Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại vnpt quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ QUỐC TOÀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã Số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN KHOA CƯƠNG Huế, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi, với sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Khoa Cương. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được công bố trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng, cũng như kết quả luận văn của mình. Tác giả luận văn Võ Quốc Toàn i LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở Nhà trường kết hợp với sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến: Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã truyền đạt kiến thức, nhiệt tình giúp đỡ cho tôi trong 2 năm học vừa qua. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo, TS. Phan Khoa Cương - người hướng dẫn khoa học - đã dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn cơ quan, gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Xin gửi lời chúc sức khỏe và trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Võ Quốc Toàn ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: VÕ QUỐC TOÀN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Khóa: 2015 - 2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN KHOA CƯƠNG Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ. 1. Tính cấp thiết của đề tài Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác và phát huy được tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra năng suất lao động cao, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong điều kiện thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt là một nhiệm vụ hết sức quan trọng.Từ thực tế nêu trên, làm thế nào để đưa công ty phát triển ngày càng lớn mạnh trên thị trường các doanh nghiệp bưu chính ở địa bàn tỉnh Quảng Trị, tác giả đã chọn tên đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích và xử lý số liệu bằng SPSS và EXCEL. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn 3.1. Kết quả - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. 3.2. Đóng góp về giải pháp Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp KHKT : Khoa học kỹ thuật NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VTQT : Viễn Thông Quảng Trị iv MỤC LỤC Trang Lời cam đoan ................................................................................................................... I Lời Cảm Ơn ....................................................................................................................II Tóm Lược Luận Văn Thạc Sĩ Khoa Học Kinh Tế ....................................................... III Danh Mục Từ Viết Tắt ................................................................................................. IV Mục Lục..........................................................................................................................V Danh Mục Các Bảng ................................................................................................. VIII Danh Mục Hình, Biểu Đồ............................................................................................. XI PHẦN 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................3 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN.....................................................................................6 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................7 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................7 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực..............................................................7 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................10 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [6] ...........................................................12 1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực..................................................12 1.1.5. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................15 1.2. KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VNPT QUẢNG TRỊ..........24 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tin học viễn thông Đà Nẵng..................................................................................................................... 24 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng ................................25 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho VNPT Quảng Trị........................................................25 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ ................................................................................................................27 2.1. TỔNG QUAN VỀ VNPT QUẢNG TRỊ................................................................27 2.1.1. Giới thiệu về VNPT Quảng Trị ...........................................................................27 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của VNPT Quảng Trị ...................................................27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Trị .................................................................28 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT Quảng Trị.........................30 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ .................................................................................................................34 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................................34 2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn lao động ..................................................................37 2.2.3. Công tác tổ chức bố trí lao động .........................................................................38 2.2.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................................40 2.2.5. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động ..........................................................42 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA ...........................................................................................................49 2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................49 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ...53 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................59 2.3.4. Phân tích tương quan các nhân tố........................................................................65 2.3.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................67 2.3.6. Phân tích T-Test và ANOVA các nhân tố Giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, công việc, hợp đồng lao động, thời gian công tác và chuyên ngành đào tạo đến Công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................................74 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................................................81 2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................81 2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ............................................................................81 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................86 vi 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VNPT QUẢNG TRỊ ..................................86 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của VNPT.....................................................86 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh VNPT .................................................................86 3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị ................................86 3.