Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính châu á (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Phú Mạnh HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2019 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Xuân Vinh (Ghi rõ học hàm, học vị) Phản biện 1: …………………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng thì mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhu cầu cơ bản, cấp thiết nhằm đáp ứng được các chiến lược của mỗi công ty, doanh nghiệp. Qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình hoạt động công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO), tác giả nhận thấy Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính nên nhân tố nhân lực là vô cùng quan trọng tạo lên sự uy tín, chất lượng và bản sắc riêng, gắn liền với sự thành công của công ty. Đồng thời, đây là lĩnh vực yêu cầu phải cập nhật các kiến thức liên tục để đáp ứng được sự thay đổi của các chính sách, các quy định của pháp luật. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Do vậy, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Tính đến nay, ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực ví dụ như: + Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Coma18” của Hoàng Thu Trang – Trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2015. + Luận văn thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Ksi Việt Nam” của Bùi Bá Tưởng – Học Viện Khoa học Xã hội năm 2016. + ... Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu đến tào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng có rất ít các luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực một cách hệ thống trong một công ty kiểm toán, đặc là lĩnh vực đào tạo. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty, tác giả đã 2 chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài Chính Châu Á” làm vấn đề nghiên cứu nhằm đề xuất được một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thực tế. 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa được một số lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá được thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại Công ty, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm; những mặt cần phát huy và những mặt còn hạn chế. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài  Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á  Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á + Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2017 và định hướng cho những năm tiếp theo. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Luận văn sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp thu thập tài liệu + Phương pháp quan sát thực tế + Phương pháp phỏng vấn + Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu 6. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được thiết kế thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO). Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) trong thời gian tới. 3 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực nằm trong tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, bao gồm cả thể lực và trí lực sử dụng để thực hiện các công việc theo yêu cầu, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được đánh giá dựa trên quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Kinh tế lao động trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2012: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”. [2, tr.72] Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của lao động với yêu cầu của công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức… của người lao động. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 4 1.1.3. Khái niệm đào tạo trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động mà doanh nghiệp tổ chức để trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về nghề nghiệp cho người lao động, từ đó duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác. Quá trình đào tạo có thể làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm khơi dậy, phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, tích lũy kinh nghiệm đáp ứng ngày càng tốt hơn cho nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nướctrong thời đại hiện nay. 1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và vai trò của nó với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với các doanh nghiệp cũng như người lao động. - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp: + Nâng cao về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. + Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. + Tạo thái độ tán thànhlàm việc tích cực và hợp tác trong lao động. + Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. + Giảm thiểu bớt được tai nạn lao động 5 + Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong công việc. Nhờ có hoạt động đào tạo mà chất lượng nguồn nhân lực được tăng lên, người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Hoạt động đào tạo cũng đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động. Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội thăng tiến, cơ hội làm việc tại những vị trí cao hơn và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn. 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua năm giai đoạn chính: 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để có thể xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hợp lý thì điều quan trọng nhất là phải xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân sự cho phù hợp. Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, doanh nghiệp có thể dựa trên kết quả phân tích các cơ sở sau: + Phân tích doanh nghiệp + Phân tích công việc + Phân tích nhân viên. 1.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại gồm: xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý. Nhu cầu đào tạo công nhân cần xác định cụ thể: 6 + Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. + Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ. + Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số công việc sau: + Thiết lập bảng mô tả công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ với người thực hiện công việc. Tiến hành so sánh khả năng thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu đã nêu trong bản mô tả. + Từ kết quả so sánh, dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ của người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Tuy nhiên ở đây ta vẫn cần xác định mục tiêu đào tạo, đó chính là việc xác định xem kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo là gì? 1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo Các đối tượng cần xem xét lựa chọn đào tạo bao gồm: + Những lao động chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra + Những người lao động có khả năng tiếp thu, có nhu cầu được đào tạo để phát triển trình độ hơn nữa + Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phải đảm bảo các yêu cầu: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. 1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Các hình thức đào tạo: 7 - Đào tạo mới - Đào tạo lại - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao. Các phương pháp đào tạo: - Kèm cặp và chỉ dẫn - Đào tạo theo kiểu học nghề - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc - Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn - Các hội nghị, thảo luận: Thời gian, địa điểm đào tạo: Thời gian đào tạo cần đảm bảo việc huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch. Ngoài ra, thời gian đó phải cũng cần đảm bảo mời được các giảng viên giảng dạy cần thiết. Địa điểm tổ chức đào tạo có thể lựa chọn ngay tại doanh nghiệp (nếu doanh nghiệp có đủ phòng ốc, diện tích đáp ứng nhu cầu đào tạo) hoặc thuê địa điểm bên ngoài để đảm bảo đáp ứng các yêu cầu đào tạo đề ra. Chi phí đào tạo: Các khoản chi phí đào tạo bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập… Doanh nghiệp cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình. Lựa chọn giáo viên đào tạo: + Lựa chọn giáo viên là nguồn từ trong doanh nghiệp + Lựa chọn giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp. 1.2.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. 8 Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, bộ phận phụ trách đào tạo phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sang đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên. Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, thì bộ phận phụ trách đào tạo phải giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học… 1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo Việc đánh giá công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, trình độ quản lý của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đánh giá hiệu quả khâu tổ chức đào tạo, chất lượng giảng viên đào tạo để điều chỉnh chương trình đào tạo những lần tiếp theo, đảm bảo nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. 1.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Thông thường sau quá trình đào tạo, các doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức phát triển, khuyến khích tương ứng với năng lực của nhân sự như: - Thăng tiến - Thuyên chuyển công tác - Thay đổi chức vụ Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề sau: + Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào công việc hàng ngày. + Mở rộng công việc cho người lao động. + Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động. + Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới. + Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới. 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Quan điểm của người quản trị doanh nghiệp Với những doanh nghiệp mà nhà quản trị quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, thì hoạt động đào tạo nhân lực sẽ được thực hiện bài bản, thường xuyên, chất lượng dẫn đến hiệu quả đào tạo cao, chất lượng nhân lực ngày một cải thiện. Ngược lại, với những doanh nghiệp mà nhà quản trị chưa thực sự quan tâm đến hoạt động đào tạo, không coi trọng vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực thì công tác đào tạo sẽ không được thực hiện, hoặc thực hiện không thường xuyên, dẫn đén chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Ngành nghề kinh doanh Mỗi ngành nghề kinh doanh sẽ có yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực khác nhau. Chính vì thế, mỗi ngành nghề kinh doanh sẽ có kế hoạch, phương pháp đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp để hướng tới mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp. 1.2.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để có thể đầu tư cho hoạt động đào tạo buộc doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính mạnh, phân bổ kinh phí cho hoạt động đào tạo ổn định và hợp lý. 1.2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo hướng tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, do đó đặc điểm nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp. 1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.3.2.1. Môi trường kinh tế - xã hội Trong giai đoạn phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng đã ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Một mặt, để đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ các doanh nghiệp phải thực hiện các 10 chính sách đào tạo bài bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự tương xứng để tạo sự gắn bó với doanh nghiệp nơi người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm đồng thời khuyến khích nâng cao năng suất lao động. Mặt khác, để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và hoạt động hiệu quả, mỗi doanh nghiệp lại phải cắt giảm chi phí nói chung, chi phí đào tạo lao động nói riêng một cách thích hợp, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. 1.3.2.2. Dân số, lực lượng lao động Tỷ lệ tăng dân số những năm gần đây giúp cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động phù hợp. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng và thực hiện đúng qui trình để đảm bảo chất lượng lao động sau khi đã lựa chọn được người lao động đạt yêu cầu. 1.3.2.3. Tiến bộ khoa học công nghệ Tốc độ phát triển khoa học – công nghệ ngày càng tăng cao đòi hỏi các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của thời đại. 1.3.2.4. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, để tồn tại và phát triển nhà quản trị không chỉ quan tâm đến vấn đề cạnh tranh về sản phẩm mà còn quan tâm đến vấn đề cạnh tranh nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả không có con đường nào tối ưu bằng con đường quản trị nhân lực hiệu quả, trong đó quan trọng nhất là đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả. 1.4. Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các công ty cùng lĩnh vực 1.4.1 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH Kiểm toán Deloitte Việt Nam 1.4.2 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 11 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO). 2.1. Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á được thành lập ngày 06 tháng 7 năm 2006 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102027166 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp. FADACO được thành lập bởi các KTV và chuyên viên tư vấn chuyên nghiệp đã từng hoạt động trong ngành kiểm toán và tư vấn ngay từ những ngày đầu khi những dịch vụ này mới được hình thành tại Việt Nam. Lợi thế này cho phép FADACO cung cấp các dịch vụ vừa phù hợp với đặc điểm của Việt Nam vừa theo các tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu trên thế giới. Ngày đầu đi vào hoạt động, số lượng lao động của FADACO là 30 người có trình độ đại học và sau đại học được đào tạo trong và ngoài nước, trong đó có 5 Kiểm toán viên Quốc gia được Bộ Tài chính cấp Chứng chỉ Kiểm toán viên (CPA), đã có trên 5 năm kinh nghiệm làm việc tại các công ty kiểm toán có uy tín ở Việt Nam. Trải qua 12 năm hình thành và phát triển, đến nay số lượng lao động của FADACO là 86 người với chất lượng ngày càng gia tăng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Công ty đề ra. Hiện nay, FADACO cung cấp toàn bộ các dịch vụ kiểm toán, kế toán và tư vấn tài chính cho các khách hàng trong nước nằm trong khuôn khổ các chính sách, qui định nghề nghiệp của Nhà nước Việt Nam và trong phạm vi Giấy chứng nhận đăng kí hoạt động. Trong đó lĩnh vực kiểm toán là hoạt động chủ yếu mang lại doanh thu lớn nhất cho FADACO. 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty có mô hình được thể hiện tại sơ đồ 2.1. 12 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp) 13 2.1.3. Đặc điểm về môi trường hoạt động của Công ty 2.1.3.1. Thị trường kiểm toán Việt Nam Với số lượng doanh nghiệp thuộc diện bắt buộc phải kiểm toán lớn, ngành kiểm toán độc lập ở Việt Nam nói chung, FADACO nói riêng đang có rất nhiều cơ hội tốt để khai thác thị trường tiềm năng vốn rất sôi động này. Trước nhu cầu thực tế này, để chuẩn bị cho công cuộc hội nhập và hợp tác quốc tế, FADACO đã và đang khẩn trương triển khai chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu mà thị trường đề ra. 2.1.3.2. Đối thủ cạnh tranh Không chỉ có các doanh nghiệp kiểm toán Việt Nam, các doanh nghiệp kiểm toán nước ngoài đã và đang tiếp tục đầu tư chiếm lĩnh thị phần kiểm toán, làm cho lĩnh vực này ngày càng trở nên sôi động và quyết liệt hơn bao giờ hết. Và như vậy, để tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, FADACO sẽ phải có các chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, trong đó quan trọng nhất là đào tạo nhân lực một cách bài bản đồng thời vạch ra chiến lược nhân sự dài hạn. 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây Tình hình hoạt động kinh doanh của FADACO giai đoạn 2014 – 2017 tăng trưởng khá ổn định, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty có nguồn kinh phí phục vụ các hoạt động quản lý nói chung, hoạt động đào tọa nhân lực nói riêng. 2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty Lượng nhân sự Công ty qua các năm biến động không nhiều cho thấy tình hình hoạt động của FADACO khá ổn định. Mặc dù qui mô nhân sự không có biến động lớn, tuy nhiên nhân sự liên tục thay đổi, lượng lao động luân chuyển hàng năm (nghỉ việc, tuyển dụng mới) là khá lớn. Theo giới tính: Do đặc điểm nghề kiểm toán luôn cần đi công tác xa, làm việc với cường độ và áp lực lớn nên lao động nam giới chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số lao động của Công ty. Theo độ tuổi: Lao động từ độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm chủ yếu trong cơ cấu nhân viên của Công ty. Tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi luôn lớn hơn 63% tổng số lao động trong Công ty. 14 Theo trình độ: Nhân sự của Công ty có chất lượng khá đồng đều, hầu hết đều có trình độ từ đại học trở lên và đều học đúng chuyên ngành kế toán kiểm toán. 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo một cách đúng đắn, FADACO đã thực hiện các công việc cụ thể sau: + Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của công việc và các yêu cầu về trình độ, kỹ năng đối với công việc đó. + Thông qua quá trình công tác, làm việc của nhân sự để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. + Dự báo những yêu cầu đối với nhân sự trong tương lai liên quan đến sự thay đổi luật pháp, điều kiện hành nghề, thay đổi cơ cấu tổ chức… để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phù hợp. 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo FADACO xác định mục tiêu cuối cùng cần đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Theo đó, các mục tiêu chung cần đạt được sau quá trình đào tạo bao gồm: - Trực tiếp giúp các nhân sự thực hiện công việc tốt hợp, đáp ứng được các tiêu chuẩn cần thiết, đặc biệt là đối với các nhân viên còn yếu kém hoặc các cá nhân tiếp nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức, văn bản pháp luật mới cho nhân sự; giúp các nhân sự áp dụng thành công trong công việc kiểm toán. - Công tác đào tạo cũng cần trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tạo cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận khi cần thiết… Với mỗi nội dung đào tạo riêng, FADACO sẽ đặt ra mục tiêu đào tạo cụ thể với từng đối tượng. Kết quả của những công việc trên sẽ giúp FADACO bước đầu xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo cụ thể như sau (Bảng 2.3): 15 Bảng 2.4. Mục tiêu đào tạo nhân sự năm 2017 Đào tạo nhân Đào tạo nhân Bồi dưỡng và cập Đào tạo nhân viên viên có chứng viên có chứng nhật kiến thức mới chỉ KTV quốc tế chỉ KTV Việt chuyên môn Nội dung Nam Mục tiêu Đạt được chứng Đạt được chứng Giúp nhân sự nắm bắt Giúp nhân sự mới chỉ KTV quốc tế chỉ KTV Việt được những văn bản hiểu ACCA Nam CPA được tổng thuế, luật pháp cập quan quy trình làm nhật; khác biệt giữa việc của Công ty, các văn bản cũ và văn quy trình thực hiện bản mới; giải đáp các một cuộc kiểm toán thắc mắc liên quan đến theo chương trình văn bản cập nhật và kiểm toán mẫu củng cố chuyên môn Đối tượng Nhân viên có Nhân viên có Toàn bộ nhân viên các Nhân viên mới kinh nghiệm 2 kinh nghiệm 4 phòng kiểm toán năm trở lên và có năm trở lên XDCB và kiểm toán cam kết làm việc BCTC lâu dài với Công ty (tối thiểu 4 năm) Số lượng 2 5 73 10 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) 2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn không đưa ra một chuẩn mực nhất định cụ thể nào cả. Đối tượng được lựa chọn để đào tạo bao gồm: - Lao động chưa đáp ứng được công việc hiện tại được giao: thiếu bằng cấp, chứng chỉ, thực hiện công việc chưa hiệu quả… - 2.2.2.3 Lao động dự định chuyển lên vị trí công việc cao hơn. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo nhân viên trong Công ty FADACO bao gồm các nội dung cụ thể sau: - Nội dung đào tạo 16 - Phương pháp đào tạo đối với từng đối tượng cụ thể; - Kinh phí đào tạo; - Địa điểm đào tạo; - Thời gian đào tạo; - Lựa chọn giảng viên đào tạo; - Phương tiện, công cụ dùng trong đào tạo; Chương trình đào tạo sau khi lập xong sẽ được trình lên ban lãnh đạo duyệt, sau đó thông báo đến các đơn vị phòng ban trực thuộc để phối hợp thực hiện theo kế hoạch được giao. 2.2.3 Thực hiện chương trình đào tạo Sau khi kế hoạch đào tạo được Ban Giám đốc phê duyệt, việc thực hiện chương trình đào tạo được triển khai theo kế hoạch đã vạch sẵn. Phòng Hành chính tổng hợp chủ động liên hệ với các cơ sở đào tạo để đăng ký học và thông báo lịch học cho học viên; trực tiếp liên hệ với các giảng viên thuộc Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam và Bộ Tài chính để đặt lịch giảng dạy phục vụ chương trình bồi dưỡng và cập nhật kiến thức chuyên môn; đồng thời chịu trách nhiệm chính trong việc theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng tháng. 2.2.4 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Công việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo được thực hiện riêng biệt với từng đối tượng. Cụ thể: - Với nhân sự được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo ngoài Công ty (thuộc chương trình đào tạo chứng chỉ KTV quốc tế và chứng chỉ KTV Việt Nam), sau mỗi khóa học phải gửi bảng điểm, kết quả đào tạo về phòng Hành chính tổng hợp để Công ty biết được năng lực, trình độ sau khóa học. - Với các nhân sự được đào tạo nội bộ tại Công ty (thuộc chương trình đào tạo nhân viên mới), sau mỗi buổi học, người được phân công trực tiếp giảng dạy sẽ đưa ra bài tập, câu hỏi cho các học viên để đánh giá mức độ hiểu bài giảng và tổng hợp kết quả về phòng Hành chính tổng hợp. Đối với hai chương trình đào tạo tại Công ty (thuộc cả chương trình bồi dưỡng và cập nhật kiến thức chuyên môn và chương trình đào tạo nhân viên mới), để nắm được tâm lý của học viên sau mỗi buổi học, phòng Hành chính Tổng hợp tiến hành phát phiếu thăm dò ý 17 kiến từ phía học viên bằng mẫu phiếu điều tra bao gồm những câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm xác định mức độ phù hợp của các buổi đào tạo. Để đánh giá chính xác nhất hiệu quả của công tác đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á cần xem xét chúng trong mối quan hệ với năng suất lao động, lợi nhuận của toàn Công ty. Chất lượng đào tạo thể hiện rõ nét nhất thông qua năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh của FADACO. Hàng năm, sau mỗi khóa đào tạo, FADACO lại tổ chức xem xét tác động của kết quả đào tạo tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể: Bảng 2.7: Phân tích hiệu quả công tác đào tạo tại FADACO Chỉ tiêu Đơn vị Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng Năng suất lao động Triệu bình quân Lợi nhuận sau thuế Năm Năm Năm Năm 2014 2015 2016 2017 310 325 360 396 đồng/người/năm 137.33 144.76 162.87 170.64 Triệu đồng 883.94 984.15 1,056.66 1,088.80 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính) 2.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á đã chú trọng đến việc sử dụng nhân lực sau đào tạo ngày một hiệu quả hơn. Bên cạnh việc sử dụng con người theo nguyên tắc “đúng việc, đúng người” để đảm bảo hiệu quả của đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo của FADACO luôn hướng tới việc phát hiện và bồi dưỡng những nhân viên của ngày hôm nay có thể trở thành những nhà lãnh đạo tài năng trong tương lai. 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) 2.3.1. Ưu điểm Về qui mô đào tạo: Số lượng học viên được đào tạo, chi phí cho hoạt động đào tạo hàng năm liên tục tăng lên. Về chất lượng đào tạo: Cơ cấu đào tạo khá phù hợp với tình hình hoạt động cũng như đặc điểm về lao động của Công ty. 18 Có được sự thành công cả về qui mô và chất lượng đào tạo là do FADACO đã thực hiện tốt từng bước công việc trong qui trình đào tạo nâng cao chất lượng nhân sự. Cụ thể: - FADACO đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải chú trọng công tác đào tạo phát triển nhân sự để đem lại lợi ích đáng kể trong ngắn và dài hạn. - Nhu cầu đào tạo của FADACO được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty nói chung và kế hoạch nguồn nhân lực nói chung. Theo đó, chương trình đào tạo cho từng đối tượng cũng được xác định rõ ràng, riêng biệt. - Mục tiêu đào tạo chi tiết, rõ ràng không chỉ nhằm gia tăng lợi ích cho bản thân doanh nghiệp, mà còn hướng đến lợi ích của các nhân viên. - Công việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện khá đơn giản nên tiết kiệm được chi phí đào tạo cho FADACO. - FADACO đã xây dựng được một chương trình đào tạo nhân sự riêng với các nội dung cụ thể, chi tiết hướng dẫn cho các đối tượng liên quan biết được các công việc cần phải thực hiện trong quá trình đào tạo. - Thời gian đào tạo do FADACO sắp xếp phù hợp với tình hình hoạt động của Công ty, tình hình thực hiện công việc của người lao động. - FADACO đã thực hiện đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo, tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó phát huy những điểm mạnh đã làm được, bên cạnh đó tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra biện pháp khắc phục điểm yếu còn thiếu sót để nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển nhân sự trong tương lai. - Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo được bố trí khá hợp lý. 2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục Qua thực tế xem xét và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của FADACO tác giả nhận thấy vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế khiến cần khắc phục như sau: Cụ thể: - Về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Công việc xác định đối tượng đào tạo tại FADACO được thực hiện khá đơn giản, chưa hướng tới toàn bộ nhân sự trong Công ty, mà chỉ quan tâm đến nhân sự thuộc khối nghiệp vụ - bộ phận nhân sự trực tiếp thực hiện các dịch vụ kiểm toán, tư vấn mà Công ty cung cấp.