Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TẠ THỊ CẨM VÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 834.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI DƯỠNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ HUẾ - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một học vị khoa học nào. Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn. Quảng Trị, ngày tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn Tạ Thị Cẩm Vân ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài sự nổ lực cố gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo ở Trường Đại học Kinh tế Huế và các thầy cô giáo khác đã từng giảng dạy, đã nhiệt tình giúp đỡ cho tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Kinh tế phát triển, Phòng Đào tạo Sau đại học – Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi nhiều mặt trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoa học tại trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS. Bùi Dũng Thể là người trực tiếp hướng dẫn đã dày công chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Bưu điện tỉnh Quảng Trị, các bạn bè đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi rất nhiều trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn rằng luận văn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp, các cá nhân có quan tâm đến vấn đề này góp ý cho tôi để luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Quảng Trị, ngày tháng Tác giả luận văn Tạ Thị Cẩm Vân iii năm 2018 DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BCVT : Bưu chính Viễn Thông BĐH : Bưu điện Huyện, Thị xã, Trung tâm trực thuộc BĐQT : Bưu điện tỉnh Quảng Trị BĐVHX : Bưu điện văn hóa xã CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động PHBC : Phát hành báo chí QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh Vietnam Post : Tổng Công ty Bưu Điện Việt Nam VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam KTNV : Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ EMS : Dịch vụ chuyển phát nhanh iv TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên : TẠ THỊ CẨM VÂN Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. BÙI DŨNG THỂ Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ 1. Tính cấp thiết của đề tài: Bưu điện tỉnh Quảng Trị là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam. Sau nhiều năm thành lập và hoạt động theo mô hình sản xuất kinh doanh mới, đã từng bước khắc phục những khó khăn, thách thức và đạt được những thành tựu nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc Vietnam post hoạt động độc lập vào năm 2013 là xu thế tất yếu, là động lực để toàn ngành Bưu chính tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và phát triển bền vững. Tuy nhiên, đứng trước thời cơ và sự cạnh tranh khốc liệt hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của toàn xã hội. Xuất phát từ đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị" 2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá một số hoạt động liên quan tình hình thực trạng của bưu điện về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định lượng được sử dụng thông qua khảo sát các học viên đã tham gia các lớp đào tạo, hiện đang là cán bộ công nhân viên công tác tại Bưu điện Quảng Trị bằng bảng hỏi đã thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công cụ như Excel, SPSS để xử lí số liệu điều tra. 3. Kết quả nghiên cứu: Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đề tài còn đánh giá được một số tiêu chí liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc phỏng vấn trực tiếp190 người học bằng phiếu điều tra. Từ kết quả nghiên cứu thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Trị trong tương lai. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................ii LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................iv TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .................................. v MỤC LỤC ..................................................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .............................................................................. x DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ......................................................................xi PHẦN 1: MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2 5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................... 4 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ....................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 5 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5 1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 6 1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 8 1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành bưu chính....................................................... 10 1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................................ 13 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ........................................................... 13 1.3.2. Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển ........................................ 16 1.3.3. Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo............................. 18 1.3.4. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo ...................................................................... 23 vi 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển ............................................................... 23 1.3.6. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ................................................. 24 1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ................................................... 24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...... 27 1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài .................................................................. 27 1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động ............................................. 28 1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................... 30 1.5. Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............................................................................................. 31 1.5.1. Kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới......................................................................................... 31 1.5.2. Kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bưu chính ở Việt Nam ................................................................................. 33 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ...................................................................................... 35 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ .............. 37 2.1. Giới thiệu tổng quan về Bưu điện tỉnh Quảng Trị ............................................. 37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 37 2.1.2. Mô hình tổ chức .............................................................................................. 38 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ ....................................................................................... 40 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Trị ......................... 