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị .....................................87 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................................................87 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực...........................87 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ....90 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL ............................................93 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................96 1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................96 2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................97 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................98 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất của VNPT Quảng Trị ...............31 Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại VNPT Quảng Trị trong 3 năm 2013-2015 ...................................................................32 Bảng 2.3: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2013-2015 của VNPT Quảng Trị...............................................................................................34 Bảng 2.4: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo từ năm 2013-2015 của VNPT Quảng Trị ...................................................................................35 Bảng 2.5: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính tính từ năm 2013-2015 của VNPT Quảng Trị ...................................................................................36 Bảng 2.6: Số lượng người lao động được tuyển dụng tại VNPT Quảng Trị từ năm 2013-2015..............................................................................................38 Bảng 2.7: Xếp loại năng suất chất lượng các đơn vị quản lý và SXKD VNPT Quảng Trị năm 2015..............................................................................39 Bảng 2.8: Một số chỉ tiêu về công tác đào tạo của VNPT Quảng Trị ...................41 Bảng 2.9: Một số khóa đào tạo của VNPT Quảng Trị từ năm 2013-2015 ............41 Bảng 2.11: Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên VNPT Quảng Trị giai đoạn 2013-2015 ............................................................48 Bảng 2.12: Kinh phí chi cho BHLĐ giai đoạn 2013-2015 của VNPT Quảng Trị...48 Bảng 2.13: Thống kê các đối tượng khảo sát của VNPT Quảng Trị .......................49 Bảng 2.14: Kết quả thống kê tổng nhân tố Phân tích và thiết kế công việc lần 1 ...54 Bảng 2.15: Kết quả thống kê tổng nhân tố Phân tích và thiết kế công việc lần 2 ...54 Bảng 2.16: Kết quả thống kê tổng nhân tố Lập kế hoạch nguồn nhân lực ..............55 Bảng 2.17: Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực lần 1 ........................................................................................55 Bảng 2.18: Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực lần 2 .......................................................................................................56 Bảng 2.19: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..56 Bảng 2.20: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá năng lực thực hiện công việc57 viii Bảng 2.21: Kết quả thống kê tổng nhân tố Trả công và đãi ngộ lao động...............58 Bảng 2.22: Kết quả thống kê tổng nhân tố Công tác quản trị nguồn nhân lực ........58 Bảng 2.23: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha ...............................................................................................................59 Bảng 2.24: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập ..................................60 Bảng 2.25: Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập......61 Bảng 2.26: Kết quả xoay nhân tố.............................................................................62 Bảng 2.27: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Công tác quản trị nguồn nhân lực ......................................................................................63 Bảng 2.28: Kết quả phương sai trích .......................................................................63 Bảng 2.29: Hệ số tải nhân tố ....................................................................................64 Bảng 2.30: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan ...........................................65 Bảng 2.31: Kết quả phân tích tương quan................................................................65 Bảng 2.32: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy .....................................................67 Bảng 2.33: Kết quả mô hình hồi quy .......................................................................68 Bảng 2.34: Mức độ tác động các nhân tố.................................................................69 Bảng 2.35: Độ phù hợp của mô hình .......................................................................70 Bảng 2.36: Phân tích phương sai .............................................................................70 Bảng 2.37: Kiểm tra đa cộng tuyến..........................................................................71 Bảng 2.38: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy .................................73 Bảng 2.39: Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Giới tính..................74 Bảng 2.40: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Giới tính .....74 Bảng 2.41: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi........................................75 Bảng 2.42: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Độ tuổi .......75 Bảng 2.43: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ văn hóa ........................76 Bảng 2.44: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Trình độ văn hóa....................................................................................76 Bảng 2.45: Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Công việc ................77 Bảng 2.46: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Công việc ...77 Bảng 2.47: Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Hợp đồng lao động .78 ix Bảng 2.48: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Hợp đồng lao động ................................................................................78 Bảng 2.49: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác ......................79 Bảng 2.50: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Thời gian công tác..................................................................................................79 Bảng 2.51: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Chuyên ngành.............................80 Bảng 2.52: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Chuyên ngành ...............................................................................................................80 x DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý Viễn thông Quảng Trị ...................................................29 Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực............................................19 Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình đào tạo NNL ..................................................................20 Hình 2.1: Biểu đồ Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%)........................................................50 Hình 2.2: Biểu đồ Tỷ lệ độ tuổi (%) ........................................................................51 Hình 2.3: Biểu đồ Tỷ lệ Trình độ văn hóa (%) ........................................................51 Hình 2.4: Biểu đồ Tỷ lệ Công việc (%) ...................................................................51 Hình 2.5: Biểu đồ Tỷ lệ Hợp đồng lao động (%) ....................................................52 Hình 2.6: Biểu đồ Tỷ lệ Thời gian công tác (%) .....................................................52 xi PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong các nguồn lực vốn có của mỗi doanh nghiệp nguồn lực con người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho mọi hoạt động trong tổ chức. Viễn Thông Quảng Trị (VNPT Quảng Trị) là một đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông – công nghệ thông tin, bằng tư duy đổi mới, trong thời gian qua đã có những bước chuẩn bị tích cực để sớm thích ứng với mô hình sản xuất chia tách Bưu chính, viễn thông và hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập. Với mục tiêu “Mở rộng dịch vụ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát triển và nâng cao chất lượng mạng lưới”, VNPT Quảng Trị đang chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh trước mắt cũng như lâu dài. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh đang diễn ra mạnh mẽ, vấn đề độc quyền kinh doanh viễn thông không còn tồn tại, VNPT Quảng Trị đang đứng trước những thách thức và khó khăn đó là thị phần bị chia sẻ, yêu cầu về chất lượng dịch vụ của khách hàng ngày một cao hơn. Thực tế đó đòi hỏi VNPT Quảng Trị phải có những giải pháp phù hợp để hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của 1 khoa học công nghệ và sức mạnh tài chính thì chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng. Quản lý nhân sự nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với VNPT Quảng Trị. Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung: Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị, từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu trong thời gian tới.  Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; + Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong công tác này tại đơn vị nghiên cứu; + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản trị NNL tại VNPT Quảng Trị. Qua phân tích môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của doanh nghiệp chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất những giải pháp nâng hoàn thiện công tác quản trị NNL trong thời gian tới.  Phạm vi nghiên cứu: Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. 2 Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2013-2015. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của CBCNV trong BĐQT về những vấn đề nghiên cứu. Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, tham khảo từ các tài liệu về quản trị NNL và các khóa luận, các nghiên cứu về quản trị NNL đã được công bố. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục. Phương pháp chọn mẫu: Để chọn mẫu thích hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài, tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng vấn các cán bộ, công nhân viên của VNPT. Kích thước mẫu: Theo Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2007), với bảng hỏi khảo sát khách hàng có 27 biến quan sát thì cần phải đảm bảo có ít nhất 162 mẫu điều tra. Tuy nhiên trên thực tế, chúng tôi đã phát ra 275 phiếu điều tra để dự phòng tình huống những phiếu điều tra không hợp lệ. Kết quả thu về được 250 phiếu khảo sát, đạt tỷ lệ 91%, các phiếu khảo sát đều hợp lệ. Với 250 phiếu khảo sát được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 2), cho thấy các số liệu thu thập được tin cậy và áp dụng cho phân tích được. Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động Đơn vị 1. Cán bộ cấp quản lý 2. Cán bộ, công nhân viên Tổng cộng Tổng số lao động 65 362 427 3 Số quan sát dự kiến 65 210 275 Số quan sát thu được 65 185 250 - Số liệu thứ cấp: bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị trong giai đoạn 2013 – 2015, tham khảo từ các công trình khoa học đã công bố trên báo, tạp chí, Internet, niên giám thống kê và các đặc san chuyên đề liên quan đến NNL lĩnh vực viễn thông. - Số liệu sơ cấp: thu thập số liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi đối với cán bộ, người lao động tại VNPT Quảng Trị. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề liên quan đến công tác quản trị NNL, các phương án trả lời được phân thành năm cấp độ khác nhau theo thang đo Likert 5 mức độ. 4.2. Phương pháp phân tích Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin học SPSS. Qua đó, luận văn xử lý và phân tích kết quả từ số liệu điều tra như khảo sát phân phối các biến dữ liệu trong việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với thực trạng quản trị NNL tại VNPT Quảng Trị, lượng hóa bằng những con số để giải thích nguyên nhân. Nội dung xử lý gồm: - Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha : Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). - Phân tích nhân tố EFA : Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 4 sẽ bị loại. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. - Phân tích tương quan : Tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r> 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.  r  1: quan hệ giữa hai biến càng chặt  r  0: quan hệ giữa hai biến càng yếu Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:  Sig.< 5 %: mối tương quan khá chặt chẽ  Sig.< 1 %: mối tương quan rất chặt chẽ  Sig. > 5 %: không có mối tương quan - Phân tích hồi quy : Phân tích hồi quy là bước quan trọng trong việc xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến Công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan. Với kết quả thu được từ phân tích hồi quy, tác giả phân tích đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, kết luận mức độ tác động của các nhân tố đến Công tác quản trị nguồn nhân lực, kiểm tra các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến. - Phân tích T-test và ANOVA : Sau khi thực hiện phân tích hồi quy mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Công tác quản trị nguồn nhân lực. Tác giả tiến hành phân tích Independent Sample Test, điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05. Để đánh giá toàn diện hơn sự khác biệt của đối tượng điều tra, tác giả kiểm định One Way Anova, điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05. Ngoài ra, trên cơ sở số liệu thứ cấp đã được tổng hợp, luận văn vận dụng các phương pháp phân tích thống kê (như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân), phương pháp so sánh, tổng hợp để đánh giá thực trạng NNL, kết quả hoạt động SXKD qua các năm 2013- 2015 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ về các yếu tố quản trị NNL đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của VNPT Quảng Trị. 5 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị. 6 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) [4] có đoạn viết: “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần , sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” . Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, [5] “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là phải xác định 7 vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã xác định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định. Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội. Hai là, nguồn nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó. Ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nói trên, theo tôi: - Quan điểm của Liên Hiệp Quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động. - Quan điểm của GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07 đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn. Đó là, bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức và nhân cách con người. - Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại. Theo tôi khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách đầy đủ như sau: - Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tổn tại. 8