Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần (Luận văn thạc sĩ)

  • Số trang: 78 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
huynguyen816485

Tham gia: 12/10/2017

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM QUỐC PHÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ- CTCP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM QUỐC PHÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ-CTCP Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN ĐÌNH THIÊN HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, ví dụ trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn PHẠM QUỐC PHÙNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................7 1.1.Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ........................................ 7 1.2. Nội dung các công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 9 1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................. 14 1.4. Giới thiệu chung về tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí ...................................................................................................... 24 1.5. Đặc điểm sản phẩm – dịch vụ ....................................................... 33 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2015 VÀ NĂM 2016 ............................................38 2.1. Tình hình công tác phát triển nguồn nhân lực ............................... 38 2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 56 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2017-2025 VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐẾN NĂM 2035 ...............................................................................................................57 3.1. Nhiệm vụ trọng tâm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 57 3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ........................................... 57 3.3. Các giải pháp khắc phục và nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 60 KẾT LUẬN .............................................................................................................70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................71 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt TCT DMC Tập đoàn, PVN ATLĐ CNH,HĐH CTCP CBCNV Tiếng Việt Tổng công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí - CTCP Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam An toàn lao động Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Công ty cổ phần Cán bộ công nhân viên HCNS Hành chính nhân sự HĐQT Hội đồng quản trị NSLĐ Năng suất lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy QTNL Quản trị nhân lực DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, 2016 ................ 64 Bảng 2.1.2. Thực trạng đào tạo giai đoạn 2010-2015, 2016 ........................... 66 Bảng 2.1.3. Thực trạng cán bộ làm công tác đào tạo và tham gia công tác giảng dạy giai đoạn 2010-2015, 2016 ............................................................. 68 BIỀU ĐỒ Biểu 2.1. Tình hình thực tế so với Chiến lược đào tạo 2010-2015 và năm 2016 . 39 Biểu đồ 2.1.2. Chỉ số cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực ................ 40 của công ty từ năn 2010 - 2016 ....................................................................... 40 Biểu đồ 2.1.3. Trình độ học vấn của cán cộ công nhân viên đối với .............. 41 các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 .................................................. 41 Biểu đồ 2.1.4. Độ tuổi của cán cộ công nhân viên đối với ............................. 42 các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 .................................................. 42 Biểu đồ 2.1.5. Tổng kết tình hình chung của cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 .................................................. 44 Biểu đồ 2.1.6. Công tác đào tạo phát triển nhân lực của cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 ..................................... 46 Biểu đồ 2.1.7. Số lượng cán bộ giảng dạy theo hành năm.............................. 47 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động, công việc này có ý nghĩa to lớn. Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng 1 cao được tay nghề mà còn tang sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Đối với một học viên cao học ngành Quản lý Kinh tế, quá trình học tập tại trường đã được nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực thì càng hiểu rõ hơn vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực đối với xã hội, tổ chức nói chung và với cá nhân người lao động nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN 2 Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lựckinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới[10]. Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng người ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy được nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy được nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con người và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tư đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn được tích lũy. Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo khác nhau. 3 Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã nêu được kinh nghiệm, thực trạng, giải pháp chiến lược về kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của các công ty. Chính vì thế tác giả chọn đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của chính tổng công ty của nơi mình đang công tác làm đề tài tốt nghiệp của mình. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và ngoài nước đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí ctcp. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lục của Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp , đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong một công ty Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp trong giai đoạn 2013-2017. 4 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty; các biện pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực. Phạm vi không gian: Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp Phạm vi thời gian: Số liệu của Tổng công ty từ năm 2013 – 2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Với tính cấp thiết của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần trả lời được câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực 5 Phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp . Làm rõ những mặt thành công, những điểm còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp. Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của em có kết cấu 3 chương. Cụ thể: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2020-2015 và năm 2016 Chương 3. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2025 và định hướng đến năm 2035 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.[1, tr. 18]. Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 7 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Một là, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.[8, tr. 35,39]. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, biết cách tạo động lực cho nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phần hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. 8 Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Tiếp đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. 1.2. Nội dung các công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.[4, tr. 33] 9 Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức . Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: - Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. - Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Tăng năng suất của tổ chức. Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực được trình bày sau đây: Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích công việc. Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ chức đang có sẵn . 10 Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể đưa đến hiện tượng bỏ việc, nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại . Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng yêu cầu về thời gian. Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn. Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công cần thiết mà tổ chức, công ty không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo, thu hút và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không. 1.2.2.Thiết kế và phân tích công việc Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,... Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) Bản mô tả công việc. Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó mô tả một 11 cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau: Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc  Xác định mục đích của dự án  Xác định công việc cần phân tích  Xác định người phân tích công việc Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc  Xác định loại dữ liệu cần thiết  Xác định nguồn dữ liệu  Lựa chọn phương pháp cụ thể của phân tích công việc Giai đoạn 3: Thu thập dữ liệu và phân tích  Thu thập dữ liệu công việc  Phân tích thông tin  Báo cáo kết quả cho tổ chức  Định kỳ kiểm tra thông tin phân tích Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc 12 1.2.3.Tuyển dụng nhân sự Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.2.4.Tạo động lực trong lao động Chế độ đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức . 1.2.5. Các hình thức đãi ngộ Đãi ngộ tài chính (đãi ngộ hiện vật): là các lợi ích chế độ mà các tổ chức trả cho người lao động bằng tiền hay các loại hiện vật có giá trị khác. Đây là loại đãi ngộ có ý nghĩa quyết định hco cuộc sống của người lao động. Có những loại hiện vật như sau: bằng tiền, vàng, phần quà, lưu niệm, cổ phiếu, cổ phần, hoặc các buổi liên hoan. 13 Đãi ngộ phi tài chính( đãi ngộ tinh thần): là các điều kiện tổ chức dành cho người lao động bằng các yếu tố không phải hiện vật xong vẫn mang nhiều ý nghĩa trong cuộc sống của họ. Ví dụ như: Công việc hay và phù hợp Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách Cơ hội được tham gia các quyết định quan trọng Quan hệ đồng nghiệp thân thiện Nói chung cho dù là sử dụng đãi ngộ theo cách nào thì một công ty làm tốt lĩnh vực này thì sẽ mang lại cho nhân viên một không gian làm việc thoải mái, người lao động sẽ không cảm thấy bất công trong công việc có như vậy thì họ mới trung thành hơn với công ty. 1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động đào tạo vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.[6, tr. 9] 1.3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. 14
- Xem thêm -