Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ubnd huyện cẩm giàng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ VĂN ĐỊNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ VĂN ĐỊNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mà SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HÀ VĂN HỘI XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội – 2015 Môc lôc DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... 5 MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .......................................................................... 7 1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công ................................................................ 7 1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công ............................... 7 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công ............................................. 9 1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công ................................................ 11 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công ............ 11 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công ............................ 15 1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công .... 17 1.2.4. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công .............................. 19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG .......................................................... 27 2.1 Giới thiệu chung về UBND huyện Cẩm Giàng ............................................. 27 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng .............. 28 2.2.1. Phân tích công việc .................................................................................... 28 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực .................................................................................. 29 2.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 35 2.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng .................................................................................................................... 41 2.1.1. Những thành công ...................................................................................... 41 2.1.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...................................................... 44 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG .............................. 54 3.1. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác phân tích công việc tại UBND huyện Cẩm Giàng ................................................................................................. 54 3.1.1. Nâng cao nhận thức của lãnh đạo UBND huyện và phòng Nội vụ huyện trong thực hiện phân tích công việc ..................................................................... 54 3.1.2. Xây dựng Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đầy đủ, chính xác ........................................................................................................................ 55 3.2. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng .................................................................................... 59 3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 59 3.2.2. Một số giải pháp khác ................................................................................ 61 3.3. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng. ........................................................................ 63 3.3.1. Xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực .... 63 3.3.2. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức .................... 68 3.3.2. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức .................... 68 3.3.4. Một số giải pháp khác ................................................................................ 69 3.4. Kiến nghị với Nhà nƣớc ................................................................................ 70 3.4.1. Về chế độ, chính sách................................................................................. 70 3.4.2. Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật ....................................... 71 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 74 Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................... 75 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Tên bảng Trang 1 Bảng 2.1 Tổng hợp về nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực 32 2 Bảng 2.2 Tæng hîp sè lưîng hîp ®ång lao ®éng n¨m 2010- 2013 34 3 Bảng 2.3 Tæng hîp sè lưîng tuyÓn dông n¨m 2010- 2013 34 4 Bảng 2.4 Tổng hợp số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng năm 2010- 2013 41 i MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi đơn vị. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và phát triển của nền kinh tế toàn cầu, xã hội liên tục thay đổi, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, cơ hội và thách thức ngày càng nhiều thì mỗi tổ chức cần phải linh hoạt để thích ứng. Vì vậy, mỗi đơn vị cần phải có một nguồn nhân lực đủ mạnh. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của mọi tổ chức, giúp tổ chức có thể ổn định, tồn tại và phát triển. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con ngƣời quản lý, điều hành tổ chức và con ngƣời quyết định sự thành bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong tổ chức. Trong các tổ chức ngày nay, việc quản trị nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả, ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng và đầy đủ thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, hạn chế. Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng về quản trị nguồn nhân lực của các cấp quản lý cũng nhƣ bộ phận chuyên trách về nhân lực cũng còn nhiều vấn đề cần bàn. Chính điều này làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Là một công chức đang công tác tại UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng, đƣợc các thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội giảng dậy và truyền đạt các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, bản thân đã xác định đƣợc vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công 1 tác quản trị nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Trƣớc thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng còn một số tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục. Vì vậy trong Luận văn này tôi lựa chon đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức, nó có vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành, bại của một tổ chức. Chính vì thế có rất nhiều các học giả trong và ngoài nƣớc quan tâm nghiên cứu đƣợc nhƣ: John M. Ivancevich, PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, PGS.TS Trần Kim Dung... Các tài liệu của các tác giả này đã đƣợc xuất bản rất đã dạng, phong phú, mỗi tài liệu ngoài phần giới thiệu, khái quát về quản trị nguồn nhân lực đã đi sâu vào những khía cạnh khác nhau nhƣ: Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực của John M. Ivancevich do Võ Thị Phƣơng Oanh dịch đƣợc Nhà xuất bản Tổng hợp TP HCM xuất bản năm 2012, tập trung về việc khen thƣởng, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết các mối quan hệ giữa ngƣời lao động - ban quản lý và nâng cao sự an toàn - sức khỏe; Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, Ths Nguyễn Thị Ngọc An đƣợc Nhà xuất bản Thống kê xuất bản năm 2008 đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu, giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực; Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung đƣợc Nhà xuất bản Thống kê xuất bản năm 2009 giới thiệu, khái quát về quản trị nguồn nhân lực và chỉ ra chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực, những kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực từ đó có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu những tình huống để tìm hiểu, phân 2 tích và thảo luận về các quan điểm, cách thức giải quyết vấn đề đối với những trƣờng hợp điển hình trong quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nhiều các Giảng viên tại tác trƣờng đại học cũng đã biên soạn các Giáo trình về quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Gi¸o tr×nh Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp tËp 1 vµ 2 của PGS. TS Hµ V¨n Héi, Tr-êng §¹i häc kinh tÕ- §¹i häc Quèc gia Hµ Néi; Gi¸o tr×nh qu¶n trÞ nh©n lùc của TS NguyÔn V©n §iÒm vµ TS NguyÔn Ngäc Qu©n, Tr-êng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n... các giáo trình đã giới thiệu những cơ sở lý luận và những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù, có rất nhiều tác giả quan tâm viết về đề tài quản trị nguồn nhân lực nhƣng hầu hết các tác giả nói về quản trị nguồn nhân lực nói chung hoặc quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, rất ít tác giả đề cập đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trong cuốn sách Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Khu Vực Nhà Nƣớc (Tập 1) của tác giả Christian Batal do Phạm Quỳnh Hoa biên dịch do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà nội xuất bản năm 2002 đƣa ra khái niệm quản lý nguồn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nƣớc nói riêng; đƣa ra các phƣơng pháp tổ chức điều hành hiện đại để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia. Trong Tập 2, nói về các bƣớc thống kê nguồn nhân lực, thu nhập và phân tích dữ liệu, xây dựng, phân tích các loại tháp tuổi; trình bày các nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực; đồng thời nghiên cứu việc quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực để hoạch định chính sách và xây dựng mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc. Trong cuốn Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của PGS. TS Trần Thu Hà và PGS TS Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên đƣợc Nhà xuất bản Đại 3 học Kinh tế quốc dân tái bản lần thứ nhất năm 2013 đề cập đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Giáo trình đã đƣa ra cơ sở lý luận, tầm quan trọng và các nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Luận văn thạc sỹ kinh tế Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty công trình đô thị Tân An thực trạng và giải pháp của Lƣơng Minh Nhứt (Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) chuyên ngành Quản trị kinh doanh; Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015 của Lã Võ Đình Việt (Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) chuyên ngành Quản trị kinh doanh và một số đề tài liên quan của các học giả khác đề cập đến quản trị nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp, đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng, chỉ ra những tồn tại, thiếu sót và đƣa ra đƣợc một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu. Tuy nhiên, không đề cập đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Trên các website của Đảng cộng sản Việt nam, Chinh phủ; Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hải Dƣơng, báo Dân trí, báo Vietnamnet ... có các bài đƣa tin, bài đánh giá về thực trạng công tác đào tạo và phát triển, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và đƣa gia một số giải pháp. Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo một số tài liệu nêu trên, áp dụng đối với UBND huyện Cẩm Giàng để thực hiện Luận văn này 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, mà cụ thể là tại UBND huyện Cẩm Giàng. Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công gồm nhiều nội dung: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nguồn nhân lực; Thù lao lao động trong tổ chức công…Tuy nhiên, bản thân thấy rằng công tác 4 phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là ba nội dung cơ bản, quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Đây cũng là 3 nội dung còn nhiều tồn tại, thiếu sót tại UBND huyện Cẩm Giàng. Nếu nhận thấy rõ ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, làm rõ nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót và có giải pháp phù hợp, đúng quy định của pháp luật để hoàn thiện công tác phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội của huyện Cẩm Giàng. Ngoài ra, do thời gian có hạn không thể nghiên cứu đầy đủ tất cả các nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Vì vậy, trong nội dung, khuôn khổ luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích về ba nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng đó là: Phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2013. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công; phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng để thấy đƣợc những thành công cũng nhƣ những tồn tại, thiếu sót và chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, thiếu sót từ đó đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trên cơ sở các hồ sơ, tài liệu về công tác phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lƣu giữ tại phòng Nội vụ huyện Cẩm Giàng. Từ đó, sử dụng các phƣơng pháp phân tích, tổng hợp để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng, từ đó so sánh, đối chiếu với cơ sở lý luận để đánh giá ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, 5 nguyên nhân và đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6. Bố cục của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mẫu phiếu hỏi, kết cấu luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chƣơng 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng. Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng. 6 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1.1. Nguồn nhân lưc Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và đến một mức độ nào đó, con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con ngƣời có sức lao động. Nguồn nhân lực chính là con ngƣời. Theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực là ngƣời có khả năng lao động ở độ tuổi từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ. 1.1.1.2. Tổ chức công Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những ngƣời đƣợc nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể. Tổ chức công gồm: cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và các doanh nghiệp Nhà nƣớc. 1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức công Theo quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008, thì nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nƣớc là các cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động làm việc trong tổ chức công. Cán bộ, là công dân Việt nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 7 Công chức là công dân Việt nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ cấp xã là công dân Việt nam đƣợc bầu cử, giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Ngƣời lao động là công dân Việt nam làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc theo hình thức hợp động lao động có thời hạn. 1.1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức. Nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức nói chung và trong tổ chức công nói riêng có vai trò quan trọng, quyết định đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo thuận lợi cho tổ chức, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và là nguồn lực vô tận. Đặc biệt trong tổ chức công các yếu tố nguyên liệu, vốn, máy móc, trang thiết bị, công nghệ có vai trò nhỏ chính vì thế sự phát triển của tổ chức công phần lớn dựa vào sự phát triển nguồn nhân lực và ngƣợc lại. 8 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công Là công dân Việt nam, mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Theo quy định của Luật Quốc tịch năm 2008 đã có sửa đổi và cho phép công dân Việt nam đƣợc mang nhiều quốc tịch nhƣng hoạt động công vụ là hoạt động nhân danh quyền lực nhà nƣớc, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích của nhân dân, xã hội và quốc gia. Vì vậy, nhất thiết công chức Việt nam tham gia vào công vụ phải là công dân Việt nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch Việt nam. Luật không cho phép vừa mang quốc tịch Việt nam vừa mang quốc tịch của nƣớc khác. Đây cũng là quy định chung ở các quốc gia trên thế giới. Theo quy định của Bộ Luật Lao động của Việt Nam thì nguồn nhân lực là những ngƣời có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, nhƣng