Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cty cổ phần thương mại xuất nhập khẩu thủ đức (timexco)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TM XNK THỦ ĐỨC Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : THS TRẦN THỊ TRANG Sinh viên thực hiện MSSV: 0934010020 :NGUYỄN ĐỨC HOÀNG Lớp: 09VQT1 TP. Hồ Chí Minh, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TM XNK THỦ ĐỨC Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : THS TRẦN THỊ TRANG Sinh viên thực hiện MSSV: 0934010020 :NGUYỄN ĐỨC HOÀNG Lớp: 09VQT1 TP. Hồ Chí Minh, 2016 Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh i GVHD: Th.S Trần Thị Trang LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Đức Hoàng, là sinh viên lớp 09vqt1 chuyên ngành Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan:  Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của giảng viên hƣớng dẫn – Th.S Trần Thị Trang.  Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc công bố ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phƣơng tiện truyền thông nào.  Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Sinh viên Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh ii GVHD: Th.S Trần Thị Trang LỜI CẢM ƠN Không có thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngƣời khác. Trong suốt thời gian theo học tại trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm cũng nhƣ giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô ở Khoa Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những ngƣời đã cùng với tất cả tri thức và tâm huyết của mình truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn Giáo viên hƣớng dẫn – ThS. Trần Thị Trang đã tận tâm hƣớng dẫn tôi qua từng buổi học trên lớp cũng nhƣ những buổi gặp mặt nói chuyện, thảo luận về vấn đề nghiên cứu làm luận văn. Nếu không có những lời hƣớng dẫn, dạy bảo của cô thì bài luận văn này không thể hoàn thành tốt đƣợc. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn cô. Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh và Giáo viên hƣớng dẫn – ThS. Trần Thị Trang có sức khỏe dồi dào, niềm tin và tâm huyết để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình, truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau. Trân trọng SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh iii GVHD: Th.S Trần Thị Trang CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………….. Khóa : …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh iv GVHD: Th.S Trần Thị Trang NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………… TP.Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2016 Giảng viên hƣớng dẫn SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh v GVHD: Th.S Trần Thị Trang MỤC LỤC MỤC LỤC ................................................................................................................. v LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài .................................................................. 2 5. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 3 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................. 4 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo. ...................................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................... 5 1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 6 1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 7 1.2 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 8 1.2.1 Đào tạo trong công việc ........................................................................... 8 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: ................................................................. 8 1.2.1.3 Kèm cặp chỉ bảo: .................................................................................. 8 1.2.1.4 Luân chuyển công việc: ........................................................................ 8 1.2.2 Đào tạo ngoài công việc: ......................................................................... 9 1.2.2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp ............................................................. 9 1.2.2.2 Gửi ngƣời đi học ở các trƣờng lớp chính quy: ..................................... 9 1.2.2.3 Các bài giảng, hội nghị, thảo luận:...................................................... 10 1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: .... 10 1.2.2.5 Đào tạo với sự trợ giúp của các phƣơng tiện nghe nhìn: ................... 10 1.3 Chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 10 1.3.1 Nhu cầu đào tạo. ..................................................................................... 10 1.3.1.1 Nhu cầu của doanh nghiệp: ................................................................ 10 1.3.1.2 Nhu cầu cá nhân: ................................................................................ 11 1.3.1.3 Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: ...................... 11 1.3.1.4 Dựa vào phân tích khả năng của ngƣời lao động:............................... 11 1.3.1.5 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo : ..................... 11 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo: .................................................................. 12 1.3.3 Đối tƣợng đƣợc đào tạo. ........................................................................ 12 1.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo. ..................... 12 1.3.5 Chi phí đào tạo ....................................................................................... 13 1.3.6 Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo. ............................................ 14 Tóm tắt chƣơng 1. ........................................................................................... 16 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TM XNK THỦ ĐỨC ............ 17 Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh vi GVHD: Th.S Trần Thị Trang 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển :.................................................................. 17 2.1.1 Giới thiệu chung : ................................................................................... 17 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động : ............................................................................. 18 2.1.3 Thành tích đạt đƣợc trong các năm qua: ................................................ 18 2.1.4 Hình ảnh trụ sở Văn phòng Cty Cổ Phần TM XNK Thủ Đức. ............. 19 2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm qua. ........................ 19 2.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty .................................................................. 21 2.1.7 Mục tiêu ,kế hoạch và phƣơng hƣớng kinh doanh................................. 21 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. ........ 22 2.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua. ............................................................................ 23 2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . ........................................................................................................... 24 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .24 2.2.2.2 Xác ịnh mục tiêu đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ......................................................................................................................... 