Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn midtown huế

1. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN TUẤN ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Huế, 2018 BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN TUẤN ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN KHOA CƯƠNG Huế, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào. Huế, tháng 04 năm 2018 Học viên thực hiện Nguyễn Tuấn Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã hết lòng giảng dạy, dìu dắt và chỉ bảo tận tình, giúp tôi có được nhiều kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Phan Như Cương – người đã trực tiếp hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến ban lãnh đạo, các anh, chị trong Khách sạn Midtown Huế đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho việc điều tra, thu thập số liệu, tài liệu phục vụ cho viêc nghiên cứu đề tài khóa luận. Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên cạnh động viên, chia sẻ và giúp đỡ nhiệt tình, đóng góp ý kiến trong quá trình hoàn thành luận văn này. Tuy nhiên do chưa có đủ kinh nghiệm thực tiễn cũng như trình độ chuyên môn, thời gian nghiên cứu có hạn nên đề tài không tránh khỏi sai sót. Tôi rất mong nhận được những đóng góp của quý thầy cô và bạn bè để đề tài được hoàn thiện hơn. Huế, tháng 04 năm 2018 Học viên thực hiện Nguyễn Tuấn Anh TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên : NGUYỄN TUẤN ANH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2016-2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN KHOA CƯƠNG Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ. 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác quản lý nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lý, xây dựng thương hiệu cho bất kể một doanh nghiệp nào. Với mong muốn góp phần làm cho du lịch Huế ngày càng phát triển nói chung và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Midtown nói riêng, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế” để làm luận văn tốt nghiệp 2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu: + Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ số liệu thống kê qua Niên giám thống kê TT.Huế, số liệu từ các phòng nghiệp vụ của Khách sạn giai đoạn 2014-2016; + Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến của toàn bộ Nhân viên khách sạn. - Phương pháp phỏng vấn: được sử dụng để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị từ các chuyên gia; - Các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp để phân tổ số liệu và phân tích, so sánh sự biến động của số liệu theo thời gian; 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế thông qua đánh giá của cán bộ nhân viên toàn công ty. Trên cơ sở đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế trong thời gian tới: Giải pháp công tác bố trí và sử dụng lao động, công tác tiền lương, quan hệ lao động, công tác đào tạo và phát triển, công tác tuyển dụng. MỤC LỤC PHẦN 1: MỞ ĐẦU....................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung: ....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể: ....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3 5. Kết cấu của đề tài:...................................................................................................3 PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................................4 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực...................................4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...............................................................................4 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ..................................................................4 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.................................................................5 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ........................................................................6 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................................6 1.2.1.1. Khái niệm: ......................................................................................................6 1.2.1.2. Vai trò: ...........................................................................................................6 1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................................7 1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................................................12 1.2.2.1. Khái niệm: ....................................................................................................12 1.2.2.2. Các nguồn tuyển mộ: ...................................................................................13 1.2.2.2.1. Nguồn bên trong tổ chức:..........................................................................13 1.2.2.2.2. Nguồn từ bên ngoài tổ chức: .....................................................................14 1.2.2.3. Quá trình tuyển dụng....................................................................................14 1.2.3. Bố trí công việc và chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................15 1.2.3.1. Định hướng công việc ..................................................................................15 1.2.3.2. Biên chế nội bộ.............................................................................................16 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................17 1.2.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................................17 1.2.4.1.1. Khái niệm .................................................................................................17 1.2.4.1.2. Vai trò........................................................................................................17 1.2.4.1.3. Các phương pháp đào tạo..........................................................................18 1.2.4.1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................21 1.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................22 1.2.4.2.1. Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực ....................................................22 1.2.4.2.2. Đối tượng của phát triển nguồn nhân lực..................................................23 1.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động ..........................................24 1.2.5.1. Khái niệm .....................................................................................................24 1.2.5.2. Nội dung và trình tự thực hiện .....................................................................24 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .......................................25 1.2.6.1. Các yếu tố bên ngoài:...................................................................................25 1.2.6.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................26 1.3. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................27 1.3.1. Các mô hình nghiên cứu .................................................................................27 1.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ...........................................................................29 1.4 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học ............29 1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp .....................29 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho khách sạn Midtown Huế ........................................31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ ...................................................................33 2.1. Giới thiệu chung về Khách sạn Midtown Huế ...................................................33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn Midtown Huế..................33 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn .......................................................................34 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Midtown Huế trong giai đoạn 2014 -2016 ................................................................................................................38 2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế .............42 2.2.1. Tình hình lao động tại khách sạn ...................................................................42 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................................53 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng và bố trí sử dụng nguồn nhân lực ..............................57 2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................61 2.2.5. Chế độ lương thưởng dành cho người lao động..............................................63 2.2.6. Kết quả khảo sát ý kiến của các bên liên quan về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế................................................................................68 2.2.6.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu............................................................68 2.2.6.2. Kết quả khảo sát ý kiến người lao động tại Khách sạn MIDTOWN Huế ..........70 2.2.6.2.1. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ........................................................70 2.2.6.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............74 2.2.6.2.3. Phân tích nhân tố.......................................................................................77 2.2.6.2.4. Phân tích hồi quy.......................................................................................81 2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn ..................83 2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................83 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế....................................................................84 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ. ...........................................87 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Khách sạn ......................................87 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực .....................................88 3.2.1. Về công tác đào tạo và phát triển ....................................................................88 3.2.2. Về công tác bố trí và sử dụng lao động...........................................................90 3.2.3. Về quan hệ lao động........................................................................................91 3.2.4. Về công tác tiền lương ....................................................................................92 3.2.5. Về công tác tuyển dụng...................................................................................93 PHẦN 3 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................99 PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ BIÊN BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014 – 2016.......................................................................................... 39 Bảng 2.2: Tình hình lao động tại khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014-2016 ......42 Bảng 2.3: Tình hình đội ngũ lao động phân theo phòng ban tại khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014-2016. ....................................................................45 Bảng 2.4: Tình hình đội ngũ lao động phân theo giới tính tại khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014-2016. .........................................................................................47 Bảng 2.5: Tình hình đội ngũ lao động phân theo trình độ tại khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014-2016. .........................................................................................50 Bảng 2.6: Tình hình đội ngũ lao động phân theo trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) tại khách sạn MIDTOWN Huế ......................................................................................52 giai đoạn 2014 - 2016................................................................................................52 Bảng 2.7: Lượng khách du lịch trong nước và quốc tế giai đoạn 2014-2016...........54 Bảng 2.8: Dự báo lượng khách du lịch lưu trú tại Khách sạn năm 2020..................54 Bảng 2.9: Dự báo số lượng nhân viên đến năm 2020 ...............................................55 Bảng 2.10: Tình hình sử dụng lao động tại Khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014-2016..................................................................................................................60 Bảng 2.11: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn MIDTOWN Huế giai đoạn 2014-2016.........................................................................................................62 Bảng 2.12 Bảng tính lương Phòng kinh doanh Khách sạn MIDTOWN tháng 4/2016 ...64 Bảng 2.13: Tỷ lệ đóng các loại bảo hiểm Việt Nam năm 2016 ................................65 Bảng 2.14: Bảng tính lương bảo hiểm Phòng kinh doanh Khách sạn MIDTOWN tháng 4/2016..............................................................................................................66 Bảng 2.15: Bảng tính lương thực nhận Phòng kinh doanh Khách sạn MIDTOWN tháng 4/2016..............................................................................................................67 Bảng 2.16 Bảng xếp loại nhân viên Khách sạn MIDTOWN giai đoạn 2014-2016..68 Bảng 2.17: Bảng thống kê nhân viên được điều tra tại Khách sạn MIDTOWN Huế......69 Bảng 2.18: Bảng thống kê biến “CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG”.............................70 Bảng 2.19: Bảng thống kê biến “CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN” ......71 Bảng 2.20: Bảng thống kê biến “CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG”.....72 Bảng 2.21: Bảng thống kê biến “CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG”...............................72 Bảng 2.22: Bảng thống kê biến “QUAN HỆ LAO ĐỘNG”.....................................73 Bảng 2.23: Bảng thống kê biến “ĐÁNH GIÁ CHUNG” .........................................74 Bảng 2.24: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ...................................................75 Bảng 2.25: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 1 .............................................77 Bảng 2.26: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 2 .............................................78 Bảng 2.27: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax................................................79 Bảng 2.28 : Các nhóm nhân tố mới...........................................................................81 Bảng 2.29: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..........................................................82 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 7 Hình 1.2 Các giai đoạn của chu kỳ ảnh hưởng nghề nghiệp...............................................23 Hình 1.3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan ........................................................27 Hình 1.4: Mô hình quản lý nguồn nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh.....................28 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................29 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn Midtown Huế..................................................34 PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Du lịch Việt Nam ngày càng phát triển mạnh mẽ. Thu nhập người dân ngày càng tăng lên nhanh chóng nên ngoài những nhu cầu cơ bản như ăn ngon, mặc đẹp, người dân càng ngày càng hướng đến những nhu cầu bậc cao hơn, trong đó đi du lịch được xem như là một cách thức trải nghiệm cuộc sống được nhiều người lựa chọn. Ngoài lượng khách du lịch trong nước đang tăng lên chóng mặt thì Việt Nam cũng được xem như một điểm sáng về du lịch đối với du khách quốc tế. Điều thu hút đối với khách nước ngoài không chỉ bởi Việt Nam có phong cảnh tươi đẹp, thiên nhiên ban tặng cho nhiều kỳ quan thiên nhiên mà còn vì Việt Nam còn có những nét văn hóa riêng biệt đặc sắc, có nhiều di sản văn hóa thế giới. Là một trung tâm du lịch tại khu vực miền Trung, sở hữu cho mình hai di sản văn hóa được UNESCO công nhận là Quần thể di tích Cố đô Huế (1993) và Nhã nhạc Cung đình Huế (2003), Huế là một điểm đến không thể bỏ qua không những với người dân Việt Nam mà còn đối với khách du lịch từ khắp nơi trên thế giới. Chính vì điều này, ngành du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố Huế, đóng góp nguồn nhân sách chủ yếu cho kinh tế địa phương. Dĩ nhiên với tiềm năng du lịch rất lớn này mà rất nhiều nhà đầu tư, các công ty du lịch đã tiến hành xây dựng trên địa bàn thành phố rất nhiều nhà hàng, khách sạn, khu vui chơi ăn uống giải trí dành cho khách du lịch khiến mức độ cạnh tranh trong ngành luôn ở mức rất cao. Không chỉ gồm những nhà đầu tư trong nước mà những tập đoàn du lịch lớn của nước ngoài cũng tham gia vào thị trường khiến cho mức độ cạnh tranh trên địa bàn thành phố Huế ngày càng gay gắt hơn. Để tồn tại và phát triển, những doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn vừa phải tìm cách tạo ra những hướng đi mới mang tính khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh lại phải vừa tìm cách kiện toàn bộ máy nhân sự duy trì sự ổn định trong tổ chức nội bộ. Có thể nói đối với ngành du lịch nói chung và kinh doanh nhà hàng, khách sạn nói riêng yếu tố con người là nhân tố mang tính quyết định. Bởi vì 1 đặc thù nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn có tính tương tác với khách hàng rất lớn. Muốn khách hàng có ấn tượng tốt về doanh nghiệp của mình, thì ấn tượng này xuất phát chủ yếu từ chính lực lượng nhân viên trong doanh nghiệp đó. Khách hàng hàng ngày, hàng giờ tiếp xúc với rất nhiều nhân viên trong doanh nghiệp, từ lễ tân, buồng phòng, nhân viên bếp, bảo vệ,… Bởi vậy, để khẳng định được thương hiệu của mình buộc những nhà lãnh đạo phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Khách sạn Midtown Huế cũng là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn nên sẽ đón nhận những cơ hội cũng như những thách thức chung của ngành du lịch. Cùng với đó công tác quản lý nguồn nhân lực cũng giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lý, xây dựng thương hiệu cho Khách sạn Midtown. Với mong muốn góp phần làm cho du lịch Huế ngày càng phát triển nói chung và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Midtown nói riêng, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế” để làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế 2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu tại Khách sạn Midtown Huế - Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được cung cấp trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. Số liệu sơ cấp được thu thập và nghiên cứu vào thời gian đầu năm 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu: + Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ số liệu thống kê qua Niên giám thống kê TT.Huế, số liệu từ các phòng nghiệp vụ của Khách sạn giai đoạn 2014-2016; + Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến của toàn bộ Nhân viên khách sạn. Ban đầu, điều tra thử 20 đối tượng nghiên cứu được chọn lựa theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả thu được sẽ sử dụng để tiến hành xử lý SPSS, xác định các biến thừa, kiểm định sự phù hợp của thang đo và điều chỉnh lại. Từ đó thiết kế bảng hỏi và tiến hành khảo sát thử với số lượng mẫu là 20 nhân viên nhằm kiểm tra lại ngôn ngữ, cấu trúc và cách trình bày của bảng câu hỏi phỏng vấn để hoàn thiện bảng hỏi. Sau đó, tác giả tiến hành thu thập ý kiến đánh giá của 112 nhân viên toàn Khách sạn. - Phương pháp phỏng vấn: được sử dụng để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị từ các chuyên gia; - Các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp để phân tổ số liệu và phân tích, phương pháp EFA, so sánh sự biến động của số liệu theo thời gian; - Sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác. Xử lý số liệu: sử dụng các phần mềm Excel và SPSS. 5. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận nội dung nghiên cứu đề tài gồm có 3 chương Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế 3 PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu, là nguồn tài nguyên quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp và tổ chức. Bởi vậy từ lâu đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực của các nhà khoa học, từ đó cũng đưa ra rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội” [1] 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”. [2] Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các hoạt động quản lý và những quyết định có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn bộ đội ngũ nhân viên của chính doanh nghiệp đó. Bất kể doanh nghiệp hay tổ chức nào đều có những nguồn lực khác nhau bao gồm vật chất, thiết bị, tiền bạc và con người làm yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra ngoài thị trường. Trong các yếu tố kể trên yếu tố con người đóng vai trò quan trọng là nhân tố quyết định ảnh hưởng đến việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác. Nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nhân lực là sử dụng người với trình độ và kỹ 4 năng phù hợp vào đúng công việc và đúng thời điểm để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là những người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Thực hiện tốt quản lý nguồn nhân lực giúp công việc được thực hiện hiệu quả, tạo môi trường làm việc công bằng để mọi người lao động có điều kiện cống hiến sức lao động, trình độ của mình cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nên các doanh nghiệp có xu hướng cải tiến doanh nghiệp mình theo hướng tinh gọn, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường cạnh tranh buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp mình sao cho phù hợp với môi trường mới. Điều này đưa ra những yêu cầu cho thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí phân công công việc ngày càng hợp lý, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực chính là đạt được mục tiêu, kết quả thông qua một người khác. Để có thể quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp, tạo động lực cho người lao động làm việc. Bởi vậy có thể nói quản trị nhân lực vừa là một môn khoa học và là một nghệ thuật. Bởi con người không như máy móc vô tri, vô giác mà là một thực thể biết suy nghĩ, có tính cách và cá tính riêng biệt nên việc đối xử với những con người khác nhau ta phải áp dụng cách hành xử khác nhau. 1.1.4. Quản lý nguồn nhân lực đối với những doanh nghiệp kinh doanh nhà hàng khách sạn Đối với nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh nhà hàng khách sạn có những điểm khác biệt tương đối với quản lý nguồn nhân lực nói chung. + Tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch có sự biến động rất cao về mùa vụ. Trong thời gian cao điểm, khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động cũng phải lớn tương ứng, cần làm việc với cường độ lao động cao kéo theo khối lượng công việc tăng theo của các cấp quản lý, bảo trì bảo dưỡng. + Tính chuyên môn hóa: Lao động trong khách sạn yêu cầu tính chuyên môn hóa 5 cao, kỷ luật và nguyên tắc. Làm việc chính xác, nhanh nhẹn và đồng bộ giữa các cấp. Vì tính chất công việc, lao động trong khách sạn không thể cơ khí tự động hóa cao được vì sản phẩn chủ yếu là dịch vụ. + Lao động: yêu cầu đối với khách sạn đòi hỏi có độ tuổi lao động trẻ từ 20-40 tuổi. Độ tuổi này cũng khác nhau đối với từng bộ phận - Bộ phận lễ tân: Từ 20-25 tuổi - Bộ phận bàn, Bar: Từ 20-30 tuổi - Bộ phận buồng phòng: Từ 20-40 tuổi Theo giới tính: chủ yếu là lao động nữ vì họ rất phù hợp với các công việc phục vụ ở các bộ phận như Buồng phòng, còn lao động nam thì thích hợp với các bộ phận quản lý, bảo vệ, bảo trì và bếp. 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu quả.” [2] 1.2.1.2. Vai trò - Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. Lực lượng lao động có kỹ năng luôn là một lợi thế cạnh tranh rất lớn của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực khi đã được xây dựng đúng đắn phù hợp, sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp xác định trước được các khó khăn và có sẵn các phương pháp để ứng phó, tăng cường sự hiện diện của những người quản lý vào quá trình thực hiện hóa chiến lược, nhận biết được đâu là cơ hội, thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. - Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng như hoạch định về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh 6 cần phải tiến hành kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực. - Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng phù hợp vào đúng thời điểm. Có một mối liên quan chặt chẽ giữa hoạch định nguồn nhân lực với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Bởi vậy việc làm tốt công tác hoạch định sẽ giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động với kỹ năng, kiến thức cần thiết vào đúng thời điểm để phục vụ cho công việc đảm bảo quá trình làm việc trong cả ngắn hạn và dài hạn. - Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động khác về nhân sự của doanh nghiệp như biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. 1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Cầu sản phẩm Thị trường lao động bên trong Năng suất LĐ CẦU LAO ĐỘNG Thị trường lao động bên ngoài CUNG LAO ĐỘNG NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ GIẢI PHÁP LỰA CHỌN Hình 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực B1: Đầu tiên ta cần tiến hành dự đoán cầu nhân lực. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng và cầu nhân lực sẽ giảm khi năng suất lao động tăng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản xuất được số lượng sản phẩm, hoàn thành khối lượng công việc cũ do áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới tiên tiến hơn. B2: Hoạch định nguồn nhân lực phải ước lượng được cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. 7 B3: Sau khi ước tính được cung cầu nhân lực cho năm tới hoặc là cho thời kỳ tới, mỗi tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp. Cung lao động lớn hơn , bằng hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Mỗi trường hợp sẽ giải quyết một cách khác nhau tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể. * B1. Dự đoán cầu nhân lực: + Cầu nhân lực ngắn hạn: Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong vòng 1 năm. Tuy nhiên do đặc điểm riêng của từng tổ chức thì thời gian này có thể thay đổi cho phù hợp. Phương pháp chủ yếu trong dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn là phân tích nhiệm vụ, khối lượng công việc. - Xác định nhiệm vụ, khối lượng công việc của tổ chức phải hoàn thành. - Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm,… để tính tổng số lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. - Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động cho mỗi người, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. Tổng hợp lại ta sẽ có cầu nhân lực của tổ chức trong năm tới. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của mỗi tổ chức mà ta có phương pháp cho phù hợp. + Cầu nhân lực dài hạn: Hoạch định nhân lực dài hạn được tính cho thời gian dài hơn 1 năm, có thể là từ 3 đến 5 năm, hoặc 7 năm. Dự báo cầu nhân lực dài hạn bắt buộc phải có sự tham gia của các chuyên gia quản lý nhân lực. Bởi chỉ có những người này mới có con mắt nhìn tổng thể, dài hạn về cầu nhân lực cho một doanh nghiệp hay tổ chức. Mỗi tổ chức đều có cách tiến hành kinh doanh, cách thức tổ chức doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật và quản lý khác nhau, … Bởi vậy cần phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường kinh doanh,… mới cho được dự đoán về cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức, dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch. 8