là cán bộ, công chức, viên chức phải là ngƣời đủ 18 tuổi trở lên. Trong quy định về tuyển dụng công chức, áp dụng từ năm 2008 thì ngƣời dự tuyển phải có độ tuổi từ đủ 18 tuổi trở lên là điểm mới. Trƣớc đây, pháp luật quy định tuổi đăng ký tuyển công chức từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi. Quy định nhƣ vậy là nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngƣời tham gia vào công chức khi đến tuổi đƣợc nghỉ chế độ, nhƣng nó đã hạn chế cơ hội của công dân, không tạo điều kiện thu hút đƣợc ngƣời có tài năng từ khu vực tƣ tham gia vào công vụ. Đến nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2008 đã có sử đổi, bổ sung, theo đó, bên cạnh hình thức bảo hiểm bắt buộc, đã có thêm hình thức bảo hiểm tự nguyện. Do đó Luật Cán bộ, công chức chỉ quy định độ tuổi tuyển dụng ở mức sàn là đủ 18 tuổi trở nên mà không khống chế độ tuổi tuyển dụng mở mức trần, miễn là còn trong độ tuổi lao động. Điều kiện này có nghĩa là nếu còn trong độ tuổi lao động và trên 18 tuổi thì mọi công dân có đủ điều kiện quy định đều có cơ hội tham gia vào công vụ. Đủ sức khoẻ công tác: tiêu chuẩn này nhiều khi chƣa đƣợc chú trọng đúng mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn nhƣng cũng đồng thời là 9 điều kiện để tham gia công vụ. Sức khoẻ không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm đau, bệnh tật, mà trong đó còn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần. Không ai có thể hoàn thành tốt công vụ khi luôn ở trạng thái không cân bằng về tâm lý và mất ổn định về tinh thần. Ở nhiều nƣớc, ngƣời dự tuyển công chức khi nộp hồ sơ dự tuyển không phải nộp giấy khám sức khoẻ của cơ quan y tế. Ngƣời ta chỉ kiểm tra sức khoẻ đối với ngƣời đã trúng tuyển (ngƣời đã đạt kết quả qua các vòng thi trƣớc). Việc kiểm tra sức khoẻ đƣợc coi nhƣ vòng cuối cùng của nội dung thi tuyển. Nếu không bảo đảm sức khoẻ sẽ không đƣợc tuyển dụng, mặc dù đã trúng tuyển qua các vòng trƣớc. Quy định nhƣ thế góp phần giảm thiểu thủ tục hành chính, giấy tờ và tiết kiệm thời gian của nhiều ngƣời- đây cũng là vấn đề mà Việt nam có thể tham khảo. Trong quá trình tham gia công vụ, nếu không đủ sức khoẻ thì công chức có thể xin thôi việc hoặc chuyển sang làm việc ở các khu vực phù hợp. Đƣợc cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc hợp đồng lao động, đƣợc xếp vào một ngạch, bậc nhất định và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của cán bộ công chức. Do cán bộ, công chức là một nghề đặc thù nên đỏi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải lập trƣờng, tƣ tƣởng vững vàng, kiên định đối với đƣờng lối đổi mới của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tƣởng của Đảng, đặt lợi ích của tổ quốc, lợi ích của giai cấp công nhân và nhân dân lao động trên lợi ích cá nhân; Chấp hành nghiêm quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, nghị quyết và chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, chấp hành tuyệt đối sự phân công của Đảng và của cơ quan Nhà nƣớc Bên cạnh các đặc điểm chung nói trên, căn cứ vào từng ngành, từng lĩnh vực của hoạt động công vụ, công chức phải đạt đƣợc tiêu chuẩn cụ thể tƣơng ứng với mỗi vị trí công tác. Để đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ, mỗi cán bộ công chức phải đạt đƣợc các yêu cầu cụ thể phù hợp với mỗi vị trí cụ thể. Mỗi vị 10 trí thƣờng đƣợc xác định tƣơng ứng với một ngạch chức danh hoặc một chức vụ cụ thể, nhất định. Mỗi ngạch và chức vụ có quy định tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ, năng lực gắn với chức trách, nhiệm vụ cụ thể. Nếu ngƣời đƣợc bố trí vào công vụ không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn của ngạch hoặc chức vụ quản lý thì không thể hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của vị trí đảm nhiệm. 1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.2.1.1. Khái niệm * Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc trình bầy theo nhiều góc độ khác nhau nhƣ: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong tổ chức. Khi định nghĩa về nguồn nhân lực các nhà kinh tế cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lựa chọn các nhân viên mới và sử dụng các nhân 11 viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đạt mức tối đa có thể. Từ những góc độ khác nhau ta có thể đƣa ra khái niệm chung nhất về quản trị nguồn nhân lực nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. * Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công nhƣ công chức đƣợc định nghĩa: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nƣớc đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hƣớng đã định. Việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công mang tính nhà nƣớc, thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nƣớc. Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp luật để quy định, hƣớng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý, công chức có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. 1.2.1.2. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công * Đặc điểm đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự ổn định, sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công. Đây cũng chính là những thuận lợi của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. 