26 2.2.2.3 Phân tích việc xác định đối tƣợng đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . .............................................................................................. 27 2.2.2.4 Phân tích nội dung chƣơng trình đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . .............................................................................................. 27 Để xây dựng chƣơng trình đào tạo thì phòng Tổ chức cán bộ phải phối hợp với các phòng ban khác trong công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty. ......................................................................... 27 2.2.3 Đánh giá vể thực trạng công tác đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. ..................................................................................................... 29 Tóm tắt chƣơng 2. ........................................................................................... 30 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ................ 31 3.1. Định hƣớng phát triển của công ty ............................................................... 31 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty . .......................................................................................................... 32 3.2.1. Hoàn thiện và nâng cao quy trình thực hiện hoạt động giao nhận , xuất nhập hàng hóa.................................................................................................. 32 3.2.1.1. Cơ sở của giải pháp ........................................................................... 32 3.2.1.2. Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 32 3.2.1.3. Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ........................................................... 33 3.2.2. Giải pháp 2: Mở rộng thị trƣờng kinh doanh ........................................... 34 3.2.2.1. Cơ sở của giải pháp ........................................................................... 34 3.2.2.2. Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 34 3.2.2.3. Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ........................................................... 36 3.2.3. Các giải pháp để thực hiên mục tiêu. ........................................................ 36 3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................. 36 3.2.3.2 Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 37 SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh vii GVHD: Th.S Trần Thị Trang 3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ........................................................... 38 3.3. Các kiến nghị khác ....................................................................................... 39 3.3.1 Kiến nghị khác ....................................................................................... 39 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 40 SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 1 GVHD: Th.S Trần Thị Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc đào tạo đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ đƣợc vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ đƣợc lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát triển là tạo những kỹ năng và kiến thức để ngƣời lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thƣờng ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tƣơng lai. Do đội ngũ lao động của Công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức của ngƣời lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, để làm sao có thể đào tạo đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trƣớc mắt và cả SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 2 GVHD: Th.S Trần Thị Trang trong lâu dài.Trong xu thế hội nhập hiện nay các doanh nghiệp đƣợc mở ra nhiều cơ hội để phát triển, bên cạnh đó sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp đó chính là thách thức lớn.Dẫn đến doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phát huy lợi thế của mình.Nguồn nhân lực là một tài nguyên vô giá.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó chính là nhiệm vụ quan trọng để doanh nghiệp đƣợc tồn tại và đứng vững trên thị trƣờng. Đây cũng chính là lý do tác giả chọn tên đề tài: ”Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty Cổ Phần Thƣơng Mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đúc (TIMEXCO)” 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức . Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức . Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức . 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài này đƣợc nghiên cứu dựa trên các phƣơng pháp: SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 3 GVHD: Th.S Trần Thị Trang Phân tích thống kê, phƣơng pháp so sánh, sƣu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích… 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức ” bao gồm ba chƣơng : Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Giới thiệu về công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức. Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức . Trong quá trình thực hiện chuyên đề tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của GVHD THS: TRẦN THỊ TRANG Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn ông Đặng Quế Sơn – Trƣởng phong kinh doanh và ông Nguyễn Văn Ngon - Trƣởng phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Công ty. Đặc biệt tôi xin cảm ơn ông Dƣơng Văn Lộc- chuyên viên phòng kinh doanh ,cửa hàng trưỡng cửa hàng xăng dầu số 5 đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cũng nhƣ hƣớng dẫn tôi hoàn thành bản chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 4 GVHD: Th.S Trần Thị Trang CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo. Ngày nay mỗi xã hội ,mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực nhƣ nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con ngƣời… đều cần đƣợc huy động và sử dụng có hiệu quả nếu nhƣ muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con ngƣời hay nguồn lực nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt là trong các thời đại ngày nay, với sự phát triển nhƣ vũ bão của sự phát triển khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con ngƣời cũng ngày càng đóng vai trò quan trọng. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con ngƣời sẽ quyết định tới doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con ngƣời có ảnh hƣởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những ngƣời lao động phải trải qua nhiều quá trình , một trong những quá trình đào tạo của ngƣời lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đào tạo ngƣời lao động vì rất nhiều lí do: Ngƣời lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trƣờng lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với ngƣời lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhầm nâng cao những SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 5 GVHD: Th.S Trần Thị Trang khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tƣơng lai. “ Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ của lao động có hiệu quả hơn. Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà ngƣời lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá trình này đƣợc thực hiện thông qua việc học tập của ngƣời lao động. 1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo là một hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp trong tƣơng lai. Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề ngiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc nhất định SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 6 GVHD: Th.S Trần Thị Trang Đào tạo là việc huấn luyện , giảng dạy, tập huấn cho một nhóm ngƣời, một tổ chức , một xã hội về một vấn đề, nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định. Phát triển là sự đi lên , tiến bộ dựa trên nền tảng có sẵn , hoặc cải tiến từ hiện tại. Đào tạo nhân sự: là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói cách khác, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Phát triển nhân sự: là hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tƣơng lai. 1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác và thái độ tốt hơn nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với doanh nghiệp. Để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức hay là đáp ứng nhu cầu tồn tại của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập , phát triển của ngƣời lao động Đào tạo và phát tiển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợ thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp : Hiệu quả reong công việc ,chất lƣợng đƣợc nâng cao. Dảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát , nâng cao tính ổn định và năng đọng của tổ chức , duy trì , nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực . Tạo điều kiện áp dụng kỹ thuật và quản lý vào SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 7 GVHD: Th.S Trần Thị Trang doanh nghiệp , tạo ra lợi thế cạnh tranh . Tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. Sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. 1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trƣớc mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tƣơng lai. Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt đƣợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nhƣ sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trƣờng chiếm lĩnh đƣợc. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đƣơng đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp. Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngƣời lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chƣơng trình phát triển và đào tạo. Xây dựng một phƣơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và ngƣời lao động, thông tin ngƣợc liên quan đến bộ phận, động cơ của ngƣời lao động. SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 8 GVHD: Th.S Trần Thị Trang 1.2 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức nhƣ: 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bƣớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Ngƣời học sẽ nắm bắt đƣợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy. 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, đƣợc thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. 1.2.1.3 Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thƣờng đƣợc dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣơc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc trong tƣơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp . - Kèm cặp bởi một cố vấn . - Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm. 1.2.1.4 Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển ngƣời lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc trong quá trình đó sẽ giúp cho SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 9 GVHD: Th.S Trần Thị Trang họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: - Đƣa học viên tới bộ phận khác nhƣng vẫn làm công việc cũ để họ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. - Đƣa học viên tới bộ phận khác với cƣơng vị công tác khác. - Học viên đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. - Hình thức luân chuyển công việc thƣờng chủ yếu đƣợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. 1.2.2 Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm: 1.2.2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phƣơng tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chƣơng trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sƣ phụ trách. Còn phần thực hành, thì đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ và công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. 1.2.2.2 Gửi ngƣời đi học ở các trƣờng lớp chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể gửi ngƣời đến học tập tại các trƣờng lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ƣơng tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này đƣợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sƣ công nghệ. Trong hình thức này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 10 GVHD: Th.S Trần Thị Trang 1.2.2.3 Các bài giảng, hội nghị, thảo luận: Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó học đƣợc những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nƣớc ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc cài sẵn trong máy vi tính, ngƣời học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng nhƣ kiểm tra các kiến thức của học viên. 1.2.2.5 Đào tạo với sự trợ giúp của các phƣơng tiện nghe nhìn: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phƣơng tiện nghe nhìn nhƣ: Đĩa video, casette, film...Hình thức này có ƣu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích. 1.3 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.3.1 Nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bƣớc đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau: 1.3.1.1 Nhu cầu của doanh nghiệp: Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.. Để chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra. Để hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai môt cách hiệu quả hơn. SVTH: Nguyễn Đức Hoàng Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh 11 GVHD: Th.S Trần Thị Trang 1.3.1.2 Nhu cầu cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu nhƣ: ăn, mặc, ở... con ngƣời còn có nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do đó, nhu cầu đƣợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả. 1.3.1.3 Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lƣợng lao động, ví dụ nhƣ: - Mức độ sai hỏng, phế phẩm. - Sự thiếu hụt chi tiết. - Tần xuất và số lƣợng các tai nạn lao động. - Tỷ lệ vắng mặt, số lƣợng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. - Năng suất lao động . - Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất. 1.3.1.4 Dựa vào phân tích khả năng của ngƣời lao động: Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau: - Kỹ năng, kiến thức, nào cần đƣợc đào tạo và phát triển ? - Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ? - Đào tạo và phát triển ở đâu ? - Bao nhiêu ngƣời cần đƣợc đào tạo và phát triển ? 1.3.1.5 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo : - Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Qua đó biết đƣợc ai thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những hình thức đào tạo hữu ích. - Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp. - Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt động có thể đƣa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. SVTH: Nguyễn Đức Hoàng