Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa mỏ tây b...

Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa mỏ tây bắc

.PDF
96
48
147

Mô tả:

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- HỒ THỊ MINH TÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ TÂY BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN – 2019 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- HỒ THỊ MINH TÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ TÂY BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm THÁI NGUYÊN – 2019 i LỜI CAM ĐOAN Toàn bộ nội dung luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc” là do tôi trực tiếp nghiên cứu và thực hiện. Tôi xin cam đoan những số liệu, phân tích và đánh giá được sử dụng trong luận văn này không hề sao chép từ bất kỳ tài liệu nào và chưa từng được công bố ở bất kỳ đâu. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Hồ Thị Minh Tâm ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc”, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ phía các cá nhân, tổ chức. Tôi xin bày tỏ sự kính trọng đến PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm, trân trọng cám ơn cô, người đã chỉ bảo, hướng dẫn tận tình, cặn kẽ cho tôi trong suốt thời gian tôi tiến hành nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Kính xin gửi lời cám ơn chân thành tới các thầy, cô giáo và các cán bộ Phòng Đào tạo tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi khi tôi tham gia và hoàn thành khóa học. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc cùng toàn thể bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ và cung cấp cho tôi những thông tin thực tế, giúp ích rất nhiều cho luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè và gia đình đã luôn bên cạnh động viên tôi, giúp tôi hoàn thành nghiên cứu. Tác giả luận văn Hồ Thị Minh Tâm iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii MỤC LỤC ..........................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ vi DANH MỤC BẢNG.........................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................................viii MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................5 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................................5 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................6 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................................9 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .........................18 1.2. Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm ........................22 1.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các công ty Việt Nam ...........................22 1.2.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới ..................26 1.2.3. Những bài học kinh nghiệm cho Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ...................................................................................................................................29 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 32 2.1 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................32 2.2 Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................32 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................32 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu ........................................................33 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................33 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................35 2.3.1. Chỉ tiêu về kết quả kinh doanh của Công ty ...................................................35 iv 2.3.2. Chỉ tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................36 2.3.3. Chỉ tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................37 2.3.4. Chỉ tiêu về duy trì nguồn nhân lực ..................................................................38 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ TÂY BẮC ...................................... 40 3.1. Giới thiệu về Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ...............................40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ...................................................................................................................................40 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc.....41 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc...................41 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2017.................................................................................43 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ...............................................................................................................45 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ...45 3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ...............................................................................................................49 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ....................................................................................62 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc................62 3.3.2. Các yếu tố bên trong Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ................63 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ................................................................................................65 3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................65 3.4.2. Những hạn chế, tồn tại ....................................................................................66 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại ...................................................................68 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ TÂY BẮC ...... 69 4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ..........................................................................69 v 4.1.1. Định hướng chung của Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc .............69 4.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc........................................................................................................69 4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc ..........................................................................70 4.2.1. Xây dựng kế hoạch và làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực .............70 4.2.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao ...................71 4.2.3. Xây dựng bộ khung tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...................................................................................................................................72 4.2.4. Xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ đối với CBCNV ................................72 4.2.5. Xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ...................................................................................................................74 4.3. Kiến nghị ............................................................................................................76 4.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước ...............................................................76 4.3.2. Kiến nghị đối với Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc .....................77 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 79 PHỤ LỤC 01 ...................................................................................................................... 81 PHỤ LỤC 02 ...................................................................................................................... 84 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CNHCM Công nghiệp Hóa chất mỏ 3 SXKD 4 VLNCN Sản xuất, kinh doanh Vật liệu nổ công nghiệp vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh tại ..................................................... 44 Công ty CNHCM Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2017 .......................................................... 44 Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CNHCM Tây Bắc .................................. 45 theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 ................................................................................. 45 Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CNHCM Tây Bắc .................................. 47 theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2017 ................................................................................... 47 Bảng 3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CNHCM Tây Bắc .................................. 48 Bảng 3.5. Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................. 50 tại Công ty CNHCM Tây Bắc ........................................................................................... 50 Bảng 3.6. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty CNHCM Tây Bắc ....................... 53 giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................................................................... 53 Bảng 3.7. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng......................................................... 53 tại Công ty CNHCM Tây Bắc ........................................................................................... 53 Bảng 3.8. Hoạt động đào tạo CBCNV tại Công ty CNHCM Tây Bắc ........................... 54 giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................................................................... 54 Bảng 3.9. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CNHCM Tây Bắc .............................................................................................. 56 Bảng 3.10. Kết quả khảo sát về công tác duy trì nguồn nhân lực ................................... 57 tại Công ty CNHCM Tây Bắc ........................................................................................... 57 Bảng 3.11. Chỉ tiêu xây dựng hoạt động của Công đoàn ................................................ 60 tại Công ty CNHCM Tây Bắc ........................................................................................... 60 Bảng 3.12. Khen thưởng sự sáng tạo của CBCNV .......................................................... 61 tại Công ty CNHCM Tây Bắc ........................................................................................... 61 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty CNHCM Tây Bắc ..................................... 42 1 MỞ ĐẦU I. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, thế giới đang có sự biến động sâu sắc về nhiều mặt. Về phương diện kinh tế, các quan hệ kinh tế quốc dân đan quyện vào nhau và chi phối nền kinh tế của tất cả các nước trên thế giới, bối cảnh quốc tế mới vừa tạo ra thời cơ mới tương đối thuận lợi, đồng thời cũng đặt ra những thách thức mới đối với nền kinh tế của các quốc gia. Toàn cầu hoá là quá trình xã hội hoá ngày càng sâu sắc, sự phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất cùng với những mối quan hệ biện chứng giữa hai yếu tố này ở quy mô toàn cầu. Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế. Đối với nước ta, việc hoà nhập vào nền kinh tế thế giới và khu vực là việc làm hết sức cần thiết. Nếu không quan tâm đến điều này, nền kinh tế Việt Nam không thể phát triển như hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực để thực hiện công cuộc Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá đất nước và tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới thực hiện các Hiệp định hợp tác kinh tế song phương đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải có những thay đổi mang tính đột phá, tăng tốc. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng xu thế chuyển sang nền kinh tế tri thức đang được các nước ưu tiên. Nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành công của mọi tổ chức. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng lao động, đẩy mạnh hoạt động phục vụ, sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc (Công ty CNHCM Tây Bắc) thuộc 2 Tổng Công ty Công nghiệp Hóa Chất Mỏ VINACOMIN trực thuộc Tập đoàn Than Khoáng Sản Việt Nam có nhiệm vụ được giao là sản xuất và cung ứng các dịch vụ nổ mìn, là một ngành đặc biệt, có tính chất đặc thù riêng. Tuy nhiên hiện nay trên thị trường kinh doanh Vật liệu nổ công nghiệp (VLNCN) tình hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, các đơn vị như Công ty CNHCM Tây Bắc, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơ điện và Vật liệu nổ 31, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Hóa chất 21... cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn. Thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó khiến cho đội ngũ CBCNV trong ngành VLNCN nói chung, và CBCNV tại Công ty CNHCM Tây Bắc nói riêng, cũng như ban lãnh đạo công ty khá áp lực, áp lực an toàn nghề nghiệp, áp lực tăng năng suất lao động, áp lực tiền lương cạnh tranh. Điều này đòi hỏi Công ty CNHCM Tây Bắc phải có những giải pháp để hoạt động phục vụ, sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong đơn vị tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với Công ty CNHCM Tây Bắc. Xuất phát từ thực tiễn đó, là học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, với mong muốn tìm ra những tồn tại và hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CNHCM Tây Bắc, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc” cho luận văn thạc sỹ của mình. II. Mục tiêu nghiên cứu 1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở tại đơn vị, góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh 3 cũng như đạt được mục tiêu phát triển của Công ty đã đề ra. 2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. - Phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. 2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2017. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nguồn nhân lực, lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. Bao gồm: + Hoạch định và phân tích công việc; + Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực; + Đào tạo và phát triển; + Sử dụng lao động và đánh giá; + Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. IV. Những đóng góp của đề tài - Về cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn: Đề tài góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực; Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam; Những bài học kinh nghiệm rút ra đối 4 với Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. - Về thực trạng: Đề tài phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc, từ đó đưa ra những nhận xét về kết quả mà Công ty đạt được; về tồn tại, hạn chế mà Công ty đã vướng phải; về những nguyên nhân của hạn chế đó. - Về giải pháp: Luận văn dựa trên định hướng phát triển của Công ty, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. Đồng thời, mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và đối với Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. V. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc - Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp Hóa chất mỏ Tây Bắc. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu tác động bởi bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD. Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. “Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia” (Lương Thu Hà, 2018). Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực, con người là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn” (Trần Kim Dung, 2018). Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan 6 trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể phát biểu khái niệm quản trị nguồn nhân lực như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các công ty Việt Nam là một vấn đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con người trong doanh nghiệp, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực nhằm mục tiêu: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực, Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do “sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định” (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2013). Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động 7 vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. 8 Năm là, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tăng năng lực cạnh tranh. Một tổ chức hay một doanh nghiệp luôn luôn muốn mình đứng vững trên thị trường và ngày càng tăng khả năng cạnh tranh. Họ sẽ làm được điều này nếu trong tổ chức của họ có một nguồn nhân lực mạnh và biết sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả; tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. QTNL nhằm mục đích tổ chức được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến hết mình cho công việc. Sáu là, quản trị nguồn nhân lực tạo ra một trường lao động chuyên nghiệp, tạo điều kiện để người lao động hứng thú với công việc, phát triển chuyên môn, kĩ năng, đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Nhờ vào việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, công ty không những tạo ra môi trường làm việc tốt mà còn xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp. Từ đó tăng sự gắn bó, đoàn kết trong tập thể nhân viên, giảm chi phí giáo dục và bồi dưỡng lao động, nâng cao lợi nhuận doanh nghiệp. Ngoài việc tạo môi trường làm việc, hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp còn quản lý hiệu suất lao động của nhân viên để có biện pháp cải thiện và nâng cao. Bảy là, quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Chính đội ngũ CBCNV là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm. Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện có bài bản và được đầu tư đúng mức, đội ngũ CBCNV được tuyển dụng tốt, đào tạo kỹ lưỡng và được quan tâm chăm sóc đời sống tinh thần, điều này sẽ góp phần tạo ra chất lượng sản phẩm ngày càng cao. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong quá trình cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ con người. Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.2.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành 9 công của quản trị con người” 1. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” 2. Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với 1 Rensis Likert, 1967, The Human Organization. Its Management and Value, McGraw-Hill, New York, xi + 258 pp. 2 Jim Keyser, 1987, “Manager in Charge of human resources at Coopers and Lybrand Consulting Group, Toronto”, Globe and Mail, Page B.11 10 các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, bao gồm các nội dung chủ yếu: Hoạch định nguồn nhân lực: công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự. Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia. Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó. Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu – quảng cáo tuyển dụng – tuyển chọn nhân sự – sắp xếp nhân sự – hội nhập môi trường làm việc
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất