưu, trao đổi giữa các nhân viên ................................................................................................................................ 52 Bảng 2.21. Tình hình đào tạo lao động tại Công ty giai đoạn 2012 – 2014 ..................53 Bảng 2.22.Công ty luôn tạo điều kiện để học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc ...................................................................................................54 Bảng 2.23. Tỉ lệ số lao động tuyển mới, làm trái ngành tại Công ty năm 2013-2014 ....54 Bảng 2.24. Năng suất lao động tại Công ty 2012-2014 ................................................55 Bảng 2.25. Tỉ lệ sản phẩm sai hỏng tại Công ty 2012-2014 .........................................56 Bảng 2.26. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với Công ty ........................................................56 Bảng 2.27. Nếu Công ty khác có lời mời chào với mức lương cao hơn, anh/chị sẽ không rời bỏ Công ty .....................................................................................................57 Bảng 2.28. Anh/chị hoàn toàn hài lòng với công việc hiện tại .....................................57 Bảng 3.1.Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại Duy Mạnh .................................................................................................................64 Biểu đồ 2.1. Trình độ học vấn của người lao động tại Công ty ....................................30 Biểu đồ 2.2. Mức độ ổn định của công việc ..................................................................40 Sơ đồ 1.1. Quy trình công tác tạo động lực cho người lao động ...................................13 Sơ Đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh ......................................................................................................................25 Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow. ..............................................................................4 Hình 2.1.Bên ngoài phân xưởng làm việc tại Công ty ..................................................34 Hình 2.2.Bên trong phân xưởng làm việc tại Công ty...................................................35 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hướng đi trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến lược sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc. Do vậy, các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh là một doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động ngày 08 tháng 03 năm 2010 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là xây dựng khung nhà thép và lắp ráp các loại cửa cuốn, cửa thông minh, một lĩnh vực kinh doanh khá mới ứng dụng công nghệ trên thị trường. Đội ngũ lao động của công ty được đánh giá là có kinh nghiệm, năng lực và tiên phong trong thời kì công nghệ hiện nay nên hiệu quả làm việc khá cao. Công ty hiện nay đang vươn lên và mong muốn chiếm lĩnh thị trường về lĩnh vực xây dựng các khu nhà xưởng và khung nhà thép cao cấp và lắp đặt các loại cửa cuốn cửa thông minh. Do đó để khuyến khích và thúc đẩy sự nhiệt tình của người lao động, công ty cần sự cố gắng của mọi thành viên để làm tăng năng suất lao động nói riêng và lợi ích kinh doanh nói chung. Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc tạo động lực làm việc tại Công ty tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh” làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Kinh doanh với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cũng như động lực làm việc của người lao động trong công ty để có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh đã đặt ra. Thang Long University Libraty 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đưa ra được các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Nhiệm vụ: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, xác định các yếu tố tạo động lực tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh. Phạm vi nghiên cứu: Về mặt thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của Công ty trong thời gian năm 2012,2013,2014 để nghiên cứu và đề ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn tới. Về mặt không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh. 4. Phương pháp nghiên cứu Tài liệu là các nguồn cung cấp các thông tin nhằm đáp ứng cho mục tiêu và đề tài nghiên cứu. Nguồn thông tin đó không những được rút ra từ các tài liệu viết mà còn được rút ra từ các đồ vật như công cụ sản xuất, giấy tờ, băng hình,… Sau khi thi thập được các thông tin cần thiết liên quan đến quá trình nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp và đánh giá tài liệu. Một số phương pháp tác giả đã sử dụng trong luận văn là: Phương pháp phân tích lý thuyết: là phương pháp nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau về động lực để hiểu theo một các toàn diện. Ngoài ra còn nhằm phát hiện ra xu hướng của mỗi tác giả rồi chọn lọc những thông tin cần thiết để phục vụ đề tài của mình. Phương pháp tổng hợp lý thuyết: là phương pháp liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được để tạo ra hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về động lực làm việc. Phương pháp này giúp tác giả có cái nhìn khái quát hơn các tài liệu đã có về động lực làm việc của người lao động. Phương pháp so sánh: là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích nói chung. Phương pháp này xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Phương pháp so sánh nhằm tổng hợp kết quả nghiên cứu một các tổng quát. Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: là hệ thống các phương pháp bao gồm thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nhiên cứu nhằm phục vụ quá trình phân tích. Dựa vào nguồn dữ liệu thứ cấp công ty về thực trạng công tác tạo động lực, luận văn đã tổng hợp khái quát các số liệu, phục vụ cho việc phân tích, kết luận được rõ ràng. Phương pháp điều tra: xây dựng bảng hỏi về các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty. Sau đó, tác giả tiến hành phát bảng hỏi khảo sát cho 130 người lao động tại công ty từ 12/2015 đến 1/2016. Số phiếu tác giả nhận về là 118 phiếu nhưng có 2 phiếu không hợp lệ nên số phiếu có giá trị khảo sát tác giả nhận được là 116 phiếu. Từ kết quả bảng hỏi có được, tác giả tiến hành phân tích trên phần mềm Excel để thấy được thực trạng. 5. Kết cấu luận văn Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh”. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt bảng biểu và mục lục nghiên cứu. Luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh. Thang Long University Libraty CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Các khái niệm cơ bản 1.1. Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân của mình, con người không còn cách nào khác là phải tham gia tích cực lao động xã hội. Như vậy, mỗi hành động của con người đều có mục đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng. Như vậy, động cơ lao động nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với hành động cụ thể của mình. Đó là nguyên nhân dẫn tới lao động xã hội cũng như sự tồn tại và phát triển của xã hội. Động cơ lao động ở điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động. 1.1.1. Động lực lao động Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động: Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Năm 1995, Kreitner cho rằng: động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của tạo động lực. Ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 128). 1.1.2. Tạo động lực lao động Tạo động lực cho nhân viên mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi, mang lại lợi ích đối với người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích con người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Động lực lao động có được không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ trong nội tâm của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả 1 năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu của người lao động có thể chia thành 2 dạng nhu cầu chính như sau : nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, luôn vận động và biến đổi nên nắm bắt được nhu cầu của người lao động có tác động rất lớn tới công tác tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, nhu cầu không phải yếu tố quyết định tới động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định. Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tổ chức đạt được, tức là phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó, tạo động lực được hiểu như sau : “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.” (Trích Tập bài giảng Chuyên đề-TS.Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động –Xã hội). 1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên có đôi khi mang lại những hiêu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào việc bổ sung đầu tư cơ sở hạ tầng hay công nghệ. Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm mang tính nhân văn và chứa đựng yếu tố động viên, mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi. Tạo động lực mang lại lợi ích đối với người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức: Đồi với doanh nghiệp: 2 Thang Long University Libraty Tạo động lực đúng cách sẽ củng cố mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên, nhân viên làm tốt có cơ hội để hướng dẫn nhân viên khác, tạo sự liên kết chặt chẽ, mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy làm mẫu cho người khác. Tạo động lực phù hợp còn giúp nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của họ. Ngoài ra, tạo động lực nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, khai thác tối ưu khả năng của người lao động, giúp doanh nghiệp nhanh chóng đạt được mục tiêu đã đề ra. Khi nhân viên được nhà quản trị quan tâm, được tạo động lực theo cách phù hợp sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty, hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Thu hút những người lao động có kiến thức chuyên môn cao, năng lực giỏi vào làm việc trong công ty. Nếu biết cách khai thác tối đa các công cụ tạo động lực thì các doanh nghiệp đó vấn kích thích người lao động làm việc hăng say, gắn bó lâu dài với công ty hơn mà không cần phải tốn nhiều chi phí, thời gian. Tạo động lực phù hợp còn hỗ trợ công ty trong công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động đạt hiệu quả cao hơn. Trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng lòng giữa các nhân viên với nhau thì công tác quản lý trong tổ chức cũng được thực hiện nhanh hơn, mọi người có ý thức thực hiện các quy định mà không cần phải giám sát, kiểm tra. Góp phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tốt hơn. Đối với người lao động: Đầu tiên, tạo động lực giúp họ cảm nhận và hành động trong nghề nghiệp sao cho họ tự tin hơn, tạo ra một sự liên kết, có được phản hồi với điều đang làm, hạn chế sai lầm và lãng phí thời gian. Điều này làm tăng năng suất cá nhân của người lao động. Quá trình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn là một nhân viên được lãnh đạo quan tâm. Từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốt công việc được giao hơn. Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân dể có thể đáp ứng tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần. Điều đó góp phần giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn. Khi người lao động cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình làm tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại. Điều này cũng cho thấy người lao động cảm sẽ thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện công việc dẫn đến phát huy được tính sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt hơn trong thời gian ngắn. 3 Nhìn chung công cụ tạo động lực đã được các công ty, tổ chức áp dụng ngày càng nhiều và có hiệu quả hơn vì họ ngày càng nhận ra được cái mới mà họ sẽ thu được từ việc tạo động lực. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được đáp ứng. Nhu cầu của con người có sự phân cấp từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Và ông đã chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau : Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow. Thể Hiện Nhu cầu được kính trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý (Nguồn: Trang 484, Giáo trình Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân ) Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... đây là những nhu cầu mạnh nhất, cơ bản và thiết yếu nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất. Nhu cầu an toàn: nhu cầu này được thể hiện thông qua các mong muốn về sự ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc trong cuộc sống, được sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,... Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là xuất phát từ nhu cầu tìm kiếm sự an toàn trong tinh thần. Các chế độ bảo hiểm, các chế độ về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,...cũng chính là để đáp ứng nhu cầu an toàn này. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu, thiết lập các mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác. Nhu cầu xã 4 Thang Long University Libraty hội thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một tổ chức câu lạc bộ nào đó,... Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này được thể hiện ở 2 cấp độ, đó là nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu này sẽ cảm thấy sự cố gắng nỗ lực của mình được ghi nhận, được người khác tôn trọng, sẽ có động lực làm việc cống hiến mạnh mẽ hơn. Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong tháp phân cấp, là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực, khả năng của mình thành hiện thực, nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Khi đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản, con người muốn được tự khẳng định thể hiện bản thân mình, họ muốn tự hoàn thiện bản thân hoàn hảo và toàn diện nhất. Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị động lực. Ứng dụng thực tế của học thuyết này là người lao động có nhiều nhu cầu khác nhau tại một thời điểm và chúng ở những cấp độ khác nhau. Do đó, để tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này. 1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Ta cũng có thể hiểu điều này là người lao động so sánh những gì mà mình bỏ vào công việc với những gì mà mình nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu đầu vào đầu ra của họ với đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỉ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tổng lại những điều kiện bất công cao, người lao động sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Như vậy, thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì tốt sự công bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng và phải ngang bằng với tỉ lệ đó ở những người khác. 5 1.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbert Frederick Hezberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố: Nhóm 1: bao gồm các nhân tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc, đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Các nhân tố này liên quan đến tâm lý không hài lòng. Ví dụ: chính sách của doanh nghiệp, mức lương, môi trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao động, quan hệ giữa người và người trong công việc, phương pháp giám sát v.v... Khi các nhân tố này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc nhưng nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự không hài lòng đối với công việc. Nhóm 2: bao gồm các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát của công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Nếu việc xử lý các nhân tố này diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho người ta sản sinh tâm lý hài lòng. Nếu xử lý không thỏa đáng sẽ tạo ra tâm lý không hài lòng, không muốn làm hết sức mình. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nếu muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên thì người quản trị phải làm thật tốt các yếu tố động viên và loại bỏ tối đa các yếu tố làm nhân viên bất mãn. 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân. Cụ thể: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hi vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiện ở kết quả, phần thưởng mà cá nhân đó đạt được. Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có 6 Thang Long University Libraty được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt được một thành tích nào đó thì sẽ đạt được một phần thưởng nhất định. Mặt khác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, các phần thưởng đó thông qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả/phần thưởng. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 1.3.1.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt động của công ty vậy nên công tác tạo động lực cho họ cũng không kém phần quan trọng. Cụ thể như sau: Nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hế t sức phong phú và đa da ̣ng. Nhu cầ u của mỗi người khác nhau do vâ ̣y mà hoa ̣t đô ̣ng lao đô ̣ng cũng khác nhau. Hiể u và nắ m bắ t đươ ̣c hê ̣ thố ng nhu cầ u của người lao đô ̣ng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ. Do vậy các nhà quản trị luôn phải tìm biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến kích họ nỗ lực làm việc tạo ra giá trị thỏa mãn khách hàng. Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: + Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ. + Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. + Nhu cầu công bằng xã hội. Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động. Ý thức, thái độ cá nhân Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong 7 hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động. Thái độ làm việc của cá nhân mang tin ̣ đế n hiê ̣u quả công viê ̣c. ́ h chấ t quyế t đinh Thái độ đó có thể là tiêu cực hoặc tích cực, lạc quan hay bi quan, nó quyết định, phản ánh mức độ động lực làm việc của người lao động. Nếu người lao động thực sự muốn gắn bó với công việc với tổ chức hay có sự thích thú say mê với công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn và ngược lại. Bởi thế, thái độ của người lao động trong công việc, tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của họ. Do vâ ̣y đây là mô ̣t vấ n đề tổ chức cần hết sức quan tâm. Tính cách cá nhân Đặc điểm tính cách của người lao động cũng là nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách bao gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí. Về khía cạnh đạo đức, đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay ích kỉ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng... Khía cạnh ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám đương đầu với thử thách hay rút lui, tính độc lập hay phụ thuộc... Tính cách là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi và cách ứng xử của con người. Chính vì vậy, đặc điểm tính cách của mỗi người lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, quyết định cách thức, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Các nhà quản trị biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp thì nó sẽ là cơ hội để họ tìm ra cách đối xử và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Năng lực cá nhân Khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lực cá nhân sẽ đươ ̣c phát huy ở mức đô ̣ cao khi đươ ̣c làm viê ̣c đúng chuyên môn, vi ̣ trí công viê ̣c phù hơ ̣p. Người lao động có thể có trình độ chuyên môn rất tốt nhưng họ chỉ được sắp xếp một công việc ngang bằng hoặc kém hơn so với năng lực thì họ không phát huy được hết năng lực của mình. Vì vậy các nhà quản trị luôn phải biết bố trí nhân lực phù hợp sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển chuyên mộn của mình. 1.3.1.2. Yếu tố thuộc về công việc Các yếu tố về công việc người lao động đảm nhận cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực cho người lao động. Đặc thù công việc, mức độ phức tạp hay 8 Thang Long University Libraty
- Xem thêm -