Tài liệu Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN TRẦN NAM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN HUẾ, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và những kết quả nêu trong luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Quảng Bình, tháng 4 năm 2018 Tác giả luận văn Phan Trần Nam i LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS. Trịnh Văn Sơn - Người đã tận tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận văn này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo; các cán bộ, nhân viên Trường Đại học Kinh tế Huế và các bạn học viên lớp cao học K17B2-QLKTƯD về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã động viên tôi học tập và hoàn thành luận văn. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Sở Nội vụ, lãnh đạo các sở, ban, ngành tỉnh Quảng Bình, UBND các huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh Quảng Bình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Huế, tháng 4 năm 2018 Tác giả luận văn Phan Trần Nam ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ỨNG DỤNG Họ và tên học viên : PHAN TRẦN NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ƯD Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH” 1. Tính cấp thiết của đề tài Qua 6 năm triển khai thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của HĐND tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình và Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh về việc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015 và sau 1 năm thực hiện Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của HĐND tỉnh về việc thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2016 - 2020 bên cạnh những kết quả đã đạt được thì chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế do đó cần nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện. 2. Phương pháp nghiên cứu - Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi - Sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp tổng hợp, phân tích (Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học...). 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn - Tổng hợp và hệ thống một số nội dung cơ bản về lý luận, thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước; - Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình, qua đó nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn; - Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. iii DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQL Ban Quản lý CBCC Cán bộ công chức CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CQCM Cơ quan chuyên môn CV Chuyên viên CVC Chuyên viên chính CVCC Chuyên viên cao cấp CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân ĐBQH&HĐND Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân KH&ĐT Kế hoạch và đầu tư LLCT Lý luận chính trị NĐTD Người được tuyển dụng NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn NSDLĐ Người sử dụng lao động TN&MT Tài nguyên và môi trường UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức iv MỤC LỤC Lời cam đoan ....................................................................................................................i Lời cảm ơn...................................................................................................................... ii Tóm lược luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế ứng dụng .................................................... iii Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt.............................................................................iv Mục lục ............................................................................................................................v Danh mục bảng............................................................................................................ viii Danh mục sơ đồ, hình vẽ .................................................................................................x PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 5. Kết cấu luận văn .........................................................................................................5 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN ................6 HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC........................................................................................6 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .............................................................6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao ............................6 1.1.2. Cơ quan nhà nước và nhân lực làm việc trong cơ quan nhà nước ........................9 1.1.3. Các tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ........................................................................................11 1.2. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ...........13 1.2.1. Chính sách và phân tích chính sách.....................................................................13 1.2.2. Các chính sách và nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước.............................................................................................16 1.3. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC............................................................................................................................21 1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị.........................................................................21 v 1.3.2. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng ................................................................24 1.3.3. Kinh nghiệm của Tỉnh Bình Dương ....................................................................27 1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Bình................................................27 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH..................................................................................................30 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ..............................................30 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên................................................................................30 2.1.2. Đặc điểm văn hóa- xã hội của tỉnh Quảng Bình.................................................31 2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế tỉnh Quảng Bình .....................................................34 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH .............................................................................37 2.2.1. Tổ chức bộ máy cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình .......................37 2.2.2. Thực trạng thực hiện biên chế, đề án tuyển dụng công chức nhà nước tỉnh Quảng Bình....................................................................................................................39 2.2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính tỉnh Quảng Bình ...........41 2.2.4. Đánh giá cơ cấu độ tuổi của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình ................49 2.3. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ..............................................................................................................50 2.3.1 Hệ thống văn bản, chính sách và đối tượng, điều kiện, nguyên tắc của tỉnh Quảng Bình trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .......................................................50 2.3.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình...................................53 2.3.3. Đánh giá kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình...................................................................................61 2.4. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH...................................................62 2.4.1. Đánh giá của cơ quan quản lý, sử dụng công chức thu hút.................................62 2.4.2. Đánh giá của công chức thu hút ..........................................................................69 vi 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH.......................................................................................79 2.5.1 Những kết quả đạt được .......................................................................................79 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế ......................................................................................80 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ..................................82 3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ...........................................................................82 3.1.1. Định hướng hoàn thiện chính sách ......................................................................82 3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................................84 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................................85 3.2.1. Nhóm giải pháp xây dựng điều kiện, môi trường làm việc.................................85 3.2.2. Nhóm giải pháp về tổ chức tuyển dụng...............................................................88 3.2.3. Giải pháp về chế độ đãi ngộ, mức thu nhập ........................................................91 3.2.4. Giải pháp về lãnh đạo, quản lý ............................................................................92 3.2.5. Hoàn thiện tiêu chí, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hợp lý, khoa học ......93 3.2.6 . Đào tạo, phát triển ..............................................................................................94 3.2.7. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia ........................................94 PHẦN III. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .......................................................................95 1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................95 2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................95 2.1. Đối với Trung ương................................................................................................95 2.2 Đối với tỉnh Quảng Bình: ........................................................................................96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................99 PHỤ LỤC ...................................................................................................................102 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Tóm tắt một số tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực có chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước...........................................................12 Bảng 2.1. Dân số của tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2010 – 2017 ................................32 Bảng 2.2. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tỉnh Quảng Bình, ...........................33 Bảng 2.3. Một số chỉ tiêu xã hội tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2010 đến 2017 ...........34 Bảng 2.4. Một số chỉ tiêu kinh tế tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2012 đến 2017 ..........36 Bảng 2.5. Bộ máy hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình, năm 2017 ......38 Bảng 2.6. Biên chế hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017..................40 Bảng 2.7. Công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính -năm 2017............................................................................................................41 Bảng 2.8. Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 ...42 Bảng 2.9. Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính – năm 2017....................................................................................................43 Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017.......................................................................................44 Bảng 2.11. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017 ................................................................45 Bảng 2.12. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017.......................................................................................46 Bảng 2.13. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017 ................................................................47 Bảng 2.14. Đánh giá theo trình độ tin học của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017................................................................................48 Bảng 2.15. Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 ................................................................................................48 Bảng 2.16. Cơ cấu độ tuổi theo tuổi của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017.......................................................................................49 Bảng 2.17. Cơ cấu độ tuổi (theo ban ngành/huyện) của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017...................................50 Bảng 2.18. Tổng hợp nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Bình phân theo trình độ chuyên môn, giai đoạn 2014 – 2017............................54 viii Bảng 2.19. Tổng hợp chính sách đãi ngộ và tạo động lực thu hút NNLCLC tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017...........................................................55 Bảng 2.20. Tổng hợp kết quả sử dụng công chức thu hút tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 ...............................................................................................57 Bảng 2.21. Tình hình đầu tư cơ sở vật chất tạo dựng môi trường làm việc cho cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình .......................................................................58 Bảng 2.22. Tình hình đào tạo cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình, ............................60 Bảng 2.23. Số lượng người được thu hút vào các đơn vị hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 ................................................................................61 Bảng 2.24. Cơ cấu đối tượng điều tra (Người quản lý, sử dụng).................................62 Bảng 2.25. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về việc tổ chức tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao .................................................63 Bảng 2.26. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về chế độ đãi ngộ và mức thu nhập đối với đối tượng được thu hút ...................................................65 Bảng 2.27. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực của người được thu hút ........................................................................................................66 Bảng 2.28. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về tư cách đạo đức, cách hành xử, giao tiếp của người được thu hút ................................................68 Bảng 2.29. Cơ cấu đối tượng điều tra (Người được thu hút) .......................................69 Bảng 2.30. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................................71 Bảng 2.31. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 .....................................................73 Bảng 2.32. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................................................................................................76 Bảng 2.33. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................77 Bảng 2.34. Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu...............................................78 ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1. Biên chế hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017.................40 Biểu đồ 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình , chia theo cấp hành chính năm 2017........................................................47 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính chia theo cấp hành chính - năm 2017 .........................................................................................................50 Sơ đồ 1.1. Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức .......................................8 Sơ đồ 1.2. Các chức năng quản lý Nhà nước ............................................................10 Sơ đồ 1.3. Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc .....10 x PHẦN I: MỞ ĐẦU . 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và xu hướng nền kinh tế tri thức, thì vai trò nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng có ý nghĩa quyết định. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một trong những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới. Các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển. Nguồn nhân lực của một địa phương cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia, chất lượng nguồn nhân lực là yêu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại, cũng như lợi thế canh tranh của địa phương đó trên thị trường. Quảng Bình là một tỉnh nằm ở khu vực Bắc Trung bộ, trong những năm qua tỉnh Quảng Bình đã xác định được vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc ổn định, đẩy mạnh và phát triển nền kinh tế - xã hội. Vì vậy, tỉnh đã có các chính sách và triển khai thực hiện các chính sách nhằm thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước. Với các chính sách quan trọng như: Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân (HĐND) tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình; Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh về việc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài của tỉnh giai đoạn 2011-2015; Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2016 - 2020 và các quyết định của UBND tỉnh Quảng Bình về việc phê duyệt Kế hoạch thu hút nhân tài tỉnh Quảng Bình hằng năm: Năm 2014, năm 1 2015, năm 2016, năm 2017. Các chính sách đó đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, thúc đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển. Tuy nhiên, Quảng Bình vẫn là một tỉnh chưa thực sự phát triển, thu nhập bình quân đầu người còn ở mức thấp, năm 2017 đạt 30,792 triệu đồng, bằng 62,2% so với mức trung bình chung của cả nước; chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2017 đứng thứ 45/63 tỉnh, thành cả nước và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, còn thiếu các chuyên gia giỏi, người có trình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực. Bên cạnh đó, chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh trong thời gian qua vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút người tài và đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao đến làm việc, đóng góp cho tỉnh. Công các đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thật sự trở thành động lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lao động của tỉnh. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Bình là vấn đề cấp thiết đặt ra cho các nhà quản lý và nhân dân tỉnh Quảng Bình. Xuất phát từ những tồn tại, hạn chế và sự đòi hỏi của thực tế, tôi đề xuất nghiên cứu đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH” cho Luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước; - Phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2017, nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình đến năm 2022. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Chính sách và công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình từ năm 2014 đến năm 2017. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên môn trực thuộc chính quyền cấp tỉnh và các huyện, thành phố, thị xã đã thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng. - Về nội dung: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu * Thu thập số liệu thứ cấp: - Dữ liệu, số liệu thu thập tại Sở Nội vụ, các số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình; Báo cáo đánh giá của các sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND các huyện, thành phố, thị xã về việc sơ kết 04 năm thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình và Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh về việc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015; Báo cáo đánh giá kết quả 01 năm thực hiện Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 20162020; các đề án, đề tài nghiên cứu liên quan khác, … - Nghị quyết, thông tư ... của Đảng và Nhà nước, của các ban, ngành có liên quan về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. - Sách, báo, tạp chí, internet, … * Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin, nhận xét của các đối tượng đã được tỉnh Quảng Bình thu hút vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. 3 - Đối tượng điều tra: Điều tra, phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liên quan đến công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng đối tượng thu hút. Đồng thời, điều tra khảo sát các đối tượng được thu hút. Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng thông qua thang đo Likert với 5 mức độ. - Phương pháp chọn mẫu: Căn cứ vào số lượng cơ quan, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực thu hút và số lượng công chức được thu hút vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình từ năm 2014 đến năm 2017, việc chọn mẫu điều tra thực hiện như sau: + Đối với khảo sát, điều tra đối tượng (người) được thu hút: Phỏng vấn 85/85 đối tượng đã được tỉnh tuyển dụng bằng hình thức thu hút vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước: Sở, ban, ngành cấp tỉnh: 47 người và UBND các huyện, thị xã, thành phố: 38 người. + Đối với khảo sát đối tượng là người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút: Điều tra tại 21 Sở, ban, ngành cấp tỉnh và 36 phòng, ban thuộc UBND các huyện, thành phố, thị xã với đối tượng điều tra như sau: Cấp tỉnh: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng Phòng làm công tác nhân sự của đơn vị (tùy theo từng đơn vị cụ thể) như: Văn phòng, Phòng Tổ cức cán bộ, Phòng Tổ chức hành chính. Cấp huyện: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng Phòng cơ quan chuyên môn có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút. Như vậy, tổng số phiếu điều tra, khảo sát là 142 phiếu. 4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu Dữ liệu, số liệu sau khi được thu thập và điều tra, tất cả sẽ được tổng hợp theo hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu cụ thể theo phần hành nội dung nêu ra. Nguồn dữ liệu, số liệu sẽ được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm Excel và SPSS phân tích. 4.3 Phương pháp phân tích Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích: - Phương pháp phân tổ thống kê; - Phương pháp so sánh: Với mục tiêu phân tích xác định số tuyệt đối, tương đối, số bình quân, so sánh theo chuỗi thời gian; - Phương pháp thống kê mô tả; 4 - Phương pháp Phân tích phương sai một yếu tố (anova) dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu. 4.4 Các phương pháp khác Phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia... 5. Kết cấu luận văn Luận văn được kết cấu thành các phần như sau: Phần I. Mở đầu Phần II. Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình. Phần III. Kết luận và kiến nghị 5 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân định nghĩa theo những cách khác nhau. Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [13]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [13]. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [13]. Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13]. Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ, có chất lượng là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng, thông thường thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một 6 lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,… Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của các nước đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có chất lượng ngày càng được sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này. Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau. Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có chất lượng trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [23]. 7 Năng lực tư duy Phẩm chất tư tưởng Khả năng phục tùng mệnh lệnh Khả năng hợp tác với người khác Năng lực kế thừa tính sáng tạo của người khác Tính sáng tạo Tiêu chuẩn chuyên gia Tri thức văn hóa Lịch sử cá nhân, gia đình… Tri thức khoa học Sơ đồ 1.1. Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức Nguồn: [20 – trang 254] Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [13]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì 8 thế, để xác định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ. Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [9]. Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn” [9]. 1.1.2. Cơ quan nhà nước và nhân lực làm việc trong cơ quan nhà nước Cơ quan nhà nước được hiểu là hệ thống các cơ quan thực hiện chức năng lập pháp, hành pháp và tư pháp được tổ chức từ trung ương đến địa phương. Theo hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, cơ cấu tổ chức nhà nước ta bao gồm các cơ quan quyền lực nhà nước: Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp ở địa phương; các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương: Chính phủ và các cơ quan thuộc Chính phủ cùng các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND các cấp và các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm sát nhân dân. Các đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phận cấu thành cơ cấu tổ chức của các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện chức năng công vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Công vụ là hoạt động do công chức thực hiện nhằm phục vụ lợi ích chung của nhân dân và xã hội. Hoạt động công vụ là một hoạt động của nhà nước do công chức, viên chức hoặc người được uỷ quyền thực hiện nhằm tạo lập một nền hành chính phục vụ nhân dân, thống nhất, thông suốt và hiệu quả. Trong hoạt động công vụ, công chức, viên chức (CCVC) và người được uỷ quyền phải phục vụ lợi ích, tôn trọng và bảo đảm thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân; đảm bảo dân chủ, công khai và minh bạch; tuân thủ nguyên tắc liên tục, thống nhất, thông suốt và theo trình tự, thứ bậc hành chính và chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép. 9