Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hải long.

Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn. Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý, cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi. Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Vũ Quang, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo cơ quan, các phòng ban và toàn thể thành viên trong công ty Cổ phần Hải Long đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty phục vụ công tác nghiên cứu. Trong quá trình hoàn thiện luận văn, bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này còn nhiều hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 09 năm 2014 Người viết luận văn Nguyễn Hải Minh Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kỹ thuật: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hải Long” do tôi tự hoàn thành dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS. Vũ Quang. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào. Hà Nội, tháng 09 năm 2014 Người thực hiện Nguyễn Hải Minh Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ MỤC LỤC .................................................................................................................... DANH MỤC HÌNH , BẢNG ...................................................................................... LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................ 4 1.1. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 4 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 4 1.1.1.1.Khái niệm ........................................................................................................ 4 1.1.1.2. Vai trò............................................................................................................. 5 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực. ................................................................................... 5 1.1.2.1. Khái niệm ....................................................................................................... 5 1.1.2.2. Vai trò............................................................................................................. 6 1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ...................... 7 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ......................................... 7 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 7 1.2.1.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 15 1.2.2. Tuyển dụng .................................................................................................... 15 1.2.2.1 Khái niệm ...................................................................................................... 16 1.2.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng .................................................................... 16 1.2.2.3 Các nguồn tuyển dụng ................................................................................... 16 1.2.2.4 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng ........................................................ 17 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 21 1.2.3.3 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực27 1.2.4. Thù lao lao động.............................................................................................. 34 Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 1.2.5. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ................ 36 KẾT LUẬN CHƢƠNG I ........................................................................................ 39 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI LONG ....................................................................... 40 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI LONG ............... 40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Hải Long ................ 40 2.1.1.1. Tên, địa chỉ doanh nghiệp ............................................................................ 40 2.1.1.2. Sự thành lập và quá trình phát triển của doanh nghiệp ................................ 40 2.1.2. Chức năng,ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp .......................... 41 2.1.2.1. Chức năng của công ty ................................................................................. 41 2.1.2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ..................................................................... 41 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty ................................................................................... 42 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 42 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận. ....................................................... 43 2.1.3.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức ......................................................................... 49 2.1.4. Một số công trình tiêu biểu công ty đã và đang thực hiện trong thời gian qua. .......... ................................................................................................................. 49 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh ........................................................................... 50 2.2. Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay ................................ 52 2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Hải Long trong thời gian qua. .................................................................................................................... 54 2.3.1. Thực trạng về cơ cấu lao động của công ty .................................................... 54 2.3.1.1. Số lao động bình quân qua các năm ............................................................. 54 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................... 56 2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 57 2.3.1.4. Cơ cấu lao động phân theo trình độ ............................................................. 58 2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động..................................................... 59 2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 59 Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 2.4.1. Tình hình tuyển dụng qua các năm ................................................................ 59 2.4.2. Công tác thuyên chuyển và đề bạt CBCNV .................................................... 61 2.5. Công tác đào tạo và phát triển ............................................................................ 62 2.5.1. Công tác đào tạo. ............................................................................................. 62 2.5.2. Công tác phát triển nhân lực ........................................................................... 63 2.6. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ .................................................................. 64 2.6.1. Công tác đánh giá nhân lực. ............................................................................ 64 2.6.2. Chế độ đãi ngộ ................................................................................................ 65 2.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Hải Long .......................................................................................................................... 69 2.7.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ............................................................ 69 2.7.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty. ............................................... 70 2.8. Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hải Long ...... 71 2.8.1. Hiệu quả theo doanh thu. ................................................................................ 71 2.8.2. Hiệu quả theo chi phí (HP).............................................................................. 73 2.8.3. Hiệu quả theo trình độ chuyên môn. ............................................................... 74 2.8.4. Hiệu quả theo vốn đầu tư. ............................................................................... 75 2.9. Đánh giá chung công tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC tại công ty cổ phần Hải Long ........................................................................................................... 76 2.9.1. Ưu điểm:.......................................................................................................... 76 2.9.2. Nhược điểm: .................................................................................................... 77 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 78 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI LONG ....................................................................................................................... 80 3.1. Phương hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực........................... 80 3.1.1. Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................... 80 3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 82 Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ............... 83 3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ................................... 83 3.2.2. Về tuyển dụng ................................................................................................. 84 3.2.3. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 85 3.2.4. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc ..................................................... 87 3.2.5. Về thù lao lao động ......................................................................................... 89 3.2.6. Các giải pháp khác .......................................................................................... 91 3.2.6.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.............. 91 3.2.6.2. Xây dựng các hình thức kỷ luật ................................................................... 91 3.2.6.3. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực ................................. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 94 Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 NL Nhân lực 5 NNL Nguồn nhân lực 6 CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực 7 LĐ Lao động 8 QLNN Quản lý nhà nước 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 XH Xã hội 11 Bộ LĐTBXH 12 CNH, HĐH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 13 14 LLLĐ Lực lượng lao động 15 NCS Nghiên cứu sinh 16 PGS.TS Phó Giáo sư. Tiến sỹ 17 XNK Xuất nhập khẩu 18 SX Sản xuất 19 VH Văn Hóa 20 DN Doanh Nghiệp 21 KT Kinh Tế 22 KTXH Kinh tế xã hội 23 CĐ Cao đẳng 24 ĐH Đại học 25 GD&ĐT Giáo dục và đào tạo TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội DANH MỤC HÌNH , BẢNG Hình 1.1: Các bước tuyển dụng nhân viên ................................................................18 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty..............................................................................43 Bảng 2.1: Một số công trình tiêu biểu của công ty ...................................................50 Bảng 2.2 : Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh ............................51 Bảng 2.3 : Nguồn nhân lực Việt Nam qua các thời kỳ ............................................53 Bảng 2.4: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam .......................................54 Bảng 2.5: Tình hình số lao động bình quân từ năm 2011 - 2013..............................55 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .....................................................56 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................57 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................................58 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động .................................................59 Bảng 2.10: Tiền lương bình quân của cán bộ CNV. .................................................66 Bảng 2.11: Sự biến động tăng NSLĐ và tốc độ tăng NSLĐ theo doanh thu ............72 Bảng 2.12: Hiệu quả quản trị NNL theo chi phí .......................................................74 Bảng 2.13: Hiệu quả quản trị nhân lực theo trình độ chuyên môn. ..........................75 Bảng 2.14: Hiệu quả quản trị nhân lực theo vốn đầu tư ...........................................76 Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2014 ...............................................................80 Học viên: Nguyễn Hải Minh Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang đứng trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới. Việc gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể giới thiệu và quảng bá sản phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới. Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp, các doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính là yếu tố con người trong các doanh nghiệp. Chính con người tạo ra của cải vật chất cho xã hội, chính con người tạo ra các doanh nghiệp, điều hành hoạt động của các doanh nghiệp, ra các quyết định, thực hiện các quyết định và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó trong mọi hoạt động. Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản Học viên: Nguyễn Hải Minh 1 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần Hải Long luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Hải Long với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long” 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hải Long. Từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại quý công ty. Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long.. Qua việc phân tích các môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của đơn vị, qua các hoạt động sản xuất và xây lắp trong giai đoạn hiện nay và xu hướng hoàn thiện nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng tầm nhìn đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động trực tiếp của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn, xây lắp công trình của Công ty cổ phần Hải Long. Học viên: Nguyễn Hải Minh 2 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê... để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hải Long. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty. Số liệu có từ nhiều nguồn khác nhau như: điều tra trực tiếp, tham khảo các ý kiến của chuyên gia và người có kinh nghiệm. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Ý nghĩa khoa học: Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực. Phân tích và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để phục vụ chiến lược phát triển của một tổ chức. Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hải Long trong thời gian qua. Đề xuất phương pháp định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Đề xuất phương pháp và vận dụng trong thực tế, cách thức xác định hệ số định giá công việc điều chỉnh cho nhân viên. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hải Long. 6. Kết cấu luận văn. Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hải Long. Học viên: Nguyễn Hải Minh 3 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1.Khái niệm Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo tổ chức lao động quốc tế thì Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động từ quá trình lao động. Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Học viên: Nguyễn Hải Minh 4 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 1.1.1.2. Vai trò - Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng.Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2.1. Khái niệm Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Học viên: Nguyễn Hải Minh 5 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân lực, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị Học viên: Nguyễn Hải Minh 6 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. Do giới hạn của bài viết em chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập. 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực a, Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. b, Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích môi trường Học viên: Nguyễn Hải Minh 7 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 1. Nhân tố từ môi trường bên ngoài - Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội Những thay đổi về chính trị, pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hinh hoạt động của tổ chức và chăc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại của tổ chức - Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương bình quân, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới việc hoạch định chính sách nhân lực trong mỗi tổ chức. Đối mặt với một giai đoạn khó khăn về kinh tế, các tổ chức sẽ hướng tới việc hoạch định những chính sách vừa nhằm ổn định một lực lượng lao động chất lượng vừa phải hướng tới cắt giảm chi phí nhân công, giảm giờ làm, cắt giảm nhân lực… - Tiến bộ khoa học kỹ thuật Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ làm dôi ra một lượng máy móc thiết bị và một lượng lao động không đáp ứng tay nghề, đồng thời gây thiếu hụt một lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Nó có tác động mạnh mẽ đến việc dùng người trong tổ chức. Các chính sách về nhân lực phải đảm bảo dựa trên sự phân tích dự đoán về trình độ phát triển của tổ chức mình để có thể đưa ra được một sự lựa chọn phù hợp nhất. - Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động Mức độ chênh lệch giữa cung và cầu lao động, mức độ chênh lệch giữa lao động nông thôn - thành thị, nam - nữ, lao động chất lượng cao - giản đơn, già - trẻ, lao động giữa các ngành… đều có thể gây khó khăn hoặc thuận lợi nhất định đến công tác hoạch định nhân lực ở mỗi tổ chức - Vị thế của ngành nghề hoạt động Tầm quan trọng của ngành trong xã hội ngày càng được nâng cao thì tổ chức sẽ có khả năng phát triển và nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên trong tương lai. Học viên: Nguyễn Hải Minh 8 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Ngược lại, tầm quan trọng của ngành trong xã hội ngay càng bị hạn chế thì nhu cầu nhân lực sẽ giảm xuống. - Môi trường toàn cầu: + Tình hình kinh tế thế giới + TÌnh hình thị trường lao động + Những biến động chính trị, văn hóa + Những biến động về lao động, xu hướng nhu cầu lao động 2. Nhân tố từ môi trường nội bộ. - Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức được nhắc đến như một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi. Mỗi tổ chức đều có văn hóa riêng và đó chính là bản sắc của tổ chức. - Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là người định hướng các chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách về nhân lực. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quản trị nhân lực trong đó có hoạt động hoạch định nhân lực. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủ động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân có liên quan trong công tác hoạch định hoặc cũng có thể làm cho tất cả họ trở thành người thụ động làm theo. - Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị Mọi chiến lược không thể hình thành từ bản thân kinh nghiệm hay ước đoán cá nhân. Tính chính xác và hiệu quả của mỗi chiến lược phụ thuộc lớn vào số lượng và chất lượng của các công cụ dự báo được sử dụng, cũng như khả năng vận dụng các công cụ đó của những người tham gia xây dựng chiến lược. Hoạch định nhân lực sẽ trở nên nhanh chóng và chính xác hơn nếu nhà quản trị tham gia hoạch định Học viên: Nguyễn Hải Minh 9 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội nắm được những công cụ dự báo tốt và có khả năng vận dụng có hiệu quả các công cụ dự báo đó - Vị trí, tiềm năng phát triển của tổ chức đó Một tổ chức có vị thế tốt và tiềm năng phát triển ổn định thì những vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực cũng sẽ trở nên ổn định hơn. Các chính sách, chương trình hoạch định nhân lực ít phải đương đầu với những yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm đến hoạch định sự thay đổi. - Hệ thống thông tin nội bộ Chìa khóa cho sự thành công của hoạt động hoạch định nhân lực chính là thông tin. Trong đó những thông tin nội bộ có khả năng chắc chắn hơn cả. Một hệ thống thông tin nội bộ hoàn hảo, tổng quan và có chất lượng sẽ đảm bảo đầu vào để tiến tới sự thành công của hoạch định nhân lực. - Tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn là một tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Sức mạnh của tổ chức công đoàn sẽ tác động đến mọi chủ trương chính sách của doanh nghiệp về mọi vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Những áp lực của công đoàn về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các chế độ làm thêm, làm đêm, hưu trí… đều ảnh hưởng đến nội dung hoạch định chính sách nhân lực. Phân tích về nhân lực Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực là đánh giá về số lượng, chất lượng, điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có để có được cái nhìn đúng đắn, tổng quát để tạo nên một cơ sở khoa học cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình vì vậy khi phân tích, đánh giá cần căn cứ vào việc thu thập các thông tin sau đây: - Những yếu tố phân tích về nhân lực: Số lượng Cơ cấu (giới tính , tuổi), Học viên: Nguyễn Hải Minh 10 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Trình độ chuyên môn, Kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, Thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. - Về hiện trạng quản trị nhân lực: Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật, tình hình thuyên chuyển, đề bạt, tăng lương…) Năng lực của bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực. Bước 2: Phân tích mục tiêu kế hoạch - Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức Trong từng thời kỳ sẽ có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, khi đã được lựa chọn thì đó là tiền đề để hình thành các nội dung chiến lược, các chính sách nhân lực cần thiết đối với từng thời kỳ - cơ sở hoạch định nhân lực Xây dựng các kế hoạch về nhân lực cần chú ý đến các vấn đề: - Các mục tiêu: xây dựng, mục tiêu SMART: + Specific: tình cụ thể + Mesurable:có thể lượng hóa + Achievable:có thể đạt được + Realistic: thực tế + Time bound: có thời hạn - Chiến lược sản xuất kinh doanh Với mục tiêu đã được ấn định, mục tiêu ấy có thể chính là lĩnh vực nhân lực . Vì vậy cần phải xây dựng, hoạch định đồng thời một chiến lược, chính sách nhân lực tương ứng. Mỗi nội dung chiến lược sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện. Bước 3: Xây dựng các phương án cân đối cung-cầu,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Học viên: Nguyễn Hải Minh 11 Mã học viên: CA120383 Luận văn Th.S QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Các trường hợp có thể xảy ra: Nhu cầu nhân lực trong thời gian tới sẽ lớn hơn khả năng cung cấp cả về số lượng và chất lượng. Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực hiện có với trình độ cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ trống thiếu hụt. Cụ thể có các giải pháp sau: - Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đã đề ra. - Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn. - Tuyển mộ hoặc ký hợp đồng với các công ty, tổ chức khác để gia tăng thêm sản phẩm, huy động làm thêm giờ, thuê lao động làm việc theo giờ để tạm thời khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực trước mắt. - Cải tiến công nghệ - Tăng năng suất - Làm thêm giờ, tăng ca: - Ưu điểm của phương pháp này là giúp công ty có thể đối phó vời tình trạng gia tăng nhu cầu lao động trong thời gian ngắn đặc biệt vào thời kỳ mùa vụ. Hơn nữa, chi phí cho giải pháp này xét về mặt kinh tế là hiệu quả hơn nhiều so với tuyển thêm lao động.Tuy nhiên giải pháp này cũng bộc lộ nhiều hạn chế. - Hạn chế đầu tiên của giải pháp này là vi pham quy định của luật về số thời gian làm việc và nghỉ ngơi, đồng thời gây ra tình trạng căng thẳng cho nhân viên, làm giảm hiệu suất và chất lượng.công việc, tăng tỷ lệ phế phẩm...từ đó làm giảm lợi nhuận. Khả năng đáp ứng nhân lực của tổ chức lớn hơn nhu cầu Học viên: Nguyễn Hải Minh 12 Mã học viên: CA120383