12 Sự ổn định của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công đƣợc thể hiện ở chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chính sách của cán bộ, công chức, viên chức vì nó đƣợc pháp luật quy định bằng văn bản và các văn bản pháp luật thƣờng có hiệu lực trong một thời gian dài hoặc điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cơ bản dần dần trên cơ sở mục tiêu đã đƣợc xác định. Ngoài ra, còn đƣợc thể hiện ở sự ổn định về nguồn nhân lực và đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm việc làm vì hầu hết các công chức làm việc từ khi đƣợc tuyển dụng đến khi nghỉ hƣu. Điều này ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Trên thực tế, thu nhập, chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong tổ chức công có thể thấp hơn khu vực khác nhƣng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công dẫn đến sự gắn bó của nguồn nhân lực có từ nhiều yếu tố nhƣ: quyền lực nhà nƣớc, địa vị chính trị, xã hội, công việc và thu nhập ổn định hay vì những mục tiêu “lớn lao” của đất nƣớc nhƣ bảo vệ an ninh quốc gia, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, sự nghiệp giáo dục … * Đặc điểm thứ hai là: sự bắt buộc trong việc thực hiện các quy định pháp luật và sự giới hạn của ngân sách nhà nƣớc. Đây chính là những khó khăn của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Những quy định của pháp luật mang tính hành chính, cứng nhắc của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công làm giảm đi tính linh hoạt, tính nghệ thuật của công tác quản trị có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả công việc. Hệ thống văn bản pháp luật mang tính mệnh lệnh, bắt buộc các Nhà quản trị trong tổ chức công phải thực hiện nhƣng nó cũng chỉ là sản phẩm của con ngƣời. Việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có hiệu quả đòi hỏi mất khá nhiều thời gian. 13 Theo quy định của Luật Ngân sách: ngân sách đƣợc giao khoán, giới hạn, tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo năm. Ngân sách chỉ có hạn và phải ƣu tiên cho các lĩnh vực cấp thiết nhƣ: an ninh quốc phòng, phòng chống thiên tai, dịch bệnh và tổ chức công thƣờng xuyên bị thâm hụt ngân sách. Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực và hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực. Ngoài ra, do số lƣợng biên chế trong tổ chức công khá lớn trong khi lại chịu sức ép của ngân sách nên hoạt động quản trị nguồn nhân lực gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý. * Đặc điểm thứ ba là: quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣời. Các tổ chức hành chính không có truyền thống tuyển dụng số lƣợng lớn trên thị trƣờng lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trƣờng mà sự tiến triển đó ảnh hƣởng đối với nội dung các công việc. Vì vậy, tổ chức công thƣờng sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những ngƣời mới. Quản trị nguồn nhân lực chủ yếu tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực sẵn có, ít di chuyển nguồn nhân lực, khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng đƣợc thực hiện bên trong nhiều hơn bên ngoài. Điều này có nghĩa rằng, sự phát triển các năng lực của nguồn nhân lực mang tầm quan trọng chiến lƣợc, quá trình tuyển dụng, lựa chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tƣơng lai là quyết định. * Đặc điểm thứ tƣ là: một phần quan trọng trong tổ chức công đƣợc tạo nên bởi cấp trung ƣơng, làm cho việc quản trị nguồn nhân lực trở lên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các nhà chính trị và tính quan liêu, gây nên ảnh hƣởng trực tiếp ban đầu trong định hƣớng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản trị nguồn nhân lực. Cấp trung ƣơng đảm nhiệm rất nhiều trách nhiệm nhƣ: ban hành chính sách chung về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá việc thực hiện chính sách đó; xác định số lƣợng cán bộ, công chức, viên 14 chức cho mỗi bộ, tổ chức; đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các công chức; xác định tiền lƣơng, trợ cấp xã hội và các điều kiện làm việc; tiến hành các nghiên cứu, điều tra về quản trị nguồn nhân lực; thiết lập hệ thống thu thập thông tin cho quản trị nguồn nhân lực. * Đặc điểm cuối cùng liên quan đến giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống, căn bản của tổ chức công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết. Trong đó hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là tính chính nghĩa và sự công minh. Tính chính nghĩa bao gồm một sự quan tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên chuyển; Sự công minh tạo nên một giá trị nổi trội trong quản trị nguồn nhân lực. Một khía cạnh đặc biệt quan trọng về công minh trong công việc là vấn đề công minh tiền lƣơng, các tổ chức công đã dùng các biện pháp để bảo đảm các cá nhân nhận đƣợc mức lƣơng ngang nhau cho một công việc nhƣ nhau. 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là vấn đề còn khá mới mẻ không chỉ riêng ở Việt nam. Tuy nhiên, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công ngày càng thể hiện rõ vai trò trung tâm trong quá trình điều hành, quản lý hoạt động công. Vai trò trung tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cơ bản nhất cấu thành tổ chức công, bản thân con ngƣời quyết định sự thành bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là một lĩnh vực quản trị quan trọng nhất. Quản trị nguồn nhân lực là một công cụ nhằm phục vụ cho các mục tiêu chiến lƣợc của một tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một áp lực lớn cho khu vực công do áp lực ngân sách nhà nƣớc cũng nhƣ áp lực cạnh tranh với khu vực tƣ nhân. 15