Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại quỹ bảo vệ môi trường hà nội

  • Số trang: 99 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 480 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---oOo--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƢỜNG HÀ NỘI SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHẠM PHƢƠNG ANH MÃ SINH VIÊN : A20941 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---oOo--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƢỜNG HÀ NỘI Giáo viên hƣớng dẫn : Th.s Trƣơng Đức Thao Sinh viên thực hiện : Phạm Phƣơng Anh Mã sinh viên : A20941 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2016 Thang Long University Libraty LỜI CẢM ƠN Theo đúng kế hoạch thực tập đã được trường Đại học Thăng Long đề ra, em đã nhận được sự giúp đỡ và liên hệ được để đến thực tập tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội. Trong quá trình thực tập, em đã nhận được sự định hướng từ giáo viên hướng dẫn và sự giúp đỡ rất nhiều từ Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. Nhờ sự giúp đỡ tận tình này mà em đã có thể dễ dàng hơn trong việc tìm hiểu về các hoạt động của Quỹ, một trong số đó là công tác đào tạo nhân lực. Để hoàn thành được bài khóa luận này, trước hết, em xin trân trọng cảm ơn Th.s Trương Đức Thao – giáo viên hướng dẫn của em đã rất nhiệt tình, tận tâm và chỉ bảo em từng chút một hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận này. Em cũng xin trân thành cảm ơn Quỹ bảo vệ môi trường đã tạo điều kiện cho em được thực tập. Em xin cảm ơn các phòng ban trong Quỹ và đặc biệt là các anh/chị, cô/chú tại phòng Tổ chức – Hành chính đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc tìm hiểu về Quỹ. Em rất cảm ơn sự ủng hộ, giúp đỡ từ phía bố mẹ, bạn bè và các anh chị khóa trước. Mọi người đã luôn cổ vũ, động viên em, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành bài khóa luận. Cuối cùng, em xin cảm ơn trường Đại học Thăng Long đã cho em một môi trường học tập tốt nhất trong quãng đời sinh viên. Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên Phạm Phương Anh Thang Long University Libraty MỤC LỤC CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................... 1 1.1. Khái niệm chung về nhân lực, chất lƣợng nhân lực và công tác đào tạo nhân lực ......................................................................................................................1 1.1.1. Một số khái niệm về nhân lực ................................................................ 1 1.1.2. Một số khái niệm về chất lượng nhân lực .............................................1 1.1.3. Khái quát về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...............3 1.1.3.1 Khái niệm.............................................................................................. 3 1.1.3.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực ..................................3 1.1.3.3 Phân loại các hình thức đào tạo ..........................................................5 1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .7 1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................7 1.2.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp .........................................................9 1.2.3. Các yếu tố thuộc về người lao động .....................................................10 1.2.3.1 Quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên ............................... 10 1.2.3.2 Tiến hành thảo luận với nhân viên về phát triển nghề nghiệp ...........10 1.2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển của nhân viên............................................................................................................11 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................15 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................16 1.3.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo ..................................................................16 1.3.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo......................................17 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................18 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................19 1.3.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...20 1.3.4.1 Xác định chương trình đào tạo ........................................................... 20 1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................... 20 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo .........................................................................26 1.3.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..................................................................27 1.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo ...................................................................28 1.4. Một số mô hình và yêu cầu trong công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................................31 1.5. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nƣớc ......32 1.5.1. Kinh nghiệm của công ty nước ngoài ..................................................32 1.5.2. Kinh nghiệm của công ty trong nước ..................................................33 1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội .................34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI ...................................... 35 2.1. Khái quát chung về Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội .....................................35 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 35 2.1.2. Tình hình hoạt động tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội ...................37 2.1.3. Tình hình nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội .....................39 2.1.5. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội ............................................................................42 2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội ...................................................................................................49 2.2.1. Yếu tố bên trong ....................................................................................49 2.2.2. Yếu tố bên ngoài....................................................................................50 2.2.3. Yếu tố thuộc về người lao động ............................................................ 51 2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội ............................................................................................................................ 52 2.3.1. Phân theo trình độ chuyên môn ........................................................... 52 2.3.2. Phân theo số năm công tác...................................................................53 2.3.3. Phân theo độ tuổi ..................................................................................54 2.3.4. Phân theo vị trí công việc .....................................................................55 2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội .......................................................................................................................55 Thang Long University Libraty 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................55 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................58 2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................59 2.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...59 2.4.5. Dự tính kinh phí đào tạo ......................................................................61 2.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ..................................................................61 2.4.