Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về công nghệ thông tin tại hải quan ...

Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về công nghệ thông tin tại hải quan việt nam tt

.PDF
26
186
74

Mô tả:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- HOÀNG SƠN TÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ( Theo định hướng ứng dụng) Hà Nội - 2019 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN ĐỨC LAI Phản biện 1: ………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra đối với mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Đối với Hải quan Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực và thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực về CNTT nói riêng luôn là nội dung được các cấp lãnh đạo và quản lý ngày càng quan tâm, chú trọng nhiều. Trong những năm qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan có trình độ về CNTT đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận cả trong công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, sử dụng và quản lý giúp cho ngành Hải quan hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó. Bên cạnh đó, toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng và là xu thế của thế giới trong nhiều thập niên gần đây và sẽ còn diễn ra một cách mạnh mẽ trong tương lai. Quá trình toàn cầu hóa này đang tác động mạnh mẽ tới mọi mặt của đời sống kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến nhiều hiệp định thương mại quốc tế và khu vực được đàm phán, ký kết, có hiệu lực và chuẩn bị có hiệu lực thi hành với nhiều cam kết, thỏa thuận về tạo thuận lợi cho thương mại, thúc đẩy giao lưu thương mại giữa các quốc gia, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Trong bối cảnh đó, thách thức, mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra đối với ngành Hải quan cũng ngày càng nhiều hơn, cao hơn và đa dạng hơn. Trong những năm qua CNTT đã được ứng dụng vào tất cả các quy trình nghiệp vụ Hải quan đem lại hiệu quả cao trong công tác cải cách thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian làm thủ tục hải quan, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp. Các số liệu thống kê hải quan được cung cấp đầy đủ, kịp thời, ngày càng có độ tin cậy và chất lượng cao, qua đó góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nước nói chung, sự phát triển và hiện đại hóa của ngành Hải quan nói riêng. Chất lượng số liệu thống kê hàng hoá XNK, đánh giá tình hình XNK… ngày càng chính xác và đáng tin cậy, phục vụ đắc lực cho công tác điều hành kinh tế vĩ mô, đặc biệt trong hoạt động kinh tế đối ngoại và chính sách thuế của Chính phủ, của các bộ, ngành chức năng trong các năm qua. 2 Để đáp ứng những thách thức và đòi hỏi đó thì công tác quản trị nguồn nhân lực Hải quan nói chung, công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam, mà tập chung chủ yếu tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng mặc dù đã được các cấp Lãnh đạo quan tâm, song vẫn tồn tại nhiều bất cập trong cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, năng lực lãnh đạo, tương lại phát triển, môi trường làm việc và tính cộng đồng trong công ty… Hải quan Việt Nam nói chung và Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng cần có những chính sách thiết thực để hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn nhân lực về CNTT để đáp ứng yêu cầu của tình hình và mong đợi của các cấp lãnh đạo và Chính phủ Việt Nam. Nhằm góp phần giải quyết những bất cập trên đây, tác giả đã tập trung nghiên cứu hoàn thành Luận văn thạc sỹ với nội dung “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về Công nghệ thông tin tại Hải Quan Việt Nam”. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này, các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực... Về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, một số đề tài của tác giả Phạm Minh Hạc (1996), Đỗ Minh Cương (2001), Dương Hoàng Anh (2007)… đã nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực còn mang tính đặc thù tại các đơn vị. Về công tác quản trị nguồn nhân lực, đã có một số để tài nghiên cứu như “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài – của tác giả Nguyễn Việt Hà (2012)”, “Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin của Kiếm toán nhà nước ở Việt Nam – Phùng Thị Hằng (2015)”, “Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải 3 quan – của tác giả: Nguyễn Thị Ngọc (2015)”. Các nghiên cứu trên có đưa ra những phân tích, đánh giá sâu sắc về công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh xu thế hội nhập và sự phát triển vũ bão của cách mạng khoa học, công nghệ hiện nay. Tuy nhiên những nghiên cứu này mang tính cá biệt ở mỗi đơn vị và đưa ra phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực chung chứ chưa có công trình nào bàn về công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT trong ngành Hải Quan. Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT tại ngành đặc thù Hải Quan Việt Nam là một đề tài mới. Nếu được áp dụng thành công sẽ có tầm ảnh hưởng lớn tới toàn ngành Hải quan, do đó đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Tổng cục Hải Quan Việt Nam” có tính thực tiễn cao, hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế và xu thế phát triển của ngành Hải Quan cũng như theo định hướng của Đảng và Nhà nước ta trong thời gian tới. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực về CNTT trong ngành Hải quan. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam từ đó đưa ra những đánh giá về các kết quả đạt được và những tồn tại cần phải khắc phục. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam. Trong đó, Cục CNTT và TCHQ đóng vai trò “đầu tàu” trong hướng dẫn, đào tạo, xây dựng các hệ thống, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và thống kê, vì vậy đối tượng nghiên cứu chính của đề tài sẽ tập trung chủ yếu vào công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Cục CNTT và TCHQ. 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: TCHQ Việt Nam - Cục CNTT và TCHQ. Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như: Thống kê, phân tích, so sánh, phương pháp nghiên cứu tại bàn (nghiên cứu tài liệu). Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu về nguồn nhân lực tại Cục CNTT và TCHQ qua các năm 2014-2016 từ báo cáo tổng kết cuối năm, báo cáo thường niên. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực về CNTT. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Tổng cục Hải quan Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải quan Việt nam . 5 Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp - Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Căn cứ vào nguồn gốc hình thành, nguồn nhân lực được chia thành ba loại: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư - Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế - Nguồn nhân lực dự trữ 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia phụ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: Nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, nguồn nhân lực đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển kinh tế xã hội. Bởi vì con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội. 1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá 6 nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. 1.2.3. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực a. Nhân tố môi trường Môi trường bên ngoài tổ chức: Bao gồm tất cả các yếu tố tồn tại bên ngoài ranh giới của tổ chức có ảnh hưởng tiềm tàng đến hoạt động của tổ chức. - Khung cảnh kinh tế - Dân số, lực lượng lao động - Văn hoá- xã hội - Đối thủ cạnh tranh - Khoa học- kỹ thuật - Khách hàng Môi trường bên trong tổ chức: - Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức - Chính sách chiến lược - Bầu không khí- văn hoá trong tổ chức 7 b. Nhân tố con người Trong tổ chức mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. c. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù. 1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: 1. Thiết kế và phân tích công việc. 2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 4. Tạo động lực trong lao động. 5. Đánh giá thực hiện công việc. 6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 7. Thù lao và các phúc lợi. 8. Quan hệ lao động. 9. An toàn và sức khỏe cho người lao động. 1.3. Nguồn nhân lực về CNTT 1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực về CNTT Nguồn nhân lực về CNTT trong tổ chức là một bộ phận của nhân lực khoa học - công nghệ. Nhân lực khoa học công nghệ là bộ phận được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động khoa học công nghệ từ 8 nghiên cứu, triển khai đến đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ. Đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ có nhiều mức trình độ đào tạo cơ bản khác nhau từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật viên trung cấp đến đội ngũ kỹ sư, chuyên gia có trình độ đại học và sau đại học. - Các loại hình nhân lực công nghệ thông tin: + Nhân lực khoa học cơ bản + Nhân lực chuyên ngành CNTT + Nhân lực quản lý CNTT + Nhân lực triển khai ứng dụng CNTT ở các khối ngành kinh tế - xã hội Quản trị nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức là chịu trách nhiệm phối hợp và lập kế hoạch cho nhiều hoạt động liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin trong tổ chức hay doanh nghiệp. Người quản trị tổ chức và hỗ trợ thao tác nâng cấp hạ tầng máy chủ, quản trị cơ sở dữ liệu, và phát triển các phần mềm ứng dụng kinh doanh hoặc là lãnh đạo một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật CNTT cấp dưới. 1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức - Là những người đã qua đào tạo, thậm chí rất cần có sự đào tạo chuyên sâu. - Lao động trí óc chiếm tỷ lệ cao, phải đầu tư hàm lượng chất xám rất cao. - Lao động trong lĩnh vực CNTT là lao động sáng tạo của từng cá nhân. - Nhân lực CNTT là những con người cần có nhiều kiến thức, sự hiểu biết về các ngành khoa học khác và hiểu biết sâu rộng về các lĩnh vực trong đời sống xã hội. - Nhân lực CNTT là những người tiếp cận nhanh nhất các luồng thông tin nghề nghiệp ở quy mô khu vực và thế giới, do đó đòi hỏi về giao tiếp, dân chủ và đãi ngộ của họ khá cao. 9 1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức - Đây là đội ngũ quan trọng trong xây dựng các đường lối, chính sách quyết định sự phát triển của CNTT nhằm thực hiện rút ngắn tiến trình đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức. - Là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện đường lối, chính sách phát triển CNTT. - Nhân lực CNTT là đội ngũ trọng yếu lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng những thành tựu CNTT tiến bộ nhất để thúc đấy sự phát triển của tổ chức cũng như nền kinh tế. - Đây là lực lượng chủ yếu trong tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri thức khoa học, kiến thức về CNTT góp phần nâng cao trình độ hiểu biết cho mọi người về vai trò quan trọng về việc ứng dụng CNTT trong thời đại ngày nay. 1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức a. Các yếu tố môi trường: - Môi trường bên ngoài: Gồm các yếu tố tình hình kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật, công nghệ. - Môi trường bên trong: Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị. b. Sự phát triển của ngành Viễn thông - CNTT Sự phát triển của ngành viễn thông - CNTT đã làm thay đổi mô hình và cách thức hoạt động của các tổ chức mà nhân tố bị tác động đầu tiên là nhân lực CNTT trong tổ chức c. Cơ chế chính sách của Nhà nước. Cơ chế chính sách của Nhà nước cũng có tác động lớn đến nguồn lực CNTT trong tổ chức. Cơ chế có thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho nghiên cứu, phát triển, các ứng dụng CNTT hay kìm hãm trong ứng dụng CNTT cũng làm cho sự phát triển nguồn lực CNTT chịu ảnh hưởng. 10 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực về CNTT một số nước trên thế giới 1.4.1. Kinh nghiệm các nước về công tác phát triển nguồn nhân lực về CNTT a. Singapore Singapore đã có chính sách cụ thể trong việc trả lương xứng đáng cho cán bộ, công chức, qua đó hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, tạo đà cho cán bộ, công chức dành hết tâm sức cho công việc được giao. Cộng với chính sách thu hút và sử dụng nhân tài ngoại quốc của Singapore được thực hiện rất bài bản. b. Nhật Bản Nhật là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác. c. Ấn Độ Ấn Độ đã khai thác triệt để lợi thế về nguồn nhân lực có tay nghề nhưng giá rẻ ở trong nước đặc biệt là về nguồn nhân lực CNTT, giúp các công ty sản xuất phần mềm của Ấn Độ có khả năng cạnh tranh trên thị trường thế giới. 1.4.2. Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại một số nước Qua nghiên cứu cả 3 nước trên đều có sự phát triển nguồn nhân lực CNTT khá tốt là do công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện bài bản. - Công tác lập kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực về CNTT - Tổ chức triển khai chiến lược này ở góc độ quốc gia - Trong từng giai đoạn đều có đánh giá, chỉ đạo phù hợp với từng thời kỳ phát triển kinh tế 11 1.4.3. Bài học rút ra cho Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT Việt Nam cần có kế hoạch dài hạn và xem xét triển khai bài bản hơn công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT. Nhà nước cần quy hoạch lại việc đào tạo nhân lực CNTT từ đại học, cao đẳng cho đến dậy nghề, làm sao để tăng quy mô nhân lực mỗi năm lên 30% thì mới có thể kịp đà phát triển chung của ngành và nắm bắt được cơ hội to lớn đang đến. Nhà nước cần xây dựng và ban hành kịp thời các chính sách thu hút nguồn nhân CNTT trong các cơ quan nhà nước: Chế độ ưu đãi về điều kiện làm việc; Nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên trách về CNTT; Khơi dậy niềm tự hào dân tộc... Kết luận Chương 1: Chương 1 của luận văn đã hệ thống hoá một số vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhận lực CNTT trong tổ chức là cơ sở để phân tích thực trạng ở Chương 2. 12 Chương 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu chung về TCHQ Việt Nam 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của TCHQ Việt Nam Ngày 10 tháng 9 năm 1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp thừa ủy quyền của Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam dân chủ cộng hòa ký Sắc lệnh số 27 - SL thành lập “Sở thuế quan và thuế gián thu” khai sinh Hải quan Việt Nam với mục đích đảm bảo việc kiểm soát hàng hóa XNK và duy trì nguồn thu ngân sách. Hải quan Việt Nam đã không ngừng chăm lo xây dựng, hoàn thiện và nâng cao cơ sở pháp lý - quản lý Nhà nước để ngày càng phù hợp hơn với thực tiễn của nước Việt Nam. Từ chỗ Hải quan Việt Nam còn phải tạm thời sử dụng những quy định nghiệp vụ về thuế quan của chính quyền thực dân đến nay đã xây dựng và ban hành được “Điều lệ Hải quan”, Pháp lệnh Hải quan và tiếp đó là Luật Hải quan Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2002. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải Quan Việt Nam Hải quan Việt Nam được chia thành 03 cấp gồm: Tổng cục hải quan; 33 Cục Hải quan tỉnh, thành phố; 94 Chi cục Hải quan cửa khẩu, 55 Chi cục Hải quan nội địa, 34 khu kiểm tra hải quan, 01 đội tuần tra biển. 2.1.3. Nhân lực của Tổng cục Hải quan Việt Nam Hiện tại, Bộ Tài chính có quyết định giao chỉ tiêu biên chế đối với Tổng cục Hải quan là 10.250 chỉ tiêu công chức hành chính và 282 chỉ tiêu biên chế sự nghiệp. Nguồn nhân lực về CNTT trong toàn ngành Hải quan khoảng 500 cán bộ, trong đó một phần ba là thuộc Tổng cục mà tập trung chủ yếu tại Cục CNTT và Thông kê Hải quan. Số còn lại được phân bổ đều tại các Cục và Chi cục trên 63 tỉnh thành. 13 2.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 -2016 Đến cuối năm 2016, Tổng cục Hải quan đã cung cấp dịch vụ công trực tuyến tối thiểu ở mức độ 3 được 126 thủ tục hành chính (chiếm 71%), trong đó có 123 thủ tục hành chính thực hiện ở mức độ 4 (chiếm 69%) [21]. Số thu ngân sách nhiều năm đạt và vượt chỉ tiêu được giao, năm sau luôn cao hơn năm trước. Theo thống kê của Tổng cục Hải quan năm 2015 đã làm thủ tục cho lượng hàng hóa xuất nhập khẩu đạt kim ngạch 298,07 tỷ USD, thu thuế đạt 228.645 tỷ đồng Tổng cục Hải quan thực hiện quyết liệt công tác chống buôn lậu và gian lận thương mại với vai trò là Thường trực Ban 389 của Chính phủ; thực hiện có hiệu quả công tác quản lý rủi ro, kiểm tra sau thông quan, phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu, xây dựng lực lượng hải quan chuyên nghiệp, minh bạch, liêm chính và hiệu quả. 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam 2.2.1. Tình hình chung về nguồn nhân lực CNTT tại Việt Nam Nguồn nhân lực CNTT trong cơ quan nhà nước, theo thống kê của Bộ TT & TT vẫn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Nguyên nhân chủ yếu nằm ở khó khăn trong việc tuyển dụng cán bộ; ít biên chế, kiêm nhiệm nhiều vị trí; chảy máu nhân lực từ cơ quan nhà nước sang khối tư nhân do chế độ đãi ngộ thấp (lương, thưởng, ưu đãi) so với khối tư nhân; môi trường làm việc chưa đáp ứng (trang thiết bị, cơ sở vật chất); tuyển dụng không đánh giá được trình độ về CNTT và gây khó cho những người giỏi CNTT; khả năng thăng tiến và phát triển còn thấp. 2.2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Hải Quan Việt Nam a. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Dự báo về nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan (từ năm 2007) đến năm 2020: Về tổng số cán bộ, năm 2007 có tổng số 7886, dự báo đến năm 2020 sẽ nâng lên gần gấp đôi đó là 14.000. Trong đó kiểm tra viên cao cấp và tương đương hiện nay là 10, dự báo năm 2020 14 sẽ tăng lên là 700 người. Kiểm tra viên chính Hải quan và tương đương, hiện là 737, dự báo tăng lên là 2800. Kiểm tra viên trung cấp hải quan hiện là 4208 sẽ tăng đến số lượng là khoảng 9.100. Và nhân viên hải quan, có tỉ lệ tăng dự báo thấp nhất, đó là từ con số 1.118 đến 1.140. b. Công tác tuyển dụng nhân sự Hiện tại Tổng cục Hải quan được giao biên chế là 10.250 chỉ tiêu công chức hành chính và 282 chỉ tiêu biên chế sự nghiệp. Từ năm 2012 đến nay, Tổng cục Hải quan không được giao bổ sung biên chế. Vì vậy, tham mưu sử dụng hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Ngành, đồng thời triển khai tuyển dụng công chức không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp thủ khoa các trường đại học trong nước và tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài. c. Công tác đánh giá nhân sự Ngành Hải quan tiến tới sẽ triển khai hệ thống đánh giá năng lực CBCC dựa trên Khung năng lực (tiêu chuẩn) chuyên môn theo cấp độ. Kết quả đánh giá này sẽ phục vụ hiệu quả việc bố trí, điều động, luân chuyển, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc của từng bộ phận. Đồng thời xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên năng lực, cũng như nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc của CBCC. d. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn 2016-2020, với mục tiêu xây dựng và phát triển lực lượng CBCC Hải quan có trình độ chuyên môn và khả năng làm việc đáp ứng được yêu cầu quản lý hải quan hiện đại, yêu cầu hội nhập của khu vực và quốc tế, Tổng cục Hải quan sẽ quản lý thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Hải quan bằng những kế hoạch, chương trình và tài liệu đào tạo chung của cả ngành. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tập trung nâng cao kỹ năng quản lý đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong quy hoạch. Đồng thời, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với CBCC thừa hành đáp ứng yêu cầu vị trí công việc. Theo đó, căn cứ vào những kế hoạch, các đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục sẽ lập 15 kế hoạch đào tạo, triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo kế hoạch đã đề ra theo từng năm. Chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia Hải quan. e. Thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ Chế độ lương thưởng của Cục Hải quan gồm 4 yếu tố: Lương cơ bản (gắn với phụ cấp chức vụ); Tiền thưởng; Tiền lương làm ngoài giờ; và Các phúc lợi khác. 2.2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam Đến nay, toàn ngành Hải quan có tổng số hơn 500 cán bộ làm công tác tin học, 1/3 trong số đó là thuộc Tổng cục mà tập trung chủ yếu tại Cục CNTT và Thông kê Hải quan (chi tiết tại Bảng 2.5). Đội ngũ cán bộ CNTT tại Tổng cục Hải quan đa phần là cán bộ trẻ và có trình độ từ đại học trở lên. Đội ngũ này đóng vai trò đầu tầu trong hướng dẫn, đào tạo, xây dựng các hệ thống, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và thống kê. Số cán bộ còn lại được phân bổ đều tại các Cục và Chi cục trên 63 tỉnh thành giúp đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định, thông suốt. Cụ thể về công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải quan Việt Nam như sau: a. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Từ năm 2005 đến nay, cán bộ, công chức làm công tác tại Cục Công nghệ thông tin và thống kê hải quan đã tăng gần 03 lần về số lượng (năm 2005 có 35 cán bộ, công chức). Đến nay, có tổng số hơn 500 cán bộ, công chức làm công tác chuyên trách tin học toàn ngành với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, đủ năng lực đảm nhận các nội dung phức tạp, triển khai các dự án lớn. b. Công tác tuyển dụng nhân sự Cục CNTT và Thống kê Hải quan đang đứng trước khó khăn thiếu nhân lực trong khi các ứng dụng về CNTT đang được triển khai mạnh mẽ trong tất cả các quy trình nghiệp vụ Hải quan. Cục CNTT và Thống kê Hải quan đã đề xuất Tổng cục sử dụng hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển CNTT. 16 c. Công tác đánh giá nhân sự Cục CNTT và Thống kê Hải quan thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức theo hướng dẫn tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại công chức, viên chức gồm các bước: d. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Không chỉ riêng cán bộ CNTT tại Tổng cục, mà ngành Hải quan đã triển khai hàng loạt giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác tin học tại các Cục Hải quan tỉnh, thành phố như: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tham gia vào việc cùng xây dựng và triển khai các ứng dụng CNTT,… Mỗi khi triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin mới, Tổng cục Hải quan đều tổ chức đào tạo cho tất cả cán bộ, công chức. Trong đó đội ngũ cán bộ CNTT luôn đóng vai trò đầu tầu trong hướng dẫn và đào tạo. e. Thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ Về sử dụng nhân lực CNTT trong các cơ quan nhà nước nói chung và tại Tổng cục Hải quan nói riêng, gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng cán bộ; ít biên chế, kiêm nhiệm nhiều vị trí; chảy máu nhân lực từ cơ quan nhà nước sang khối tư nhân do chế độ đãi ngộ thấp (lương, thưởng, ưu đãi) so với khối tư nhân; môi trường làm việc chưa đáp ứng (trang thiết bị, cơ sở vật chất); tuyển dụng không đánh giá được trình độ về CNTT và gây khó cho những người giỏi CNTT; khả năng thăng tiến và phát triển còn thấp. Các chính sách đãi ngộ về nhân lực CNTT tại Hải quan còn hạn chế, chủ yếu thực hiện theo quy định chung của nhà nước mà chưa có những chính sách riêng để phát triển nguồn lực này. 2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam 2.3.1. Kết quả đạt được Công tác truyển dụng: Sử dụng nguồn nhân lực làm việc theo hợp đồng để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển CNTT như vũ bão hiện nay. 17 Kết hợp với chính sách tuyển dụng công chức không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp thủ khoa các trường đại học trong nước và tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài. Từ đó đảm bảo được nguồn lực để triển khai các ứng dụng lớn về CNTT. Công tác quy hoạch: quản lý nguồn nhân lực dựa trên vị trí việc làm, từ đó sắp xếp, bố trí công chức theo vị trí việc làm, phù hợp với trình độ, năng lực của CBCC để đảm bảo phân công công việc đúng người, đúng trình độ và phù hợp với yêu cầu thực tế. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được thực hiện khoa học, tỉ mỉ và bài bản đạt hiệu quả cao. Có thể nhận thấy dõ qua quá trình triển khai hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS vừa qua minh chứng điều đó. Chỉ trong thời gian đào tạo chưa đầy 6 tháng, gần 10.000 cán bộ, công chức nghiệp vụ trong toàn ngành đã nắm vững và sử dụng thành thạo hệ thống VNACCS/VCIS. Công tác vận hành ứng dụng hệ thống thông suốt, từ năm 2015 đến nay không để sẩy ra bất kỳ sự cố nghiên trọng nào. Ngoài ra, Tổng cục thường xuyên tổ chức các khóa đà tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ vận hành hệ thống CNTT, giúp cán bộ tiếp cận được với công nghệ mới. Đây là nguồn lực cực kỳ quan trọng để đáp ứng yêu cầu ứng dụng mạnh mẽ hơn nữa về CNTT của ngành Hải quan trong thời gian tới. 2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân a. Việc xây dựng chiến lược cho nguồn nhân lực về CNTT còn nhiều bất cập Công tác xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT còn khá nhiều những bất cập và khiếm khuyết thể hiện ở sự nhận thức, đầu tư sức người sức của cho phát triển và ứng dụng CNTT là chưa tương xứng với hiện tại. Thiếu cơ chế, chính sách đặc thù để phát triển nguồn nhân lực CNTT một cách toàn diện và đồng bộ. Công tác quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành vẫn còn yếu kém, khá manh mún và thiếu đồng bộ. Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn cũng hạn chế, cơ cấu đào tạo theo ngành, nghề, trình độ đào tạo không được quy hoạch lâu dài. 18 b. Công tác đào tạo còn yếu chưa sát với thực tế Tốc độ phát triển của CNTT diễn ra khá nhanh, nhiều nội dung chương trình đào tạo vẫn chưa được cập nhật kịp thời so với sự phát triển của công nghệ. Cơ sở vật chất còn lạc hậu nên vẫn chủ yếu nặng về đào tạo lý thuyết. c. Vấn đề bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Việc ứng dụng kết quả mô tả vị trí việc làm vào các khâu trong quy trình quản lý cán bộ còn hạn chế, chưa phát huy được tối đa năng lực, sở trường của từng CBCC, viên chức, hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực chưa cao. d. Chính sách đãi ngộ Các chính sách về thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao như tạo môi trường làm việc, chế độ tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm; tôn vinh, khen thưởng còn chung chung khó áp dụng. e. Công tác đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức Có thể nhận thấy việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Kết luận Chương 2: Chương 2 đã khái quát về lịch sử hình thành cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại TCHQ Việt Nam từ khi thành lập đến năm 2016. Tập trung vào phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Cục CNTT và TCHQ, các kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục. Những nghiên cứu ở chương 2 sẽ là cơ sở để đưa ra những kiến nghị, định hướng giải pháp cụ thể ở Chương 3 góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại TCHQ Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan