Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực ii (petrolimex sài gòn)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- LÊ MẠNH HÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II (PETROLIMEXSÀI GÒN) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ----------------------------- LÊ MẠNH HÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II (PETROLIMEXSÀI GÒN) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN HẢI QUANG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN HẢI QUANG Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 22 tháng 01 năm 2014. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và Tên Chức danh Hội đồng 1 PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 PGS.TS. Bùi Lê Hà Phản biện 1 3 TS. Lại Tiến Dĩnh Phản biện 2 4 TS. Lê Quang Hùng Ủy viên 5 TS. Mai Thanh Loan Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM PHÒNG QLKH - ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày.. … tháng …. năm…….. NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÊ MẠNH HÙNG Giới tính: Nam Ngày,tháng, năm sinh: 05/6/1974 Nơi sinh: Đà lạt Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820042 I- Tên đề tài: Hoàn thiên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực II TNHH MTV (Petrolimex Sài Gòn). II- Nhiệm vụ và nội dung:  Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực để làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II để tìm ra những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu để khắc phục. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II để tìm ra những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ cần né tránh. - Phân tích ma trận Swot để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II một cách hữu hiệu nhất.  Nội dung nghiên cứu: Với nhiêm vụ nêu trên, luận văn cần thực hiện các nội dung như sau: Thứ nhất: Nghiên cứu - hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Thứ hai: nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó. Thứ ba: Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL Thứ tư: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 07/8/2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Tháng 01/2014. V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Hải Quang CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) TS. Nguyễn Hải Quang KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực II” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả sử dụng trong Luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây về vấn đề này tại Công ty Xăng dầu khu vực II. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Lê Mạnh Hùng ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn đến BGH, Quý thầy cô giáo và CBCNV trường Đại học Công nghệ Tp.HCM đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong học tập cũng như truyền đạt cho em những kiến thức quý báu mà em đã lĩnh hội và ứng dụng trong cuộc sống, đặc biệt là hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này. Tiếp theo em xin bày tỏ tình cảm chân thành sâu sắc nhất đến với Thầy giáoTS. Nguyễn Hải Quang, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em tháo gỡ những khó khăn trong quá trình thực hiện Luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến BGĐ, các anh, chị, em ở Công ty Xăng dầu khu vực II đã tạo mọi điều kiện tốt nhất có thể và giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, báo cáo, thống kê và trả lời các câu hỏi khảo sát. Đồng thời, trao đổi thẳng thắn cũng như phản biện và làm rõ hơn về những quan điểm khác nhau trong chính sách và thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Cảm ơn gia đình đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình học và dành nhiều thời gian để tôi có thể thực hiện hoàn thành Luận văn này. Mọi ý kiến đóng góp xin vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0913653528 hoặc Email: [email protected] Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Lê Mạnh Hùng iii TÓM TẮT Quản trị nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều thách thức và yêu cầu mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty xăng dầu khu vực II. Tại Công ty công tác quản trị nguồn nhân lực tuy đã được quan tâm và thực hiện tốt nhưng vẫn còn nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II” được lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) của Công ty xăng dầu khu vực II trong thời gian tới. Luận văn tập trung giải quyết các nội dung như sau: 1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về QTNNL của các doanh nghiệp. 2. Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác QTNNL của Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH MTV (sau đây gọi là Công ty) những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó. 3. Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL 4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL của Công ty. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu tố và mức độ tác động của nó đến công tác QTNNL tại Công Ty, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để hoàn thiện công tác QTNNL. Đây là một trong những nghiên cứu nhằm giúp cho công ty xây dựng chính sách và chiến lược QTNNL và góp phần duy trì nguồn nhân lực (NNL) đảm bảo về số lượng và chất lượng tốt hơn đáp ứng yêu cầu cho công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. iv ABSTRACT Human Resource Management is considered to be a basic element in order to meet the strategic objectives of the business. Before the trend of global economic integration, human resources management issues are posing new requirements for Vietnamese businesses, including Petrolimex SaiGon. The management of human resources have been interested but have not been adequate investment led to many defects, affect the production efficiency as well as failing to meet the time requirements of business innovation. Therefore, the topic "Completing the management of human resources of Petrolimex SaiGon" selected to research to provide solutions improving the management of human resources at Petrolimex SaiGon in the future. Dissertation focused to solve these contents as follows: 1. The specification of a principal system theory for human resources management in a business. 2. Research, survey, evaluation and analysis of the realities of human resource management companies over the years; evaluate the results, the existence and find the causes of existence. 3. The analysis of external factors affect in human resources managerment. 4. Propose a number of solutions and proposals to improve in the human resources management of the company. On the practice, research to help leaders to realize the factors and the level of impact to the human resources managemnet in the Petrolimex Saigon, from which solutions need timely, and relevant to improve their human resources management. This is one of the research for the company to help them to build the policy which provide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job for employees and contribute to the maintenance resources guaranteed quantity and better quality to satisfy the needs of the company during a time of integration and heated competition between businesses. This is one of the reseachs to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms. v MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................ii TÓM TẮT................................................................................................................iii ABSTRACT.............................................................................................................iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................viii DANH MỤC BẢNG, BIỂU....................................................................................ix DANH MỤC HÌNH VẼ...........................................................................................x MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 5 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 5 1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................ 5 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 6 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 7 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 8 1.2.1. Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân lực ................................. 8 1.2.2. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................ 9 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................... 11 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ......................... 14 1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 14 1.3.2. Môi trường bên trong của doanh nghiệp ....................................... 16 1.4. Kinh nghiệm quản trị NNL các công ty trên thế giới ..................................... 17 1.4.1. Kinh nghiệm QTNNL ở một số nước trên thế giới ....................... 17 1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm .......................................................... 20 1.5. Tóm tắt chương 1 ............................................................................................... 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II ......................................................... 21 vi 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty xăng dầu khu vực II ..................................... 21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty............................. 21 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 22 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý ............................................................. 22 2.1.4. Văn hóa Công ty ............................................................................ 23 2.1.5. Kết quả một số chỉ tiêu cơ bản 2008 - 2012 của Công ty.............. 24 2.2. Phân tích hoạt động QTNNL tại Công ty xăng dầu khu vực II ...................... 25 2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ............................. 25 2.2.2. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty ...... 29 2.2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty .............. 37 2.2.4. Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty ............... 47 2.3. Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II ................................... 60 3.1. Đánh giá ảnh hưởng của môi trường bên trong ............................................... 60 3.3.1. Những điểm mạnh trong công tác quản trị NNL ........................... 60 3.1.2. Những điểm yếu trong công tác quản trị NNL .............................. 62 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ............................................ 65 3.2.1 Các thách thức của Công ty (nguy cơ) – Threats (T) .................... 65 3.2.2. Các cơ hội – Opportunities (O) ..................................................... 66 3.3. Mục tiêu phát triển của Công ty xăng dầu khu vực II đến năm 2020 ............ 67 3.3.1. Mục tiêu tổng quát của Công ty..................................................... 67 3.3.2. Mục tiêu cụ thể của Công ty .......................................................... 67 3.3.3. Mục tiêu QTNNL của Công ty đến năm 2020 .............................. 68 3.4. Phân tích SWOT để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL 69 3.5. Nội dung các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty.................. 72 3.5.1. Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...... 72 3.5.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................. 74 vii 3.5.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, đề bạt nhân viên .................................................................................................. 76 3.5.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ....... 80 3.5.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................................................................... 81 3.5.6. Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ............. 83 3.5.7. Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin QTNNL ...................... 85 3.6. Kiến nghị ............................................................................................................ 87 3.6.1. Kiến nghị với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam ................................. 87 3.6.2. Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước .................................................. 88 3.7. Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 89 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CỦA LUẬN VĂN BGĐ: Ban Giám đốc BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán bộ công nhân viên CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ CNKT: Công nhân kỹ thuật CTy: Công ty DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước HCTH: Hành chính Tổng hợp LĐ: Lao động NLĐ: Người lao động NNL: Nguồn nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TCCB: Tổ chức cán bộ TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh ix DANH MỤC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1: Tiền lương bình quân và mức nộp bảo hiểm từ 2008-2012 .................... 24 Bảng 2.2: Một số chỉ số cơ bản từ 2008-2012 ...................................................................... 25 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 2008-2012....................................26 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 2008-2012 ................................................ 27 Bảng 2.5: Biến động lao động của Công ty từ 2008-2012 ....................................... 27 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên .............................................................. 28 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2012 ............................................. 31 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2012 ............................................. 32 Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty qua các năm ......................... 37 Bảng 2.10: Ý kiến khảo sát về thăng tiến của 300 CBCNV trong Công ty ............. 41 Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo tại Công ty .......................................................... 43 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo của Công ty quan các năm ............................................ 45 Bảng 2.13: Ý kiến khảo sát về đào tạo của 300 CBCNV trong Công ty .................. 45 Bảng 2.14: Ý kiến khảo sát về đánh giá công việc của 300 CBCNV Công ty ......... 50 Bảng 2.15: Thu nhập của người lao động tại Công ty qua các năm ......................... 51 Bảng 2.16: Ý kiến khảo sát về tiền lương của 300 CBCNV trong Công ty ............. 55 Bảng 2.17: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu ................................................. 57 Bảng 2.18: Ý kiến khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc ........................... 58 Bảng 3.1: Bảng danh sách các đầu mối xuất nhập khẩu xăng dầu ........................... 65 Bảng 3.2: Bảng Ma trận SWOT ............................................................................... 70 x DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty xăng dầu khu vực II ...................................... 22 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp......................................... 26 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên ................................................. 28 Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2012....................... 33 Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 .................................... 34 Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng của Công ty ............................................................ 38 Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực....................................................... 73 Hình 3.2: Quy trình phân tích công việc ................................................................... 74 1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Một trong những vấn đề khó khăn và thách thức đối với các doanh nghiệp trong nền kinh thế thị trường là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của người lao động (NLĐ) trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo nên sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về QTNNL. Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem NNL là một tài sản qúy báu và có giá trị nhất của công ty. Quan niệm của những nhà lãnh đạo các công ty hàng đầu thế giới đều cho rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. QTNNL là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Vấn đề nhân lực và QTNNL có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng, vì mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có Công ty xăng dầu Khu vực II, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay là vấn đề QTNNL. Tuy nhiên, thực tế hiện nay là khoa học và nghệ thuật QTNNL chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong đó có Công ty xăng dầu Khu vực II, một trong những Công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và phát triển của thế giới. Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm (slogan) “để tiến xa hơn” tiến tới xây dựng Petrolimex Sài Gòn (Công ty) trở thành một Công ty phát triển mạnh và bền vững. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác QTNNL cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở từng thời kỳ. So với yêu cầu và mục đích xây dựng một Petrolimex hiện đại và hội nhập, công tác QTNNL của Công ty (CT) cần tìm ra những giải pháp hữu hiệu để giải 2 quyết những vấn đề bất cập, tồn tại. Chính vì vậy, với những kiến thức được trang bị, hiểu biết thực tế về Công ty và với mong muốn đóng góp những ý kiến để đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Công ty. Tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV (Petrolimex Sài gòn)” để làm luận văn tốt nghiệp chương trình cao học của mình. Mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong thực tiễn của công tác QTNNL tại Công ty. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao trong công tác quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp, đã từ lâu các nhà khoa học, các tổ chức quản lý lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài như sau: - Những nghiên cứu trên thế giới: Các nhà khoa học và nhiều tác giả trên thế giới đã nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Họ đã nghiên cứu về tổ chức lao động, hành vi lao động và đưa ra những Thuyết. Tuy mỗi học Thuyết có những quan điểm khác nhau nhưng đều có những giá trị áp dụng nhất định trong việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả hơn ở từng thời kỳ. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc điểm công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota trong đó có các câu hỏi về: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v...(Nguyễn Thọ Vân, 2012) 3 - Tại Việt Nam cũng có nhiều nhà khoa học và các tác giả đã nghiên cứu vấn đề QTNNL, điển hình như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999); Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng điện 2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM….. Nhìn chung các nghiên cứu đã thống nhất nhận thức những vấn đề về QTNNL nói chung, kinh nghiệm tổ chức và QTNNL tại các quốc gia, các tổ chức cũng như những doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về công tác QTNNL tại Công ty xăng dầu khu vực II. Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của Công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty một cách hữu hiệu nhất. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Tìm ra những giải pháp cụ thể, những đề xuất định hướng, nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty trong thời gian tới. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống lý luận về công tác QTNNL để làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu. - Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Công ty để tìm ra những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu để khắc phục. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại Công ty để tìm ra những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ cần né tránh. - Phân tích ma trận Swot để hình thành và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL của Công ty một cách hữu hiệu nhất. Trên cơ sơ tài liệu và số liệu để nghiên cứu được sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ 2008 - 2012. Với các nội dung cụ thể như sau: Nội dung 1: Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về QTNNL của các doanh nghiệp. Nội dung 2: Khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác QTNNL của Công ty những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó. 4 Nội dung 3: Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL. Nội dung 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL của Công ty. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phạm vi: Trong giới hạn của đề tài chỉ nghiên cứu tại Công ty xăng dầu khu vực II (Petrolimex Sài Gòn). 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể: - Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng để hệ thống cơ sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng. Dữ liệu nghiên cứu định tính là dữ liệu thứ cấp được thu thập từ những nghiên cứu trước đây và các báo cáo tại Công ty. Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả xử lý dữ liệu bằng các phương pháp: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; Phương pháp phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT), so sánh, mô tả hệ thống và khái quát hóa. - Kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng nhằm mục đích đo lường, đánh giá mức độ, kết quả của công tác QTNNL tại Công ty. Dữ liệu trong phương pháp nghiên cứu định lượng là dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quan sát, đặc biệt là qua bảng khảo sát (Phụ lục 1). Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được thống kê phân tích qua phần mềm Excel. Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CT xăng dầu Khu vực II Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Khu vực II. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ: - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của quá trình SXKD là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất, dịch vụ của doanh nghiệp và của cả nền kinh tế. - Trên phương diện khía cạnh về nguồn lực, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế xã hội. Theo đó Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan