Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cục thống kê tỉnh quảng bình...

Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cục thống kê tỉnh quảng bình

.PDF
113
446
91

Mô tả:

BÄÜ GIAÏO DUÛC VAÌ ÂAÌO TAÛO ÂAÛI HOÜC HUÃÚ TRÆÅÌNG ÂAÛI HOÜC KINH TÃÚ TÆÌ THË THU THUÍY HOAÌN THIÃÛN CÄNG TAÏC QUAÍN LYÏ NHÁN LÆÛC TAÛI CUÛC THÄÚNG KÃ TÈNH QUAÍNG BÇNH LUÁÛN VÀN THAÛC SÉ KHOA HOÜC KINH TÃÚ HUÃÚ - 2018 BÄÜ GIAÏO DUÛC VAÌ ÂAÌO TAÛO ÂAÛI HOÜC HUÃÚ TRÆÅÌNG ÂAÛI HOÜC KINH TÃÚ TÆÌ THË THU THUÍY HOAÌN THIÃÛN CÄNG TAÏC QUAÍN LYÏ NHÁN LÆÛC TAÛI CUÛC THÄÚNG KÃ TÈNH QUAÍNG BÇNH CHUYÃN NGAÌNH: QUAÍN LYÏ KINH TÃÚ MAÎ SÄÚ: 8.34.04.10 LUÁÛN VÀN THAÛC SÉ KHOA HOÜC KINH TÃÚ NGÆÅÌI HÆÅÏNG DÁÙN KHOA HOÜC: PGS. TS. NGUYÃÙN VÀN PHAÏT HUÃÚ - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn này đã được ghi nhận và cảm ơn. Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Từ Thị Thu Thủy i LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin kính gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến thầy giáo PGS. TS. Nguyễn Văn Phát, người trực tiếp hướng dẫn khoa học và đã dành nhiều thời gian giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các Khoa và Bộ môn Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô giáo đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường. Chân thành cảm ơn lãnh đạo Cục Thống kê, lãnh đạo các Phòng, lãnh đạo Chi cục Thống kê huyện, thị xã, thành phố và công chức Cục Thống kê Quảng Bình đã hỗ trợ cung cấp thông tin và tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện hoàn thành tốt luận văn. Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ những tình cảm yêu mến nhất đến gia đình, những người thân và bạn bè đã động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tác giả luận văn Từ Thị Thu Thủy ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: TỪ THỊ THU THỦY Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN VĂN PHÁT Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao hiệu suất công tác, hiệu quả làm việc. Tại Cục Thống kê Quảng Bình trong những năm qua công tác quản lý nhân lực đã được quan tâm đúng mức và ngày càng hoàn thiện. Tuy vậy trước những yêu cầu cấp bách hiện nay về việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, phát triển tổ chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, công tác quản lý nhân lực cần thiết được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. 2. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và một số kỷ thuật kiểm định thống kê để phân tích, đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Công tác quản lý nhân lực của Cục Thống kê Quảng Bình đã đạt được kết quả khá tốt, đó là: Hoàn thành việc triển khai, áp dụng đề án vị trí việc làm; xây dựng định hướng quản lý nhà nước ổn định lâu dài; công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức, xây dựng môi trường và đảm bảo các điều kiện làm việc đã có nhiều chuyển biến tích cực, tiến bộ được toàn thể công chức đánh giá khá tốt. Tuy vậy so với yêu cầu, công tác quản lý nhân lực của Cục vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản lý theo chất lượng và hiệu quả công việc. Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình cần thực hiện tốt 5 giải pháp đã được đề xuất. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ để nâng cao hiệu lực và hiệu quả của công tác quản lý. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU STT NGUYÊN NGHĨA KÝ HIỆU 1 CN Chuyên ngành 2 CNH Công nghiệp hóa 3 ĐH Đại học 4 HĐH Hiện đại hóa 5 TC-HC Tổ chức - Hành chính 6 TT-PC-TĐ Thanh tra - Pháp chế - Thi đua 7 UBND Ủy ban nhân dân iv MỤC LỤC Lời cam đoan ............................................................................................................... i Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế............................................................. iii Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iv Mục lục........................................................................................................................v Danh mục bảng ....................................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ............................................................................................................5 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................5 1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực.........................................5 1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ....................................................8 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .............................................................................................................9 1.2.1. Khái quát về nhân lực .......................................................................................9 1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công........................11 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ...............................................15 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của các tổ chức công ..................23 1.2.5. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ......25 1.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................................................................27 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số địa phương........27 v 1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình .................29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ..............................................................................................30 2.1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ................30 2.1.1. Khái quát về Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình .................................................30 2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ...........................................................................................................................31 2.1.3. Tình hình biên chế hiện tại của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ....................34 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................................................................35 2.2.