41 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.................................. 44 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Trị................................................................................................................... 46 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 46 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 52 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 54 2.2.4. Xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo............................ 57 vii 2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực .......................... 59 2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy........................................... 61 2.2.7. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................ 63 2.2.8. Kết quả khảo sát đánh giá của học viên sau khi đào tạo ................................. 63 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................ 67 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài. .................................................................................... 67 2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. .............................................................. 67 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................................... 69 2.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 69 2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế .................................................................................... 70 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................... 70 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ ............................................................................................................ 73 3.1. Quan điểm, định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ............................................................ 73 3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển ngành Bưu chính ...................................... 73 3.1.2. Định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................ 75 3.2. Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................ 76 3.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................................................................... 76 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ...................................................................... 77 3.2.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 78 3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo .............................. 80 3.2.5. Nâng cao chất lượng quản lý đào tạo nguồn nhân lực .................................... 83 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................ 83 viii 3.2.7. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người được đào tạo ................... 85 3.2.8. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................................................................. 86 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 88 1. Kết luận ................................................................................................................. 88 2. Kiến nghị ............................................................................................................... 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 91 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ......................................................................... 92 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT............................................... 97 Quyết định Hội đồng chấm luận văn Biên bản của Hội đồng chấm luận văn Bản nhận xét của Phản biện 1 Bản nhận xét của Phản biện 2 Bản Giải trình chỉnh sửa luận văn Bản Xác nhận hoàn thiện luận văn ix DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................6 Bảng 2.1: Tình hình số điểm phục vụ của Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 2014-2016 ................................................................................................ 41 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Trị ..................42 Bảng 2.3: Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Bưu điện Quảng Trị ..........43 Bảng 2.4: Tình hình lao động của Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 2014-2016.........45 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của Bưu điện qua các năm ............................................48 Bảng 2.6: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo tại Bưu điện Quảng Trị ........53 Bảng 2.7: Số lượng đào tạo thực tế của Bưu điện qua các năm ...............................56 Bảng 2.8: Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tại Bưu điện giai đoạn 2014-2016 .................................................................................................................58 Bảng 2.9: Công tác đào tạo, bồi dưỡng dài hạn tại Bưu điện giai đoạn 2014-2016 59 Bảng 2.10: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Bưu điện qua các năm..............60 Bảng 2.11: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2016 ..................61 Bảng 2.12: Mức độ đánh giá giáo viên giảng dạy của học viên ................................62 x DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ..................................14 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Trị .............................39 Biểu đồ 2.1: Tình hình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng tại Bưu điện .............49 Biểu đồ 2.2: Nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tại Bưu điện ......50 Biểu đồ 2.3: Mức độ tạo điều kiện tham gia đào tạo, bồi dưỡng tại Bưu điện ..........51 Biểu đồ 2.4: Các kiến thức, kỹ năng muốn được đào tạo, bồi dưỡng tại Bưu điện ...52 Biểu đồ 2.5: Các mục tiêu của người lao động khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng ...............................................................................................................54 Biểu đồ 2.6: Sự hợp lý khi bố trí cán bộ tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng .............57 Biểu đồ 2.7: Đánh giá của học viên về nội dung, chương trình học ..........................64 Biểu đồ 2.8: Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo ....................................65 Biểu đồ 2.9: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất và công tác chuẩn bị tài liệu .66 Biểu đồ 2.10: Đánh giá của học viên về áp dụng kiến thức đã học vào công việc ...... 66 xi PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những yếu tố quan trọng tạo nên thành công của một doanh nghiệp đó chính là chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hình ảnh về doanh nghiệp, sản phẩm, thương hiệu cũng đều được truyền tải thông qua những nhân viên của công ty. Qua đó có thể thấy rằng con người không chỉ là yếu tố tạo nên sản phẩm mà còn là một yếu tố rất quan trọng trong việc quyết định sự phát triển và tồn tại của một doanh nghiệp. Bưu điện tỉnh Quảng Trị là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam. Sau nhiều năm thành lập và hoạt động theo mô hình sản xuất kinh doanh mới, đã từng bước khắc phục những khó khăn, thách thức và đạt được những thành tựu nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cùng với quá trình đổi mới của đất nước thì các dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí... của BĐQT cung cấp ngày càng đa dạng, không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng sản phẩm, qua đó đáp ứng kịp thời những nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Năm 2013 chuyển quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước tại VietNam post (Tổng công ty Bưu điện Việt Nam) từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về Bộ Thông tin Truyền thông, là bước cuối cùng, khép lại quá trình chia tách Bưu chính – Viễn thông tại Việt Nam đã được khởi động từ hơn 10 năm và 5 năm thành lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam. Việc Vietnam post hoạt động độc lập là xu thế tất yếu, là động lực để toàn ngành Bưu chính tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và phát triển bền vững. Tuy nhiên, đứng trước thời cơ và sự cạnh tranh khốc liệt hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của toàn xã hội. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp, trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. 1 Xuất phát từ thực tế đó tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị trong những năm qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị. + Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 – 2016; Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2017 nhằm làm rõ các nội dung mà mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Các giải pháp đề xuất áp dụng cho thời gian tới. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu - Tài liệu, số liệu thứ cấp Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau 2 trong các báo cáo của Bưu điện như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình đào tạo nhân lực... Ngoài ra tài liệu thứ cấp còn được thu thập từ các trường đại học, Viện nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành, Internet...Các dữ liệu này được sưu tầm, đọc, phân tích và trích dẫn đầy đủ. - Dữ liệu sơ cấp Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn các cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị để tìm hiểu sự đánh giá của người lao động đối với hoạt động đào tạo và phát triển tại Bưu điện. Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với các cán bộ quản lý, nhân viên và người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị. Do đó, tác giả sẽ tập trung vào các đối tượng đã qua quá trình đào tạo của công ty, đây là các đối tượng được tiếp xúc, thực tế với quá trình tổ chức đào tạo nên sẽ có những hiểu biết cụ thể và kết quả trả lời khảo sát của họ sẽ chính xác hơn. Theo số liệu cung cấp của phòng tổ chức hành chính trong khoảng thời gian 3 năm từ 2014 – 2016 có hơn 800 lượt người được đào tạo, vì quy mô của Bưu điện Quảng Trị không lớn, đồng thời để nắm bắt nhu cầu đào tạo của toàn thể cán bộ, tỷ lệ cán bộ đã tham gia các lớp đào tạo, tác giả sẽ tiến hành điều tra khảo sát trên toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Bưu điện tỉnh, Bưu cục huyện và các Bưu điện văn hóa xã trên địa bàn tỉnh Quảng Trị. Sau khi điều tra trên toàn bộ cán bộ nhân viên, tác giả sẽ tập trung đi sâu vào các đối tượng đã từng tham gia đào tạo để tiến hành phân tích, đánh giá. Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả đã tiến hành điều tra và phát ra 207 phiếu, kết quả thu về 195 phiếu, đạt tỷ lệ 94,2%. Trong đó, có 190 phiếu trả lời đã từng ít nhất 1 lần tham gia qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ. Vì vậy, các nội dung khảo sát tiếp theo tác giả sẽ chỉ tập trung vào các đối tượng đã qua các lớp đào tạo này để phân tích thực trạng các ý kiến đánh giá của cán bộ, công nhân viên về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Trị. 3 4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu Thông tin, dữ liệu thứ cấp được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài. Dữ liệu khảo sát các cán bộ, công nhân viên từ các phiếu điều tra được kiểm tra, phát hiện sai sót nhầm lẫn, được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ và xử lý ở phần mềm EXCEL. 4.3. Phương pháp phân tích - Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ tăng trưởng, phát triển, các chỉ tiêu cơ cấu và phân tổ các số liệu theo một số tiêu thức nghiên cứu. - Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất ... được sử dụng để phân tích dữ liệu sơ cấp. - Phương pháp đánh giá sự phát triển như dãy số thời gian, so sánh trước,sau... - Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý, các trưởng phó phòng, các cán bộ quản lý tại các Bưu cục tuyến huyện... được tổng hợp lại để rút ra những kết luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về những vấn đề đã được thảo luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triể nguồn nhân lực hiện nay. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của đề tài được thiết kế gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị 4 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tuỳ theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm: - Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. - Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (DN): Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. [8] - Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là toàn bộ lao động trong nền kính tế quốc dân. Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. [8] Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và người lao động trong 5 tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. 1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhận. Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. [8] Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau. Sự khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây: Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2004 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng 6 cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải đứng độc lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau trong chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực. Cụ thể: Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng ngược lại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa. Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh 7 giá được công tác đào tạo và phát triển mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp. 1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Mục tiêu của đào tạo và phát triển Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mục tiêu cụ thể: Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau: - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. - Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn. - Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai và nâng cao được năng suất lao động. - Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. [6]  Vai trò của đào tạo và phát triển Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng: Đối với người lao động: Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. 8 - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc. Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp: - Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động. Đối với nền kinh tế xã hội: - Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. - Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con người ngày càng có ỹ nghĩa hơn… [6] 9