Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về công nghệ thông tin tại hải quan việt nam

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- HOÀNG SƠN TÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) Hà Nội - 2019 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- HOÀNG SƠN TÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN ĐỨC LAI Hà Nội - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông cùng quý thầy cô tham gia giảng dạy đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, tìm kiếm tài liệu, số liệu thực hiện đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn nghiên cứu khoa học hết sức nhiệt tình và tận tâm của Thầy Trần Đức Lai đã giúp đỡ tôi vượt qua khó khăn để hoàn thành đề tài và có những kiến thức mới trong bước đầu nghiên cứu khoa học. Cảm ơn những tác giả có những công trình nghiên cứu liên quan mà tôi đã tham khảo trong quá trình thực hiện luận văn. Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu trong Đề án là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tác giả Hoàng Sơn Tùng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT ......................................................................5 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...........................................................................5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................5 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực..............................................................................6 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................................6 1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ...........................................................8 1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................8 1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ..............................................9 1.2.3. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................10 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................11 1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ........................................13 1.3. Nguồn nhân lực về CNTT................................................................................14 1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực về CNTT .............14 1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức .........................................15 1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức .......................................16 1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức .............17 1.4. Kinh nghiệm quản trị NNL về CNTT một số nước trên thế giới ................18 1.4.1. Kinh nghiệm các nước về công tác phát triển nguồn nhân lực về CNTT ..18 1.4.2. Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại một số nước ...................................20 1.4.3. Bài học rút ra cho Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT .........................................................................................................21 iii Chương 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN VIỆT NAM ........................................23 2.1. Giới thiệu chung về TCHQ Việt Nam ............................................................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của TCHQ Việt Nam ...........................23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải Quan Việt Nam ....................................25 2.1.3. Nhân lực của Tổng cục Hải quan Việt Nam ...............................................29 2.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 -2016 ...........................31 2.2. Thực trạng công tác quản trị NNL về CNTT tại Hải Quan Việt Nam .......35 2.2.1. Tình hình chung về nguồn nhân lực CNTT tại Việt Nam ..........................35 2.2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Hải Quan Việt Nam ........................40 2.2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam ........45 2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam ........................................................................................................52 2.3.1. Kết quả đạt được .........................................................................................52 2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ....................................................................53 Chương 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM ........................................57 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về CNTT của Hải Quan Việt Nam...................................................................................................................58 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực về CNTT ........................................58 3.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT ................................59 3.1.3. Mục tiêu tổng quát đến năm 2025 ..............................................................60 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam ........................................................................................................61 3.2.1. Giải pháp 1 : Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực về CNTT ..61 3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ...............................62 3.2.3. Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...63 3.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............64 3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp .................................65 iv 3.2.6. Một số giải pháp khác .................................................................................66 3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................67 3.3.1. Đối với chính phủ .......................................................................................67 3.3.2. Đối với các bộ ngành liên quan ..................................................................68 KẾT LUẬN ..............................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................71 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Cụm từ đầy đủ ATTT An toàn thông tin CBCC Cán bộ công chức CNTT Công nghệ thông tin KTCN Kiểm tra chuyên ngành NNL Nguồn nhân lực TCHQ Tổng cục Hải quan TTTT Thông tin truyền thông VCIS Hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin nghiệp vụ VNACCS Hệ thống thông quan tự động XNK Xuất nhập khẩu vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhân lực lao động trong lĩnh vực công nghiệp CNTT .............................36 Bảng 2.2: Đào tạo nguồn nhân lực CNTT - truyền thông trình độ Đại học, Cao đẳng ...................................................................................................................................36 Bảng 2.3: Đào tạo nguồn nhân lực CNTT - truyền thông trình độ Cao đẳng, Trung cấp nghề.....................................................................................................................38 Bảng 2.4: Nhân lực CNTT trong cơ quan Nhà nước ................................................39 Bảng 2.5: Số lượng cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng của Cục CNTT và Thống kê Hải Quan qua các năm ..............................................................................45 Bảng 2.6: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn CBCC của Cục CNTT và Thống kê Hải quan qua các năm ..........................................................................................49 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức TCHQ Việt Nam [22] ......................................................28 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra đối với mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Đối với Hải quan Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực và thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực về CNTT nói riêng luôn là nội dung được các cấp lãnh đạo và quản lý ngày càng quan tâm, chú trọng nhiều. Trong những năm qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan có trình độ về CNTT đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận cả trong công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, sử dụng và quản lý giúp cho ngành Hải quan hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó. Bên cạnh đó, toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng và là xu thế của thế giới trong nhiều thập niên gần đây và sẽ còn diễn ra một cách mạnh mẽ trong tương lai. Quá trình toàn cầu hóa này đang tác động mạnh mẽ tới mọi mặt của đời sống kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến nhiều hiệp định thương mại quốc tế và khu vực được đàm phán, ký kết, có hiệu lực và chuẩn bị có hiệu lực thi hành với nhiều cam kết, thỏa thuận về tạo thuận lợi cho thương mại, thúc đẩy giao lưu thương mại giữa các quốc gia, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Trong bối cảnh đó, thách thức, mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra đối với ngành Hải quan cũng ngày càng nhiều hơn, cao hơn và đa dạng hơn. Trong những năm qua CNTT đã được ứng dụng vào tất cả các quy trình nghiệp vụ Hải quan đem lại hiệu quả cao trong công tác cải cách thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian làm thủ tục hải quan, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp. Các số liệu thống kê hải quan được cung cấp đầy đủ, kịp thời, ngày càng có độ tin cậy và chất lượng cao, qua đó góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nước nói chung, sự phát triển và hiện đại hóa của ngành Hải quan nói riêng. Chất 2 lượng số liệu thống kê hàng hoá XNK, đánh giá tình hình XNK… ngày càng chính xác và đáng tin cậy, phục vụ đắc lực cho công tác điều hành kinh tế vĩ mô, đặc biệt trong hoạt động kinh tế đối ngoại và chính sách thuế của Chính phủ, của các bộ, ngành chức năng trong các năm qua. Để đáp ứng những thách thức và đòi hỏi đó thì công tác quản trị nguồn nhân lực Hải quan nói chung, công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam, mà tập chung chủ yếu tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng mặc dù đã được các cấp Lãnh đạo quan tâm, song vẫn tồn tại nhiều bất cập trong cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, năng lực lãnh đạo, tương lại phát triển, môi trường làm việc và tính cộng đồng trong công ty… Hải quan Việt Nam nói chung và Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng cần có những chính sách thiết thực để hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn nhân lực về CNTT để đáp ứng yêu cầu của tình hình và mong đợi của các cấp lãnh đạo và Chính phủ Việt Nam. Nhằm góp phần giải quyết những bất cập trên đây, tác giả đã tập trung nghiên cứu hoàn thành Luận văn thạc sỹ với nội dung “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về Công nghệ thông tin tại Hải Quan Việt Nam”. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này, các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực... Về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, một số đề tài của tác giả Phạm Minh Hạc (1996), Đỗ Minh Cương (2001), Dương Hoàng Anh (2007)… đã nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân 3 lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực còn mang tính đặc thù tại các đơn vị. Về công tác quản trị nguồn nhân lực, đã có một số để tài nghiên cứu như “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài – của tác giả Nguyễn Việt Hà (2012)”, “Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin của Kiếm toán nhà nước ở Việt Nam – Phùng Thị Hằng (2015)”, “Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan – của tác giả: Nguyễn Thị Ngọc (2015)”. Các nghiên cứu trên có đưa ra những phân tích, đánh giá sâu sắc về công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh xu thế hội nhập và sự phát triển vũ bão của cách mạng khoa học, công nghệ hiện nay. Tuy nhiên những nghiên cứu này mang tính cá biệt ở mỗi đơn vị và đưa ra phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực chung chứ chưa có công trình nào bàn về công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT trong ngành Hải Quan. Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT tại ngành đặc thù Hải Quan Việt Nam là một đề tài mới. Nếu được áp dụng thành công sẽ có tầm ảnh hưởng lớn tới toàn ngành Hải quan, do đó đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Tổng cục Hải Quan Việt Nam” có tính thực tiễn cao, hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế và xu thế phát triển của ngành Hải Quan cũng như theo định hướng của Đảng và Nhà nước ta trong thời gian tới. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực về CNTT trong ngành Hải quan. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam từ đó đưa ra những đánh giá về các kết quả đạt được và những tồn tại cần phải khắc phục. 4 Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam. Trong đó, Cục CNTT và Thống kê Hải quan đóng vai trò “đầu tàu” trong hướng dẫn, đào tạo, xây dựng các hệ thống, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và thống kê, vì vậy đối tượng nghiên cứu chính của đề tài sẽ tập trung chủ yếu vào công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Hải Quan Việt Nam - Cục CNTT và Thống kê Hải quan. Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2017. 5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu 5.1. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như: Thống kê, phân tích, so sánh, phương pháp nghiên cứu tại bàn (nghiên cứu tài liệu). 5.2. Nguồn số liệu Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu về nguồn nhân lực tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan qua các năm 2014-2017 từ báo cáo tổng kết cuối năm, báo cáo thường niên. 5 Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức [4]. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có. Nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người. 6 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành, nguồn nhân lực được chia thành ba loại: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta theo quy định của pháp luật hiện hành độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam). - Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. - Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động, được cụ thể là: + Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ. + Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trong học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu tiếp tục được đào tạo. + Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn nhân lực tốt khi được sắp xếp công việc phù hợp. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia phụ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: Nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, 7 nguồn nhân lực đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển kinh tế xã hội. Bởi vì con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội. Lịch sử phát triển xã hội loài người đã chứng minh cho luận điểm trên. Các học giả trên thế giới từng chia lịch sử phát triển kinh tế thế giới thành ba giai đoạn: “Giai đoạn kinh tế sức lao động; giai đoạn kinh tế tài nguyên thiên nhiên và giai đoạn kinh tế tri thức”. Trong đó, tri thức là nguồn tài nguyên vô hình nhưng có vai trò quan trọng nhất. Năng suất lao động không ngừng tăng lên qua từng giai đoạn phát triển kinh tế. Năng suất lao động là do con người luôn luôn sáng tạo, mà nguồn nhân lực đầu tiên của sáng tạo lại chính là tri thức. Từ khi có lịch sử loài người đến nay, kinh tế luôn đi cùng với tri thức. Do đó, để phát triển kinh tế xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác là phát triển nguồn nhân lực với những quan điểm sau: - Đặt con người ở vị trí trọng tâm trong chiến lược kinh tế xã hội, mọi chính sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực. - Nhân tố con người phải được phát triển toàn diện về thể chất, tinh thần, văn hóa nhằm có được con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, đạo đức trong sáng, tác phong nghề nghiệp. Để phát triển con người, tạo ra sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, tạo hiệu quả kinh tế cao, sự phát triển lành mạnh và bền vững. - Phát huy nguồn nhân lực bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Muốn như vậy phải phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, đa dạng hóa các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân công lao động trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu. Giải phóng mọi tiềm năng: Vốn, kỹ thuật và công nghệ. - Nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức. Nâng cao sức sản 8 xuất, sức sáng tạo của con người, tôn trọng quyền tự do lao động và tính chủ động tự rèn luyện, tự đào tạo của người lao động. Tôn vinh và chú trọng người tài là nhân tố phát triển nhanh và bền vững. - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào tạo, các ngành nghề đào tạo phù hợp và đáp ứng đủ yêu cầu cho sự phát triển trước mắt và lâu dài, phối hợp với các ngành hữu quan, đảm bảo sự ổn định giữa chương trình, mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Như vậy, trình độ phát triển là cốt lõi của phát triển kinh tế xã hội, vai trò của nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của kinh tế xã hội. 1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”[7]. 9 Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: Nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng: Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”[7]. 1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. 10 Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên. Biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.3. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của tổ chức, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế tổ chức muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là hoạt động quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. 11 Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực a. Nhân tố môi trường Môi trường bên ngoài tổ chức: Bao gồm tất cả các yếu tố tồn tại bên ngoài ranh giới của tổ chức có ảnh hưởng tiềm tàng đến hoạt động của tổ chức. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. - Dân số, lực lượng lao động: Tốc độ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tốc độ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì đơn vị có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Văn hoá- xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá…cũng phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những người có trình độ văn hoá tương đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. - Khoa học- kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Các nhà quản trị cần phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. 12 - Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Do đó, các cấp quải trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Môi trường bên trong tổ chức: - Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách chiến lược: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… - Bầu không khí- văn hoá trong tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. b. Nhân tố con người Trong tổ chức mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó lâu dài với tổ chức. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là