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình ............35 2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ...........................................................................................................................42 2.2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ................................................................................59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ...........................................76 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ................................................................76 3.1.1. Bối cảnh chung ................................................................................................76 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ...........................................................................................................................77 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH..........................................................................78 3.2.1. Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực .......80 3.2.2. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ..................................................78 3.2.3. Sử dụng nhân lực hiệu quả ..............................................................................80 3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm .........83 vi 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực ...........................................................85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................89 KẾT LUẬN ...............................................................................................................89 KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................93 PHỤ LỤC Quyết định Hội đồng chấm luận văn Nhận xét Luận văn Thạc sĩ Phản biện 1 Nhận xét Luận văn Thạc sĩ Phản biện 2 Biên bản của Hội đồng Bản giải trình nội dung chỉnh sửa Luận văn Giấy xác nhận hoàn thiện Luận văn vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng công chức Cục Thống kê Quảng Bình năm 2016 ..................34 Bảng 2.2: Nhân lực Cục Thống kê hiện có qua các năm .......................................35 Bảng 2.3: Nhân lực Cục Thống kê chia theo nhóm tuổi ........................................36 Bảng 2.4: Phân loại công chức theo thâm niên công tác .......................................37 Bảng 2.5: Nhân lực Cục Thống kê chia theo giới tính ..........................................37 Bảng 2.6: Nhân lực chia theo trình độ chuyên môn ..............................................38 Bảng 2.7: Nhân lực chia theo trình độ quản lý nhà nước ......................................39 Bảng 2.8: Nhân lực của Cục Thống kê chia theo trình độ tin học .........................40 Bảng 2.9: Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh ..................................41 Bảng 2.10: Nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê theo Đề án vị trí việc làm năm 2016 ..43 Bảng 2.11: Nhân lực tuyển dụng qua các năm ........................................................46 Bảng 2.12: Nhân lực các Phòng, Chi cục theo tỷ lệ đúng chuyên ngành ................47 Bảng 2.13: Nhân lực Cục Thống kê được nâng lương trước hạn ............................49 Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2011 2016 (rà soát năm 2016) ........................................................................51 Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh giai đoạn 2012 - 2016 .....................................................................................................52 Bảng 2.16: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức 2012 - 2016..............................54 Bảng 2.17: Kết quả phân loại đánh giá công chức 2012 - 2016 ..............................56 Bảng 2.18: Nhân lực của Cục Thống kê được hưởng phụ cấp ưu đãi nghề Thống kê ...............................................................................................................58 Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng 2012 - 2016 .............................58 Bảng 2.20: Tổng hợp mẫu thu về đạt kết quả ..........................................................61 Bảng 2.21: Giá trị trung bình của các biến quan sát ................................................62 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định đánh giá về việc sử dụng nhân lực hiện tại của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ....................................................................65 viii Bảng 2.23: Kết quả kiểm định đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo,bồi dưỡng, quản lý công chức của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ........................66 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ đối với công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình .............67 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức của CBCCVC Cục Thống kê Tỉnh Quảng Bình ..........................................68 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi công việc trong tương lai đối với công chức Cục Thống kê ...69 Bảng 3.1: Phương án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm ................................82 ix PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nhân lực là một việc làm rất quan trọng. Tại văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con người, coi "con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII đã nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu sắc những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hoá… Con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc Công nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”. Đối với Ngành Thống kê, Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 18 tháng 10 năm 2011, trong đó phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam là một nội dung quan trọng trong chín chương trình hành động cụ thể của Chiến lược. Để thực hiện thành công trong bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập và phát triển với nhiệm vụ được giao ngày một nhiều hơn, khối lượng công việc ngày càng tăng lên đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ công chức Ngành Thống kê có phẩm chất, năng lực, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp cao, công chức Ngành Thống kê phải được thường xuyên đào tạo và đào tạo lại, cập nhật kiến thức, rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức trong đó đặc biệt chú ý đến quá trình tự nghiên cứu, rèn luyện. 1 Cùng với hệ thống công chức Thống kê cả nước, công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh Quảng Bình và của Ngành Thống kê Việt Nam. Công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Cục Thống kê. Để có thể phát huy tối đa năng lực và hiệu quả của nhân lực, Cục Thống kê cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức Thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê đã được quan tâm, thường xuyên được bổ sung về số lượng qua các kỳ tuyển dụng. Tuy nhiên thực tế hiện nay công tác quản lý nhân lực đang gặp phải một số khó khăn và hạn chế như: lực lượng công chức có bề dày kinh nghiệm có xu hướng giảm dần, nhất là các vị trí lãnh đạo cấp phòng và Chi cục, khi áp dụng vị trí việc làm thì khá nhiều nhân lực chưa đảm bảo tính kế thừa và chất lượng chưa đáp ứng so với yêu cầu phát triển của Ngành. Xuất phát từ những yêu cầu của thực tiễn nêu trên, nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề trong quá trình công tác tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu thực tế và trong quá trình học tập, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, từ đó, tìm ra những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trong những năm tới. 2 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức cơ quan hành chính nhà nước. - Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình từ năm 2012 đến năm 2016 để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. - Về không gian: Nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình bao gồm: 6 phòng của cơ quan Cục và 8 Chi cục Thống kê các huyện, thị xã, thành phố. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trong 05 năm từ năm 2012 đến năm 2016, đề xuất giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2021 - 2026. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Là số liệu gốc đã qua xử lý của Tổng cục Thống kê, của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình (nguồn lấy từ Phòng Tổ chức - Hành chính). - Số liệu sơ cấp: Trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra, khảo sát để thu thập ý kiến đánh giá của công chức nhằm đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình. + Phương pháp chọn mẫu: Phiếu điều tra, khảo sát cho tất cả lãnh đạo Cục, lãnh đạo Phòng, lãnh đạo Chi cục và Thống kê viên có quá trình công tác từ 3 năm trở lên với quy mô mẫu 59 phiếu. 3 + Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Trực tiếp phỏng vấn các đối tượng đủ điều kiện, qua đó để đánh giá việc sử dụng nhân lực hiện tại của Cục Thống kê Quảng Bình, cụ thể như đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý công chức; đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ; đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức; đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi công việc khi áp dụng theo vị trí việc làm. 4.2. Công cụ xử lý dữ liệu Số liệu sau khi điều tra, khảo sát, thu thập được làm sạch, tổng hợp và phân theo mục đích nghiên cứu. Tùy từng mục tiêu để có các phương pháp phân tích khác nhau. 4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích - Dữ liệu thứ cấp: Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp như: Phương pháp tổng hợp, phân tổ, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận và thực tại về công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình. - Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tổng hợp dữ liệu điều tra, thông qua số liệu đã được tổng hợp, tiến hành phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và một số kỹ thuật kiểm định thống kê để đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm 3 phần: Mở đầu; Nội dung nghiên cứu; Kết luận và Kiến nghị. Nội dung nghiên cứu gồm 03 chương. Chương 1. Cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong tổ chức công. Chương 2. Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì thế đã có rất nhiều người quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài, luận án, luận văn, bài báo và giáo trình giảng dạy tại các trường Đại học. Với giáo trình của các trường Đại học thường là những tài liệu tổng quan về lý thuyết, thường tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực với các cách tiếp cận khác nhau. Các đề tài, luận án, luận văn, bài báo thường tập trung đi sâu vào phân tích một hoặc một vài khía cạnh của quản lý nhân lực. Những công trình nghiên cứu này là cơ sở nền tảng cho vấn đề nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. Các tài liệu này được phân thành các nhóm chính như sau: Một là, nhóm sách tham khảo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án - Cuốn sách “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ, công chức” của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: Trong cuốn tài liệu này đã đề cập tới hệ thống chính trị, hệ thống các cơ quan nhà nước, tổ chức bộ máy hành chính cũng như chế độ công vụ và quản lý cán bộ công chức. Những kiến thức trong cuốn tài liệu này cung cấp những thông tin chắt lọc, súc tích nhất liên quan tới quản lý công chức, là cơ sở để người đọc hiểu một cách ngắn gọn và dễ hiểu về vấn đề công vụ và công chức. - Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của tác giả. Trần Thị Thu chủ biên. Tài liệu đã nêu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ 5 chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể, đã cung cấp những thông tin cần thiết cho nghiên cứu lý thuyết của luận văn. - Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, năm 2014. Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch và vị trí việc làm của từng công chức, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Có thể tham khảo khi xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm trong tổ chức. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức. - Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030, Tổng cục Thống kê, 2011. - Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (Tổng cục Thống kê, 2013) là một trong chín nội dung quan trọng của Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Bản quy hoạch này làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức của Hệ thống 6 Thống kê tập trung nói riêng gồm Cơ quan Tổng cục Thống kê ở Trung ương, Cơ quan Thống kê ở địa phương và Thống kê Việt Nam nói chung bao gồm thống kê bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, thống kê Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn, thống kê doanh nghiệp, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. + Luận văn thạc sĩ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê do Tăng Thị Thanh Hòa (trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015): Luận văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê, những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng đối với Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình chưa phù hợp do phạm vi, quy mô và tính chất công việc ở tầm khác nhau. Hai là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành - Bài viết của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", (2014). Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức, đưa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức như: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức, viên chức. Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý nhân lực tại Cục Thống kê. - Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Đại học Kinh tế quốc dân “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014). Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút. - Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải 7 pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hướng phát triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Có thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cục Thống kê. Các công trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các khía cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, đúc rút nhiều kinh nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. 1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Những công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập tương đối đầy đủ, toàn diện về những nội dung có liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức, đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên nhiều công trình đi vào nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và trong số các công trình khoa học nêu trên còn chưa có nhiều công trình, luận văn, đề tài, bài viết nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức là cơ quan chuyên môn ngành dọc cấp tỉnh như Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, vì vậy tạo ra khoảng trống trong nghiên cứu lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn quản lý. Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. 8 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.2.1. Khái quát về nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân in tái bản năm 2013 đã đưa ra quan niệm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, Trang 7). Tùy vào mục đích và khía cạnh nghiên cứu thì đưa ra quan niệm khác nhau về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp lại có thể hiểu một cách đơn giãn như sau: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức mà nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp con người tham gia vào quá trình lao động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ thể dục, thể thao ngoài ra còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn, sự sáng tạo của con người… Tâm lực được biểu hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức, tháo đội làm việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử… Như vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu tố tâm lực. Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc từng cá nhân trong tổ chức. Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì trong nhiều trường hợp tinh thần người lao động rất quan trọng vì lý do nào đó mất tập trung, hay bất mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất lao động, thậm chí có thể dẫn đến thất bại của tổ chức. 9
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan