Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và xây dựng hud

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI ------------ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD ĐỖ NGỌC TIẾN Hà Nội – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI ------------ LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD ĐỖ NGỌC TIẾN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHẠM QUANG PHAN Hà Nội – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. T c ả u vă Đỗ N ọc T ế LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới thầy giáo hướng dẫn GS. TS Phạm Quang Phan đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tác giả xin gửi lời cám ơn đến các thày, cô giáo trong khoa sau đại học, khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Viện Đại học Mở Hà Nội đã trang bị cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong quá trình học tập tại trường. Tác giả cũng xin chân thành cám ơn cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng HUD đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do thời gian có hạn, kiến thức lý thuyết cũng như thực tiễn còn nhiều hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thày cô. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Học viên Đỗ Ngọc Tiến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 Chƣơ 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 6 1.1. Một số kh ệm cơ bả ................................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lưc ......................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ........................... 6 1.2. Mục đích, va trò và sự cầ th ết đào tạo NNL tro Doa h h ệp ............ 7 1.2.1. Mục đích đào tạo NNL .............................................................................. 7 1.2.2. Vai trò đào tạo NNL .................................................................................. 7 1.2.3. Sự cần thiết phải đào tạo NNL ................................................................... 9 1.3. C c phƣơ ph p đào tạo uồ hâ ực tro doa h h ệp ................. 10 1.3.1. Đào tạo trong công việc ........................................................................... 10 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc ........................................................................... 12 1.4. Nộ du đào tạo uồ hâ ực tro doa h h ệp ................................ 15 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 16 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................... 21 1.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ........................................................ 22 1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................... 25 1.5. C c hâ tố ả h hƣở đế cô t c đào tạo NNL tro doa h h ệp ... 26 1.5.1. Nhân tố con người.................................................................................... 26 1.5.2. Quan điểm của các nhà quản trị về đào tạo nhân lực .............................. 27 1.5.3. Kinh phí dành cho đào tạo ....................................................................... 28 1.5.4. Chương trình đào tạo ............................................................................... 28 1.6. K h h ệm đào tạo uồ hâ ực tạ một số doa h h ệp và bà học rút ra cho Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ và xây dự HUD ........................... 29 1.6.1. Tổng công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam Vinaconex .......................................................................................................... 30 1.6.2. Tập đoàn Vingroup .................................................................................. 32 1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng - HUD ....................................................................................................... 33 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD ............ 36 2.1. Tổ qua về Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ và xây dự HUD ............. 36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty .............................................. 36 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng – nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty....... 40 2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua ............................................................................................................. 44 2.2. Thực trạ cô t c đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ và xây dự HUD........................................................................................ 49 2.2.1. Căn cứ triển khai công tác đào tạo ........................................................... 49 2.2.2 Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng HUD ....... 50 2.3 C c hâ tố ả h hƣở đế đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ và xây dự HUD ................................................................................ 61 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................... 61 2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 63 2.4. Đ h chu về thực trạ cô t c đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ đầu tƣ và xây dự HUD ............................................................ 65 2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 65 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 66 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ......................................................................................... 68 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG HUD .......................................................................................................................... 69 3.1 Phƣơ hƣớ đào tạo uồ hâ ực Cô ty ........................................... 69 3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty ...................................................... 69 3.1.2. Phương hướng đào tại nguồn nhân lực của Công ty ................................ 70 3.2 G ả ph p hoà th ệ đào tạo uồ hâ ực tạ Cô ty Cổ phầ tƣ vấ và xây dự HUD .................................................................................................... 72 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển của Công ty ............... 72 3.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực .................... 73 3.3. Một số khuyế hị .......................................................................................... 77 3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước ...................................................................... 77 3.3.2 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng về cơ chế ................................................. 83 3.3.3 Khuyến nghị với Thành phố Hà Nội......................................................... 84 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ......................................................................................... 86 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 88 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015- 2017 ................................. 45 Bảng 2.2: Thống kê máy móc trang thiết bị của Công ty ......................................... 46 Bảng 2.3: Số lượng và trình độ nhân sự tại công ty 2015-2017 ............................... 47 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty..................................................... 51 Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty......... 52 Bảng 2.6: Quỹ đào tạo, phát triển NNL và tình hình sử dụng quỹ ........................... 56 Bảng 2.7: Số lượng nhân lực của Công ty đã đào tạo ............................................... 59 Bảng 2.8: Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 59 Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020 .......................................................... 69 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các phương pháp đào tạo trong công việc .............................................. 10 Sơ đồ 1.2: Các phương pháp đào tạo ngoài công việc .............................................. 13 Sơ đồ 1.3. Nhu cầu đào tạo ....................................................................................... 19 Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo ............................................... 24 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng HUD ....... 40 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng HUD....... 50 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tí h cấp th ết của đề tà : Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp. Trong đó các doanh nghiệp đóng góp một phần cho sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Vì vậy một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ nếu muốn phát triển và cạnh tranh trên thị trường thì đều cần phải quan tâm đến việc sử dụng hợp lý các nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Một nguồn lực quan trọng nhất phải kể đến là lao động. Muốn quản lý và sử dụng nguồn lao động thật tốt thì nhà quản trị phải nắm bắt được tình hình lai động cả về mặt số lượng và chất lượng. Trong xu thế hội nhập qốc tế, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn. Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Ngoài ra đào tạo là một chiến lược quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Như vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong các doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển Công ty Cổ Phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nguồn nhân lực cụ thể. Công ty nhận thức được tầm quan trong của đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong nghiên cứu và đợt khảo sát thực tế, tác giả đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng HUD”làm luận văn thạc sỹ. 1 2. Tổ qua tì h hì h h ê cứu ê qua đế đề tà Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay,đã có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống được xuất bản thành các giáo trình, các công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên các sách, báo, tạp chí, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: - “Một số vấn đề về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giải Vũ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)2010: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn. - “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc hình của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là không lãng phĩ, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp. - “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả 2007”- William J.Rothwell. Cuốn sách đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người là việc hiệu quả nhất. -“Kỹ năng hướng dẫn nhân sự - Havard Business School Presss” - Cuốn sách cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong công việc của nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp người đọc quyết định khi nào cần hướng dẫn người khác, tổ chức thực hiện ác chương trình hướng dẫn đào tạo một cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hướng dẫn của chủ thể. - Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần giáo dục tại Thành Phố Hà Nội – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doang do Tác giả Phùng Khắc Dũng thực hiện bảo vệ tại Viện Đại Học Mở Hà Nội năm 2012. - Thực trạng và giải pháp đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhận khẩu xây dựng Tân Thành – Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý do Tác giả 2 Nguyễn Thanh Huyền thực hiện và bảo vệ tại Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn năm 2013. Các đề tài nghiên cứu kể trên đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên đối với Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD thì chưa có một nghiên cứu nào về đào tạo, vì thế nghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp. Đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng HUD”nhằm đưa ra những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Từ đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho doanh nghiệp 3. Mục đích và h ệm vụ nghiê cứu. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại đồng thời phát hiện các nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD. 4. Câu hỏ h ê cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực; luận văn tiến hành trả lời câu hỏi sau: - Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD hiện nay ? - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD hiện nay là gì ? - Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD hiện nay ? - Các giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD ?. 3 5. Đố tƣợ và phạm v h ê cứu + Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD + Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Các đơn vị, bộ phận của Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD. Về thời gian: số liệu để phân tích thực trạng từ năm 2015 đến năm 2017 các giải pháp đề xuất đến năm 2020. 6. Phƣơ ph p h ê cứu Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đén đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi…. - Phương pháp phân tích : Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung, cái phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân thích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu… - Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả của từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề… - Bảng thống kê: tổng hợp số liệu nguồn từ Công ty. 7. Nhữ đó óp của u vă - Hệ thống hoá được lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD. - Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD. 4 8. Kết cấu của u vă Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng HUD. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lưc Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. - Tương đương với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [2, tr35]. - “NNL là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động” [2, tr35]. Các cách hiểu trên có sự khác nhau về mặt quy mô nhưng đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. “Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất,…” [2, tr36]. Vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản trị, sử dụng và trả lương hay trả công. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [5,tr153]. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung thì “ Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện 6 nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể” [3, tr161]. Vậy có thể hiểu đơn giản: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. 1.2. Mục đích, va trò và sự cần thiết đào tạo NNL trong Doanh nghiệp 1.2.1. Mục đích đào tạo NNL Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến Doanh nghiệp phải đào tạo nhân lực. Không phải Doanh nghiệp nào cũng tuyển dụng người hoàn toàn phù hợp với công việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển người chưa thật phù hợp và sau đó đào tạo và phát triển các kỹ năng họ còn thiếu. Còn đối với người lao động mới tuyển dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhưng họ vẫn là những người mới đối với công việc và môi trường làm việc. Họ cần được đào tạo và hướng dẫn bước đầu để tiếp cận với công việc và hội nhập môi trường làm việc tại Doanh nghiệp. Đối với những người lao động đang trong quá trình làm việc, công việc của họ có thể thay đổi hoặc có thể được đề bạt hoặc chuyển sang vị trí công việc mới nên họ cần tiếp tục được đào tạo và phát triển những kiến thức và kỹ năng để thích ứng với những công việc mới. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu r hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tương lai. 1.2.2. Vai trò đào tạo NNL Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào tạo NNL có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả Doanh nghiệp và bản thân người lao động. 7 * Đối với người lao động Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của Doanh nghiệp đối với bản thân họ. Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng. Nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp. Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc. Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn. Nói chung, thông qua đào tạo, người lao động có thể nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao. * Đối với Doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Doanh nghiệp. Cụ thể như sau: Trước hết, đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của Doanh nghiệp đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm r và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cao trình độ và năng lực NLĐ, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ vậy, chính sách đào tạo phát triển NNL giúp Doanh nghiệp thu hút về mình 8 NNL trẻ tuổi và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của NLĐ đối với Doanh nghiệp tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao. Bên cạnh đó, công tác đào tạo NNL góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của Doanh nghiệp đối với người lao động, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo NNL góp phần phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Hơn nữa, đào tạo NNL còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo NNL đảm bảo duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai. Mặt khác, đào tạo NNL góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của Doanh nghiệp. Công tác đào tạo phát triển NNL đảm bảo tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp. Với đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được với các thay đổi của môi trường kinh doanh. 1.2.3. Sự cần thiết phải đào tạo NNL Đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu công việc của Doanh nghiệp chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp Doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, có hiệu quả hơn. Đào tạo NNL để đáp ứngnhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người. Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Đào tạo NNL chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến 9 tất cả các yếu tố còn lại của quá trình sản xuất. Suy cho cùng, con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một Doanh nghiệp. 1.3. C c phƣơ ph p đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Căn cứ vào ưu nhược điểm của từng phương pháp mà tổ chức lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. 1.3.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhờ đó cho người được đào tạo trực tiếp có thể nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Phương pháp này thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật. Chỉ dẫn công việc ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC Kèm cặp và chỉ bảo Sơ đồ 1.1: C c phƣơ ph p đào tạo trong công việc (Nguồn: Tác giả luận văn)  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản trị. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử 10 cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy. - Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; chỉ học những kỹ năng được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên.  Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba kiểu kèm cặp:  Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp  Kèm cặp bởi một cố vấn  Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn - Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng; có điều kiện làm thử các công việc thật; dễ tổ chức, ít tốn kém. - Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học, học viên khó tiếp thu. Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. Từ những phương pháp trên ta có thể rút ra được những ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc như sau: - Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên dễ thực hiện hơn so với đào tạo thoát li sản xuất. + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm và có thu nhập khi học (vừa đào tạo vừa làm việc). + Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ trong công việc. 11 + Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. + Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp từ đó giải quyết được những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế. Đồng thời cũng có thể thúc đẩy quan hệ và hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới. + Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân viên. Chi phí đào tạo tương đối thấp. - Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. + Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. + Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt. + Những cán bộ quản trị có phạm vi quản trị quá lớn sẽ không thể hướng dẫn cho tất cả mọi nhân viên. + Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ cao. - Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: + Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. + Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế bao gồm các phương pháp dưới đây. 12 ĐÀO TẠO NGOÀI CÔNG VIỆC Các lớp t p trung tại tổ chức ĐT theo kiểu học nghề Học ở các trƣờng chính quy Sơ đồ 1.2: C c phƣơ ĐT kiểu chƣơ trình hóa Hội nghị, hội thảo Mô hình hóa hành vi ph p đào tạo ngoài công việc (Nguồn: Tác giả luận văn)  Các lớp tập trung tại tổ chức Theo phương pháp này, để truyền đạt kiến thức cho học viên các tổ chức thiết kế chương trình đào tạo thành các lớp học tại công ty. - Ưu điểm: chủ động trong việc bố trí thời gian, nội dung đào tạo phù hợp với tổ chức. - Nhược điểm: tổ chức phải có các trang thiết bị cần thiết đảm bảo cho việc đào tạo, đòi hỏi cao đối với bộ máy tổ chức thực hiện chương trình.  Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp. Sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. - Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. - Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; chi phí lớn; có thể không liên quan trực tiếp tới công việc; đào tạo sẽ phản tác dụng nếu người dạy có trình độ thấp. 13