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo ...................................................................62 2.5. Đánh giá chung .................................................................................................63 2.5.1. Những kết quả đạt được .......................................................................63 2.5.2. Một số điểm bất cập ..............................................................................64 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI .................................................................................................... 66 3.1. Phân tích môi trƣờng hoạt động của Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội ........66 3.1.1. Điểm mạnh ............................................................................................ 66 3.1.2. Điểm yếu ................................................................................................ 67 3.1.3. Cơ hội ....................................................................................................68 3.1.4. Thách thức ............................................................................................ 69 3.2. Phƣơng hƣớng quản lý và định hƣớng đào tạo nhân lực của Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội ...................................................................................................69 3.2.1. Phương hướng quản lý nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội ... ...............................................................................................................69 3.2.2. Định hướng trong công tác đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội.......................................................................................................71 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội ..........................................................................................................72 3.3.1. Một số giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ..............72 3.3.2. Một số giải pháp hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .............75 3.3.3. Một số giải pháp hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo ...........75 3.3.4. Một số giải pháp hoàn thiện việc xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ............................................................................................ 76 3.3.5. Một số giải pháp hoàn thiện việc dự tính kinh phí đào tạo ................76 3.3.6. Một số giải pháp hoàn thiện việc lựa chọn giáo viên đào tạo ............76 3.3.7. Một số giải pháp hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo .............77 3.3.8. Một số giải pháp khác ...........................................................................77 KẾT LUẬN .................................................................................................... 81 Thang Long University Libraty DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1 Hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp ............................................................. 15 Bảng 1.1. Tổng kết về các ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc ........................................................................................................................24 Bảng 2.1. Dự toán thu chi các chương trình được nhận từ ngân sách nhà nước ...........38 Bảng 2.2. Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội ....40 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội ......................................43 Bảng 2.3. Phân bố nhân lực theo trình độ chuyên môn .................................................52 Biểu đồ 2.1. Phân bố nhân lực theo số năm công tác .............................................................. 53 Bảng 2.4. Phân bố nhân lực theo độ tuổi .......................................................................54 Bảng 2.5. Phân bố nhân lực theo vị trí công việc .......................................................... 55 Bảng 3.1. Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên ................................................74 LỜI MỞ ĐẦU 1- Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: Khi nền kinh tế - xã hội ngày càng phát triển mạnh mẽ thì vai trò và vị trí của con người cũng ngày càng được khẳng định và chú trọng. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển bền vững. Ngày nay, đối với nhiều quốc gia việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn được khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả nhất. Trong một tổ chức thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Việc thu hút được một đội ngũ lao động đối với tổ chức hiện nay không phải là một vấn đề quá khó khăn, song điều quan trọng là làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động bằng công tác đào tạo để đạt hiệu quả cao và phát huy được các khả năng tiềm tàng, đem lại lợi ích cho cá nhân, tổ chức và xã hội lại là một bài toán khó. Nó đòi hỏi các nhà quản trị của tổ chức phải tiếp thu và lĩnh hội những quan điểm mới, phương pháp mới, kỹ năng mới trong lĩnh vực quản trị con người. Bất cứ một tổ chức nào cũng mong muốn có được một đội ngũ lao động dồi dào, có khả năng chuyên môn, có kiến thức, có tinh thần sáng tạo trong làm việc. Song làm thế nào để phát huy được hết những khả năng tiềm tàng của người lao động, điều đó phụ thuộc vào cung cách đào tạo nhân lực của tổ chức đó. Đào tạo nhân lực trong tổ chức không đơn thuần chỉ là đối với lao động mới mà nó còn là hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn của các lao động đang làm việc trong tổ chức. Như vậy, ta thấy trong một tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng, nó quyết định đến sự thành công của các hoạt động khác trong tổ chức. Hiện nay, lĩnh vực đào tạo nhân lực của Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội chưa có sự thay đổi nhiều để bắt kịp với những thay đổi của thời kỳ mới. Xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới đã cho thấy trước một nguy cơ “chảy máu chất xám” từ các tổ chức. Vì vậy, việc phân tích, nghiên cứu thực trạng tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực là một công việc hết sức cần thiết. Do vậy tôi quyết định nghiên cứu vấn đề “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội” và chọn làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2- Tình hình nghiên cứu của đề tài: Đề tài về đào tạo nhân lực là một trong những đề tài hết sức phổ biến và đã được nhiều người nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu về đào tạo nhân lực thường đề cập đến quản lý ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, cho quốc gia. Hay chỉ tập trung vào đào tạo nhân lực và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của tổ Thang Long University Libraty chức nói chung, hầu hết chưa có đề tài nào nghiên cứu riêng cho tổ chức cơ quan hành chính tại Việt nam, đặc biệt là cho Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. 3- Mục đích nghiên cứu:  Trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nhân lực và đào tạo nhân lực.  Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội  Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. 4- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu: mô hình đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội.  Phạm vi nghiên cứu: nhân lực của Quỹ bảo vệ môi trương Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2016. 5- Nhiệm vụ nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và đào tạo nhân lực trong tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. Những nội dung chủ yếu về đào tạo nhân lực, nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. 