Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh kiểm toán và tư vấn đầu tư tài chính châu á (fadaco)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Phú Mạnh HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI – 2019 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Phú Mạnh HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN XUÂN VINH HÀ NỘI – 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các kết quả nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn. Học viên thực hiện Nguyễn Phú Mạnh ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i MỤC LỤC ........................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ v DANH MỤC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ ....................................................... vi LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 6 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo trong doanh nghiệp ....................................... 9 1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và vai trò của nó với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................... 10 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 12 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ................................ 13 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 15 1.2.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ................................... 20 1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................... 20 1.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ........................................ 22 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................. 24 1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................... 24 1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................... 26 1.4. Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các công ty cùng lĩnh vực .................................................................................................. 28 1.4.1. Công ty TNHH Kiểm toán Deloitte Việt Nam ......................... 29 iii 1.4.2. Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam ............................... 30 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO). ..................................................................... 31 2.1. Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) ...... 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................ 31 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty .................................. 34 2.1.3. Đặc điểm về môi trường hoạt động của Công ty ...................... 37 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây ................................................................................................... 39 2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty ................................ 41 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) ...... 44 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ................................ 44 2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 47 2.2.3. Thực hiện chương trình đào tạo ................................................ 56 2.2.4. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ............................ 57 2.2.5. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ........................................ 64 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) ...... 66 2.3.1. Ưu điểm..................................................................................... 66 2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục .................................................. 68 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CHÂU Á (FADACO) TRONG THỜI GIAN TỚI.................................................................................................................. 73 iv 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty và định hướng phát triển nguồn nhân lực .............................................................................................. 73 3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty ...................................... 73 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................... 73 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) .. 75 3.2.1. Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ...................... 75 3.2.2. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo .................... 77 3.2.3. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty ........... 78 3.2.4. Hoàn thiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo80 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ........................ 81 3.2.6. Một số giải pháp khác ............................................................... 82 KẾT LUẬN .................................................................................................... 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 87 Phụ lục 01: Bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được cử đi đào tạo ......................................................................................................................... 88 Phụ lục 02: Phiếu điều tra mong muốn của người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á .......................................................................................... 90 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Diễn giải 1 ACCA Chứng chỉ kiểm toán viên quốc tế 2 BCTC Báo cáo tài chính 3 CPA Chứng chỉ kiểm toán viên hành nghề 4 ĐH Đại học 5 FADACO Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn đầu tư Tài chính Châu Á 6 KTV Kiểm toán viên 7 PGS Phó Giáo sư 8 ThS Thạc sỹ 9 TS Tiến sỹ 10 XDCB Xây dựng cơ bản vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2017 .........40 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2014 – 2017 ................................42 Bảng 2.3. Bản yêu cầu công việc đối với vị trị Trợ lý Kiểm toán viên cấp 1 của Công ty FADACO.....................................................................................................46 Bảng 2.4. Mục tiêu đào tạo nhân sự năm 2017 .........................................................49 Bảng 2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo của FADACO năm 2017 .............................50 Bảng 2.6. Nội dung chương trình đào tạo nhân sự của FADACO năm 2017 ..........52 Bảng 2.7. Phân tích hiệu quả công tác đào tạo tại FADACO ...................................62 Bảng 2.8. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ........................................64 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá về nội dung đào tạo tại Công ty của các học viên năm 2017 ...........................................................................................................................59 Biểu đồ 2.2. Thời lượng các lớp đào tạo ...................................................................60 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo................61 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty .....................................................................35 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng thì mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhu cầu cơ bản, cấp thiết nhằm đáp ứng được các chiến lược của mỗi công ty, doanh nghiệp. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị, nâng cao kỹ năng của người lao động để từ đó nâng cao năng suất lao động cho tổ chức mà nó còn thể hiện sự quan tâm, khuyến khích tạo động lực làm việc của doanh nghiệp đối với người lao động, từ đó sẽ gây dựng được sự gắn bó, nâng cao lòng trung thành của người lao động. Qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình hoạt động công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO), tác giả nhận thấy Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ kiểm toán, tư vấn tài chính nên nhân tố nhân lực là vô cùng quan trọng tạo lên sự uy tín, chất lượng và bản sắc riêng, gắn liền với sự thành công của công ty. Đồng thời, đây là lĩnh vực yêu cầu phải cập nhật các kiến thức liên tục để đáp ứng được sự thay đổi của các chính sách, các quy định của pháp luật. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Chiến lược kinh doanh của Công ty luôn xem nhân lực là nhân tố hàng đầu, đặc biệt là nhân lực làm công tác kiểm toán. Đào tạo giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, tiếp thu được những kiến thức mới đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực hoạt động của công ty. Như vậy, nếu muốn phát triển và nâng cao được lợi thế cạnh tranh thì việc đào tạo nguồn nhân lực là thật sự cần thiết và không thể thiếu được. Do vậy, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán 2 và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO)” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là một công tác quan trọng trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Tính đến nay, ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực ví dụ như: Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh – Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2009, luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Coma18” của Hoàng Thu Trang – Trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2015, luận văn thạc sĩ “Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166” của Lê Thị Diệu Hằng – Trương Đại học Lao động – Xã hội năm 2015, luận văn thạc sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” của Nguyễn Đăng Thắng – Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông năm 2013. Những luận án, luận văn trên đã hệ thống hóa được những lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề ra được giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong từng đơn vị cụ thể. Luận văn thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Ksi Việt Nam” của Bùi Bá Tưởng – Học Viện Khoa học Xã hội năm 2016. Luận văn cũng đã khái quát hóa được những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đưa ra được các giải pháp để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty kiểm toán Ksi dựa trên việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Bài viết “Đào tạo nhân lực cho ngành kiểm toán cần một cách tiếp cận mới” của PGS. TS Vũ Hữu Đức – Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đăng ngày 03/8/2016 trên Trang tin Điện tử của Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam, 3 bài viết “Đào tạo kế toán, kiểm toán trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế” của Ths. Vũ Mai Phương đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 2 năm 2017. Những bài viết này cũng đề cập tới vấn đề đào tạo nhưng là dưới góc độ đào tạo của các trường đại học, cao đẳng. Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng có rất ít các luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực một cách hệ thống trong một công ty kiểm toán, đặc là lĩnh vực đào tạo. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài Chính Châu Á” làm vấn đề nghiên cứu nhằm đề xuất được một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thực tế. 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa được một số lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá được thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại Công ty, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm; những mặt cần phát huy và những mặt còn hạn chế. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á + Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2017 và định hướng cho những năm tiếp theo. 4 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Luận văn sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp thu thập tài liệu: Phương pháp này dùng để thu thập các thông tin về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á, một số đặc điểm liên quan đến hoạt động, hiệu quả kinh doanh của Công ty và các nội dung liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. + Phương pháp quan sát thực tế: trong quá trình nghiên cứu tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á, tác giả trực tiếp quan sát thực tế quá trình thực hiện các nội dung công việc liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty, từ đó ghi chép phản ánh lại một cách trung thực, khách quan. + Phương pháp phỏng vấn: trên cơ sở giao tiếp với các nhân sự phòng Hành chính Tổng hợp Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á, tác giả tìm hiểu chi tiết nội dung công việc, cách thức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty; tác giả cũng trao đổi với một số nhân sự là học viên trong các chương trình đào tạo của Công ty để đối chiếu, xác thực tính đúng đắn của các thông tin đã thu thập được. + Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu: Dựa vào những thông tin, tài liệu thu thập được thông qua phỏng vấn và hệ thống Phiếu điều tra thăm dò ý kiến học viên, tác giả thực hiện phân tích, tính toán khoa học tỷ lệ phần trăm học viên tương ứng với các tiêu chí đánh giá về nội dung đào tạo, thời lượng đào tạo, mức độ hài long của học viên sau đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á 6. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được thiết kế thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO). 5 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn Đầu tư Tài chính Châu Á (FADACO) trong thời gian tới. 6 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất bản năm 2012 thì: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [1, tr. 90] Có thể hiểu, nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội. Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình… Nguồn nhân lực thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây: - Số lượng nguồn nhân lực: được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển. 7 - Chất lượng nguồn nhân lực: phản ánh trình độ, năng lực của người lao động thể hiện qua các chỉ tiêu: trạng thái sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn kỹ thuật. Những khái niệm trên đây là muốn nói đến nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp: Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. [6, tr.30] Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2012) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”. [7, tr.42] Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực nằm trong tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, bao gồm cả thể lực và trí lực của họ được sử dụng để thực hiện các công việc theo yêu cầu, các hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được đánh giá dựa trên quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Kinh tế lao động trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2012: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện 8 thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”. [2, tr.72] Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức… của người lao động. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Trong doanh nghiệp, việc đánh giá trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực thường thông qua các chỉ tiêu: độ tuổi lao động, cơ cấu giới tính. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua số lượng và tỷ lệ nhân sự có bằng cấp thuộc các cấp: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp nghề. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu các cấp bậc của lao động đã qua đào tạo… Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ, chất lượng nguồn nhân lực phải không ngừng tăng lên. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, 9 thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. 1.1.3. Khái niệm đào tạo trong doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tổ chức các hoạt động đào tạo. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, xuất bản năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [4, tr.184] Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình hay cũng có thể được hiểu là những cố gắng của tổ chức được đưa ra với mục tiêu thay đổi hành vi và thái độ của người lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động mà doanh nghiệp tổ chức để trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về nghề nghiệp cho người lao động, từ đó duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác. 10 Mục tiêu chung của của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Quá trình đào tạo có thể làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm khơi dậy, phát huy những tiềm năng con người, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, tích lũy kinh nghiệm đáp ứng ngày càng tốt hơn cho nhu cầu nhân lực trong thời đại hiện nay. 1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và vai trò của nó với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ thống nhất với nhau, thúc đẩy nhau cùng phát triển. Sự phát triển của chúng có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mà đào tạo có nhiệm vụ trọng tâm là phát triển và hoàn thiện con người tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu công việc đặt ra. Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với các doanh nghiệp cũng như người lao động. - Đối với doanh nghiệp: Có thể xem đào tạo là một yếu tố cơ bản và hàng đầu nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp rất gay gắt như hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. 11 Quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau: + Nâng cao về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. + Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. + Tạo thái độ làm việc tích cực và hợp tác trong lao động. + Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. + Giảm thiểu được tai nạn lao động + Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong công việc. Nhờ có hoạt động đào tạo mà chất lượng nguồn nhân lực được tăng lên, người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Hoạt động đào tạo cũng đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động. Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội thăng tiến, cơ hội làm việc tại những vị trí cao hơn và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn. Đào tạo nguồn nhân lực không những nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng cho người lao động, mà công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. 12 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực không phải là một hoạt động nhất thời mà nó là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo, các nhà quản trị cần có tầm nhìn để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua năm giai đoạn chính: Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Sử dụng nhân lực sau đào tạo