Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy việt nam

  • Số trang: 116 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 55 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUỐC ĐÔNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUỐC ĐÔNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS-TS Nguyễn Khánh Doanh THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam ” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc của bản thân tôi. Luận văn này chƣa từng đƣợc công bố trên bất kể phƣơng tiện truyền thông nào. Các số liệu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc xử lý khách quan, trung thực. Trong quá trình nghiên cứu tôi có tham khảo một số tài liệu đã đƣợc liệt kê ở phần sau. Các giải pháp nêu trong luận văn đƣợc rút ra từ những cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu thực tiễn. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. HỌC VIÊN Nguyễn Quốc Đông Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo đã giảng dạy tôi trong toàn khóa học, cung cấp những kiến thức cần thiết, cơ sở lý luận khoa học để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này. Thứ hai, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS-TS Nguyễn Khánh Doanh đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết và hoàn thành Luận văn, từ xây dựng đề cƣơng đến hoàn thiện bài luận văn. Thứ ba, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các phòng, ban, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên đặc biệt là ban lãnh đạo tổng Công ty Giấy Việt Nam đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè, những ngƣời đã luôn động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn! HỌC VIÊN Nguyễn Quốc Đông Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........ 4 1.1. Cơ s ơ ......... 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ...................................................... 5 1.2. Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 6 1.2.1. Phân tích công việc cần nhân lực ........................................................ 6 1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ................................................................... 11 1.2.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực ............................................................ 13 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 15 1.2.5. Đãi ngộ nhân lực ................................................................................ 18 1.2.6. Đánh giá nhân lực .............................................................................. 21 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 24 1.3.1. Các yếu tố thuộc doanh nghiệp.......................................................... 24 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài của doanh nghiệp ............... 27 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 1.4. Bài học kinh nghiệm ................................................................................ 29 1.4.1. Khái quát kinh nghiệm của các nƣớc phát triển ................................ 29 1.4.2. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam ............... 32 1.4.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giấy Việt Nam ............................................................................................. 33 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 34 2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu ....................................................................... 34 2.2.2. Thu thập số liệu ................................................................................. 34 2.2.3. Xử lý số liệu ....................................................................................... 35 2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 36 Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ........ 37 3.1. Giới thiệu về Tổng công ty Giấy Việt Nam ............................................. 37 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................ 37 3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 40 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2011 - 2013 .................................................................................. 41 3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty giấy Việt Nam ......................................................................................................... 42 3.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam ...... 42 3.2.2. Phân tích công việc cần nhân lực ...................................................... 43 3.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực ................................................................... 44 3.2.4. Tổ chức tuyển dụng nhân lực ............................................................ 46 3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 49 3.2.6. Đãi ngộ nguồn nhân lực ..................................................................... 58 3.2.7. Đánh giá nhân lực .............................................................................. 61 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam .............................................................. 64 3.3.1. Những nhân tố bên ngoài ................................................................... 64 3.3.2. Những nhân tố bên trong ................................................................... 67 3.4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam ......................................................................................................... 75 3.4.1. Những ƣu điểm .................................................................................. 75 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 77 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI........................................................................................... 80 4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng công ty ................................................. 80 4.1.1. Định hƣớng phát triển chung ............................................................. 80 4.1.2. Định hƣớng đối với công tác quản lý nguồn nhân lực ...................... 81 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới ................................................................ 83 4.2.1. Giải pháp đối với công tác dự báo nhu cầu nhân lực ........................ 83 4.2.2. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực ........................................ 86 4.2.3. Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển ............................... 88 4.2.4. Giải pháp đối với công tác đãi ngộ .................................................... 90 4.2.5. Giải pháp đối với công tác đánh giá .................................................. 92 4.2.6. Các giải pháp khác ............................................................................. 92 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 95 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 100 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TÁT C.ty CP : Công ty cổ phần GDP : Tổng sản phẩm quốc nội QLDA : Quản lý dự án QLTN : Quản lý tài nguyên Sl : Số lƣợng TCT : Tổng công ty XNK : Xuất nhập khẩu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Bảng 3.2: Bảng 3.3: Bảng 3.4: Bảng 3.5: Bảng 3.6: Bảng 3.7: Bảng 3.8: Bảng 3.9: Bảng 3.10: Bảng 3.11: Bảng 3.12: Bảng 3.13: Bảng 3.14: Bảng 3.15: Bảng 3.16: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .......... 41 Tình hình nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013.................................................................... 42 Nhu cầu nhân lực của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .. 44 Hoạt động tuyển dụng tại VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ................................................................................ 47 Nhu cầu đào tạo của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013...... 51 Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo của VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ........................................................... 52 Số ngƣời tham gia đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .............................. 53 Chi phí cho hoạt động đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ năm 2011- 2013 ......................................................................... 54 Xếp loại nhân viên sau các khóa đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ................................................... 56 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả công tác đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .............................. 57 Tiền lƣơng của ngƣời lao động tại Tổng công ty giấy giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ........................................................... 58 Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác tiền lƣơng tại VINAPACO ............................................................... 59 Số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng tại VINAPACO trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .......................................... 60 Kết quả đánh giá nhân viên giai đoạn từ năm 2011 - 2013 tại VINAPACO .............................................................................. 63 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Tổng công ty giai đoạn từ năm 2011 - 2013.................................................................... 73 Đánh giá của nhân viên về chƣơng trình đào tạo tại VINAPACO .....76 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii Bảng 3.17: Tình hình nhân sự bộ phận hành chính tổng hợp VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .............................. 79 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các bƣớc của phân tích công việc ................................................. 7 Hình 1.2: Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp .... 10 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam ............................... 40 Hình 3.2: Số lƣợng ứng viên đăng ký dự tuyển tính theo nguồn tại Tổng công ty giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ................................ 47 Hình 3.3: Tình hình gia tăng chi phí cho hoạt động đào tạo tại VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ................................ 55 Hình 3.4: Tăng trƣởng GDP Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013 ....... 66 Hình 3.5: Thu nhập bình quân đầu ngƣời của Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013 .......................................................................... 67 Hình 3.6: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy ................................. 71 Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự Tổng công ty ........................... 93 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bƣớc làm thay đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu đƣợc quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhƣng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt những ngƣời lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra những giải pháp nhằm tăng cƣờng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hay nói đúng hơn là chú trọng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực. Nâng cao năng lực thực hiện của ngƣời lao động đòi hỏi tƣ duy tổng thể, toàn diện và chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lƣợc. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc, và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng: cần loại ngƣời nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lƣợc phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lƣợng chƣa cao và vì vậy cần tập trung cho chiến lƣợc này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2 ngƣời lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của ngƣời lao động cũng nhƣ chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Hình thành từ năm 1976, sau nhiều lần thay đổi tên gọi, cơ cấu tổ chức để phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ đất nƣớc đến ngày 29/04/1995 theo Quyết định số 256/TTg của Thủ tƣớng Chính phủ, Tổng công ty Giấy Việt Nam đƣợc thành lập trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại các đơn vị sản xuất, lƣu thông, sự nghiệp về ngành giấy thuộc Bộ Công nghiệp và các đơn vị sản xuất kinh doanh nguyên liệu giấy thuộc Bộ nông nghiệp và các địa phƣơng. Từ năm 2012 trở lại đây, tình hình kinh doanh của Tổng công ty gặp nhiều khó khăn. Ngoài các lý do về tài chính, kinh tế, kỹ thuật… thì lý do về con ngƣời nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng nhƣ tiềm năng phát triển, số lƣợng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn. Thu hút ngƣời tài vào đơn vị là một vấn đề khó khăn mà hiện nay công ty đang cần phải có những cách làm mới để có thể phát triển. Hơn nữa, các giải pháp về đổi mới trong công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam” là đề tài nghiên cứu của luận văn này. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: Lý thuyết về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Tổng công ty giấy Việt Nam + Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2013. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Từ thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam và qua khảo sát thực tế, luận văn đã có những đánh giá khách quan thông qua việc đƣa ra những ƣu điểm và hạn chế đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2011 - 2013. - Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam trong thời gian tới. - Luận văn là tài liệu tham khảo cho những ngƣời làm công tác nghiên cứu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoặc cho những ai quan tâm đến vấn đề này. 5. Bố cục của luận văn Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn đƣợc trình bày làm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nƣớc trên thế giới. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động” (Trần Kim Dung, 2005). Quan niệm này xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con ngƣời, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trƣờng bên ngoài xã hội” (Trần Kim Dung, 2005). “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con ngƣời nhƣng đƣợc đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội (Nguyễn Vân Điềm, 2007). “Nguồn nhân lực với tƣ cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những ngƣời cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động” (Nguyễn Vân Điềm, 2007). Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5 “Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng” (Nguyễn Vân Điềm, 2007). Nhƣ vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhƣng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lƣợng lao động của doanh nghiệp, chính là số ngƣời có tên trong danh sách của doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng. 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về “Quản lý” trong doanh nghiệp nhƣng nhìn chung có thể hiểu: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức với kết quả cao và hiệu quả cao trong điều kiện môi trƣờng luôn biến động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009). Trong một doanh nghiệp có nhiều nhân viên, mỗi nhân viên có một năng lực, đặc điểm, tiềm năng khác nhau. Vậy, quản lý nhƣ thế nào để mỗi nhân viên đều phát huy một cách tốt nhất khả năng của họ, đảm bảo cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu phát triển của mỗi nhân viên. Đây là vấn đề của quản lý nguồn nhân lực. Có nhiều cách phát biểu về quản lý nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc kế hoạch hóa, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của doanh nghiệp đó (Lê Tiến Thanh, 2012). Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6 Một trong các khái niệm phổ biến về quản lý nguồn nhân lực là: “quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng” (Trần Xuân Cầu, 2008). Hay “quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2005). Vậy, xét theo nghĩa hẹp: quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, giao việc, giải quyết tiền lƣơng, đánh giá chất lƣợng nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của đơn vị đề ra (Nguyễn Vân Điềm, 2007). Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực là việc khai thác, quản lý nhân lực, lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm. Vận dụng hoạt động quản lý, khai thác sử dụng nhằm giải quyết những mối quan hệ giữa ngƣời - công việc, giữa ngƣời - ngƣời trong công việc, giữa ngƣời - doanh nghiệp, sao cho doanh nghiệp vận hành một cách hiệu quả nhất (Nguyễn Vân Điềm, 2007). Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lƣợng và chất lƣợng (Nguyễn Vân Điềm, 2007). 1.2. Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Phân tích công việc cần nhân lực Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có (Nguyễn Vân Điềm, 2007). Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7 Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động vì vậy việc phân chia quá trình phân tích công việc ra thành bao nhiêu bƣớc ở các tổ chức khác nhau có thể khác nhau. Phân tích công việc thƣờng đƣợc thực hiện theo trình tự các bƣớc sau: Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc Hình 1.1: Các bước của phân tích công việc (Nguyễn Vân Điềm, 2007) - Bƣớc 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: + Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào tại nơi làm việc. Trong phƣơng pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực hiện công việc của ngƣời lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan sát đã có sẵn các thông tin nhƣ: công việc đó đƣợc thực hiện nhƣ thế nào; các mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phƣơng tiện đƣợc sử dụng; kết quả thực hiện công việc… Phƣơng pháp quan sát đƣợc áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất, những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát đƣợc. Phƣơng pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập đƣợc chi tiết, đầy đủ, phong phú, sát với thực tế công việc. Nhƣng quan sát tốn thời gian, thông tin thu đƣợc dễ bị ảnh hƣởng bởi yếu tố chủ quan của cả ngƣời quan sát và ngƣời đƣợc quan sát. Đặc biệt là ngƣời đƣợc quan sát, khi biết mình đang đƣợc quan Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 8 sát có thể dẫn tới sự thiếu chính xác trong thực hiện công việc. Phƣơng pháp này không dễ thực hiện với những công việc liên quan đến trí não, tƣ duy, những công việc không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát nhƣ lập kế hoạch, thiết kế… + Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập đƣợc những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chƣa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. + Bản câu hỏi: Theo phƣơng pháp này, bản câu hỏi đƣợc cán bộ phân tích công việc thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một công việc cụ thể. Bản câu hỏi đƣợc phân phát tới những ngƣời lao động và ngƣời lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hƣớng dẫn. Bản câu hỏi là phƣơng pháp đƣợc áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo phƣơng pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều ngƣời lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu thập có thể dễ dàng lƣợng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lƣợng lớn thông tin và xử lý trên phần mềm máy tính. Nhƣng việc thiết kế bản câu hỏ khá tốn kém thời gian và chi phí. Một bản câu hỏi thƣờng không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin thu thập đƣợc bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trƣòng hợp ngƣời lao động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm câu hỏi dẫn đến thông tin thu đƣợc có độ chính xác không cao. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 9 - Bƣớc 2: Xác định công việc: Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. - Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực: Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến là: Sức khoẻ (thể lực và trí lực), trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. - Bƣớc 4: Đánh giá công việc: Là việc đo lƣờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc đƣợc đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lƣơng tƣơng xứng cho công việc này. Chất lƣợng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phƣơng pháp đánh giá. Để đánh giá công việc thì có hai phƣơng pháp đánh giá, đó là: phƣơng pháp tổng quát và phƣơng pháp phân tích. Các phƣơng pháp tổng quát bao gồm: + Phƣơng pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 10 + Phƣơng pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng cách so sánh lần lƣợt một công việc này với công việc khác. + Ngoài ra còn có một số phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phƣơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc… Phƣơng pháp phân tích là việc xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung bao gồm: + Phƣơng pháp cho điểm: mỗi yếu tố đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tƣơng đƣơng với một số điểm nhất định. + Phƣơng pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập thông tin Phát ra quyết định Xử lý thông tin Thông tin phản hồi Hình 1.2: Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm, 2007) - Bƣớc 5: Xếp loại công việc: Những công việc đƣợc đánh giá tƣơng đƣơng nhau sẽ đƣợc xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc nhƣ thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. Nhƣ vậy, với các nội dung và thông tin thu đƣợc trong khâu phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, là cơ sở để đƣa ra quyết định nhân sự đúng đắn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Xem thêm -