6- Cơ sở lý luận: Luận văn lấy triết học Mác Lê Nin (Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử) làm phương pháp luận, lấy kinh tế Chính trị học, đường lối chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Chính phủ làm cơ sở lý luận. 7- Phƣơng pháp nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ các phương pháp nghiên cứu để xử lý và giải quyết từng nội dung của luận văn như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh…ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 8- Những đóng góp của đề tài: Hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện lý luận về nhân lực và đào tạo nhân lực trong tổ chức. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. Qua đó thấy được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trường Hà Nội. Kết quả nghiên cứu là nguồn tham khảo tốt cho Trưởng Đại học Thăng Long, Trưởng phòng Tổ chúc – Hành chính, lãnh đạo các phòng ban của Quỹ trong việc nghiên cứu các vấn đề tương tự trong hiện tại và tương lai. 9- Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được trình bày trong 3 chương sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội. Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Quỹ bảo vệ môi trƣờng Hà Nội. Thang Long University Libraty DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. CVCC và TĐ Chuyên viên cao cấp và tương đương 2. CVC và TĐ Chuyên viên chính và tương đương 3. CV và TĐ Chuyên viên và tương đương 4. UBND Ủy ban nhân dân 5. QBVMT Quỹ bảo vệ môi trường CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm chung về nhân lực, chất lƣợng nhân lực và công tác đào tạo nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm về nhân lực Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi con người hay còn gọi là nhân lực của tổ chức đó. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004 do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì : “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người. Như vậy, nhân lực được hiểu chính là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động. (PGS.TS Trần Xuân cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH KTQD, trang 48). 1.1.2. Một số khái niệm về chất lượng nhân lực Để hiểu rõ hơn về chất lượng nhân lực thì ta cũng cần hiểu rõ chất lượng là gì. Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu (theo Juran – một giáo sư người Mỹ). 1 Thang Long University Libraty Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định (theo giáo sư Crosby). Chất lượng là sự thảo mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất (theo giáo sư người Nhật Ishikawa). Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế. Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tình vốn có” Như vậy, trên cơ sở khái niệm về chất lượng, ta có tiền đề để tìm hiểu rõ hơn thế nào là chất lượng nhân lực. Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung Trường Đại học Kinh tế TP HCM năm 2009 thì: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Như vậy cần làm ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể:  Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn;  Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm;  Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau:  Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;  Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;  Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ; 2  Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý tưởng - thiết kế - thi công;  Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng ngành nghề... Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về:  Họ và tên - năm sinh - giới tính  Quá trình đào tạo, bồi dưỡng  Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể  Công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay 1.1.3. Khái quát về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Khái niệm Đào tạo nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thứ và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết, đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội. (ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH KTQD, trang 153). 1.1.3.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quá việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế thi trường với sự biến động manh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì các tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao. Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt ra hàng đầu. Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học 3 Thang Long University Libraty tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động và những người lao động mới được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế canh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế quan trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc, với con người trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:  Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa đào tạo.  Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc được nâng lên.  Giảm bớt sự giám sát. Người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động có thể tự giám sát mình làm việc.  Nâng cao tình ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để phù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao.  Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không đào tạo cho đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại. Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải đào tạo họ. 4  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò rất quan trọng. Vai trò đó thể hiện rõ như sau:  Tạo ra được dự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;  Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;  Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. 1.1.3.3 Phân loại các hình thức đào tạo Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực do vậy mỗi doanh nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương pháp nhằm xem xét, đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: Theo định hƣớng nội dung đào tạo: Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. Theo mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng): Là hình thức định hướng công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. 5 Thang Long University Libraty Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Là hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v... hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim,v.v... đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Thường đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: Là nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. Theo cách thức tổ chức có các hình thức: Đào tạo chính quy: Thường đào tạo chính quy là học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượngg người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế rất hạn chế. Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v... tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp. Lớp cạnh doanh nghiêp: Hình thức này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp. 6 Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc). Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghê hơn. Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên quan gì đến công việc thực tế. Theo đối tƣợng học viên: Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp mà họ cần phải được đào tạo lại để phù hợp với môi trường làm việc mới. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... cụ thể trong từng doanh nghiệp. (TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 188-189). 1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vào doanh nghiệp thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực của một tổ chức: Yếu tố kinh tế vĩ mô: Tình hình kinh tế vĩ mô có ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược đào tạo của một doanh nghiệp. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt cần phải cắt giảm chi phí dành cho lao động. Công ty có thể phải 7 Thang Long University Libraty
- Xem thêm -